¿Cómo motivar la compensación docente?

Primero, construir un mecanismo de incentivo material para satisfacer las necesidades de supervivencia de los docentes

Para estimular el entusiasmo y el entusiasmo de los docentes por el trabajo, es necesario satisfacer las necesidades materiales de los docentes, construir un mecanismo de incentivo material cuyo objetivo sea mejorar beneficios sociales y se preocupan por los intereses vitales de los docentes y continúan satisfaciendo las crecientes necesidades materiales de los docentes. Las medidas incluyen:

(1) Mecanismo de compensación razonable.

El 45 % del personal docente y del personal de nuestra escuela no son parte del personal. Los incentivos para estos trabajadores deben primero satisfacer sus necesidades de seguridad vital, porque sólo cuando sus vidas y su sensación de seguridad estén garantizadas podrán trabajar con tranquilidad. Los incentivos materiales incluyen incentivos salariales, incentivos de bonificación, incentivos de bienestar, etc. Para implementar eficazmente estas medidas, también hemos desarrollado una serie de sistemas de garantía, como el sistema de ejecución de contratos, el sistema de garantía de bienestar social, el sistema de subsidio para la edad de jardín de infantes, el sistema de evaluación anual, etc.

(2) Mecanismo de incentivos razonable

Es muy importante establecer un plan salarial de incentivo razonable en el salario por desempeño de los maestros, que esté relacionado con la equidad del salario interno en el jardín de infantes. Esto requiere que los jardines de infancia formulen e implementen la distribución de incentivos salariales por desempeño sobre la premisa de buscar la verdad a partir de los hechos, la democracia y la apertura, y garantizar que los salarios por desempeño sean abiertos, justos y equitativos. Sólo cuando los esfuerzos y la remuneración de los docentes sean iguales se podrá estimular su entusiasmo y entusiasmo por el trabajo y lograr una mayor eficiencia en el trabajo.

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nal. La eficacia de la formación, la promoción de una estrecha integración del contenido de la formación y el contenido del trabajo real y la optimización de la estructura del equipo de enfermería desempeñarán un papel positivo. 2.3 Efecto de incentivo: Recompensar lo bueno y castigar lo malo es un mecanismo de incentivo y moderación que juega un papel importante en la gestión del personal de enfermería y puede promover el entusiasmo de los empleados. Los resultados de la evaluación del desempeño pueden ayudar a los directivos a determinar la contribución de las enfermeras a la organización y pueden utilizarse como base para las decisiones de recompensa y castigo de la organización. Sobre la base de los resultados objetivos de la evaluación, la medida fundamental es premiar a los buenos y castigar a los malos. 2.4 El papel de la educación y la gobernanza El objetivo principal de la evaluación del desempeño de la enfermería es promover y mantener una alta eficiencia organizacional. A través de la evaluación del trabajo del personal de enfermería, el departamento de gestión puede tomar diversas medidas como ajuste de personal, capacitación, transferencia de trabajo y retención para asegurar que se utilicen menos recursos humanos para obtener más resultados laborales y hacer la dotación de personal de cada puesto de enfermería. más razonable y eficaz. 3 Indicadores y procedimientos de evaluación del desempeño La evaluación del desempeño es un proceso sistemático. Un sistema eficaz de gobernanza del desempeño generalmente consta de tres partes: determinar los estándares de desempeño, es decir, definir indicadores específicos de evaluación del desempeño y el contenido y peso de cada indicador. La evaluación del desempeño es el proceso de formular e implementar un plan de evaluación de desempeño efectivo y operable; , es decir, el proceso de comunicación entre los departamentos o directivos y los evaluados. 3.1 Determinar estándares de desempeño basados en descripciones de trabajo y objetivos organizacionales. La evaluación del desempeño de una enfermera debe compararse con un estándar fijo para obtener un resultado justo. Cuanto más claros sean los estándares para el trabajo de las enfermeras, más efectivos serán los resultados de las evaluaciones del desempeño. La formulación de estándares se basa en los requisitos básicos del puesto. Los estándares de evaluación del desempeño generalmente incluyen dos contenidos básicos: (1) Responsabilidades laborales, calidad y cantidad del trabajo y algunos indicadores relacionados. (2) Dejar claro hasta qué punto la persona evaluada ha logrado logros y los indicadores correspondientes tienen requisitos laborales específicos y estándares de desempeño. Debido a las diferencias en el impacto de cada índice de evaluación en el trabajo, se deben dar pesos diferentes a cada índice de evaluación para cada puesto para reflejar la importancia relativa de cada elemento del trabajo. Los ítems de evaluación general se dividen en siete categorías: calificación profesional 10, capacidad de aprendizaje 10, capacidad profesional 25, desempeño laboral 25, capacidad de innovación profesional 10, ética y estilo médico 10 y título honorífico 10. El contenido específico se puede determinar según las circunstancias de cada unidad. 3.2 La evaluación del desempeño se basa en los estándares de evaluación del desempeño de las enfermeras en todos los niveles, comparando el desempeño laboral real de enfermeras o gerentes de enfermería específicos con los estándares establecidos y realizando análisis y evaluaciones. 3.3 Retroalimentación sobre el desempeño Una vez completada la evaluación del desempeño, es importante que los gerentes comuniquen los resultados a las enfermeras. El propósito de la retroalimentación del desempeño no es solo permitir que las enfermeras evaluadas comprendan su trabajo, sino también promover que los gerentes y enfermeras analicen las deficiencias en su trabajo y determinen medidas de mejora. Dado que los administradores deben transmitir elogios y críticas constructivas al evaluar la retroalimentación, esto puede ser una prueba tanto para los administradores de atención como para las enfermeras. Los métodos o formulaciones inadecuados de retroalimentación de información tendrán un impacto negativo en los subordinados y serán extremadamente perjudiciales para el trabajo futuro. El enfoque del gerente no es solo resaltar los aspectos positivos del desempeño laboral de la enfermera, sino también discutir las áreas donde la enfermera necesita mejorar en el trabajo y trabajar juntos para desarrollar un plan de mejora para mejorar el desempeño laboral futuro. Métodos de evaluación del desempeño de enfermería El método de evaluación del desempeño de enfermería depende del propósito de la evaluación del desempeño. Para lograr el propósito de la evaluación, el método de evaluación debe ser creíble. La credibilidad del método de evaluación se refiere a la confiabilidad de los resultados de la evaluación del desempeño; la validez se refiere a la evaluación del grado de logro de las metas esperadas. Aunque se pueden utilizar diferentes métodos de evaluación debido a diferentes propósitos, condiciones, situaciones reales y otros factores, los directores de enfermería deben prestar atención a cumplir algunos requisitos básicos al elegir los métodos de evaluación para garantizar la eficacia de la evaluación del desempeño.

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