¿Cómo cultivan las empresas japonesas sus propios talentos? La educación y la formación en las empresas japonesas comenzaron en el período Meiji, y sus orígenes históricos también se remontan a la educación mercantil del período Edo. Japón, que comenzó a industrializarse después de la Restauración Meiji, como país capitalista posterior, se dio cuenta en las primeras etapas de su desarrollo industrial de que la industrialización no puede depender sólo de la introducción e innovación de máquinas y aparatos eléctricos, sino que también necesita crear un gran número de mano de obra de alta calidad que cumpla con los requisitos del desarrollo económico. Sólo de esta manera la tecnología y los equipos podrán desempeñar plenamente su papel y el desarrollo económico podrá tener una base y una resistencia sólidas. En las décadas de 1950 y 1960, el desarrollo económico de Japón entró en un período de rápido crecimiento y hubo escasez de mano de obra. Para garantizar la calidad de los trabajadores, la comunidad empresarial se da cuenta de que sólo fortaleciendo los mecanismos de educación y formación en las empresas podrán ponerse al día con el progreso tecnológico mundial. Por lo tanto, la educación y la formación en las empresas ganaron gran popularidad durante este período. Prestar atención a la educación y formación empresarial no sólo es una característica importante de la gestión empresarial japonesa, sino que también está fijada como política nacional en forma de ley. Desde 65438 hasta 0958, Japón promulgó la Ley de Formación Profesional, lo que demuestra que el país concede gran importancia a la educación y formación corporativa. Ahora, la educación corporativa se ha convertido en una parte importante de todo el sistema educativo nacional de Japón. 1. Educación y capacitación para nuevos empleados en Japón: La educación y capacitación para nuevos empleados por parte de las empresas japonesas es muy extensa y se puede dividir aproximadamente en tres aspectos: espíritu empresarial y educación moral, educación en conocimientos de gestión y formación en conocimientos profesionales y habilidades laborales. 1. Emprendimiento y educación moral Emprendimiento y educación moral, los principales contenidos son: ① Comprender la situación básica de la empresa, como la tradición histórica, el espíritu emprendedor, la política empresarial, la filosofía empresarial, la formación y el desempeño social corporativo, etc. , Cultivar los sentimientos de los recién llegados y la lealtad a la empresa; (2) Cultivar las cualidades básicas de las personas sociales, como prestar atención a la ética personal, prestar atención a la etiqueta, mejorar las relaciones interpersonales y el espíritu de autodisciplina y cumplimiento de la ley; ③ Cultivar el espíritu del colectivismo: aprender a cooperar con la gente de la empresa. Todos los colegas trabajan juntos en unidad, cultivan un espíritu de equipo y están comprometidos con el desarrollo de la empresa. Algunas empresas suelen mejorar el sentido de cooperación de los recién llegados mediante la participación colectiva en el trabajo, actividades al aire libre, etc. La empresa enfatiza la educación moral de suma cero para los nuevos empleados, con el objetivo de cultivar la lealtad de los empleados hasta la renuncia, fortalecer y mejorar las relaciones laborales y las relaciones interpersonales en general, y garantizar la estabilidad, el desarrollo y la cohesión de la industria. Los empresarios de Yamamoto creen que si los empleados no pueden comprender y heredar verdaderamente el "espíritu empresarial", les resultará difícil comprender las estrategias y políticas empresariales en sus futuras carreras a largo plazo, y también les resultará difícil cooperar tácitamente con colegas, lo que inevitablemente tendrá un impacto negativo en toda la industria y afectará negativamente al funcionamiento y desarrollo de la empresa. Además de educar a los nuevos empleados sobre las reglas laborales, el personal y la compensación, la organización laboral y los sistemas de gestión, todos los ámbitos de la vida generalmente prestan atención a inculcar las siguientes ideas a los nuevos empleados: ① Conciencia estratégica. También conocido como "búsqueda de conocimiento". Es decir, al realizar un trabajo específico, siempre ignore los objetivos estratégicos generales de la empresa, exprese activamente sus opiniones personales sobre los problemas y evite la obediencia ciega. ② "Lugar" significa que "lugar" es el primer y tercer lugar de producción (operación); , es la fuente de ganancias corporativas. Hay que dar gran importancia a la información procedente del terreno y a la conciencia de la "autogestión". Cada empleado es a la vez trabajador y gestor del puesto. Siempre debe actuar desde la perspectiva de un gerente, esforzarse por mejorar el trabajo, innovar y crear, y asumir conscientemente las tareas que debe realizar un organizador (empresario) ④ Conciencia del "respeto por la naturaleza humana". El propósito del trabajo no es sacrificar la vida y perseguir únicamente intereses materiales, sino obtener satisfacción material y espiritual a través del trabajo. 3. Formación de conocimientos profesionales y habilidades laborales. Los conocimientos profesionales y la formación de habilidades laborales tienen diferentes contenidos educativos según los diferentes tipos de trabajo. Por ejemplo, Nippon Steel estipula que los trabajadores responsables de la reforma de electrodomésticos deben organizar 643 horas de clase, lo que lleva 9 meses completar. Sus cursos incluyen "conocimientos generales", "conocimientos profesionales", "práctica básica" y "práctica aplicada". Además de la enseñanza en forma de educación en el aula, también se capacitan habilidades prácticas. Con el fin de mejorar las habilidades operativas de los nuevos empleados, una vez que los maestros superen la formación básica en el centro de formación, continuarán capacitándose en el lugar de trabajo durante un año a través del sistema de tutores "uno a uno" para que sean competentes. . Las empresas suelen compilar "manuales de consejeros" que especifican el contenido del trabajo y las responsabilidades de los consejeros para orientar, ayudar y evaluar a los nuevos empleados. El sistema de tutoría también conecta emocionalmente a los empleados nuevos y antiguos, formando una relación "senior y junior". 2. Educación y formación del personal directivo 1. La formación y formación de los altos directivos se refiere principalmente a los consejeros, directores generales y subdirectores generales. La mayoría de los líderes empresariales de este nivel han ido a la universidad y muchos tienen un alto nivel educativo. Debido a que básicamente son promovidos desde abajo, ya tienen suficientes conocimientos de gestión y una rica experiencia práctica.

Por lo tanto, el objetivo de la educación y la capacitación no es aprender conocimientos de gestión in situ, sino cultivar conocimientos profundos de los mercados nacionales e internacionales, formular e implementar estrategias de desarrollo corporativo y controlar la capacidad de mando general y las capacidades pioneras e innovadoras de las empresas. gestión corporativa. Los contenidos de la educación y capacitación para altos directivos en Japón incluyen principalmente: ① Cultivar capacidades de planificación y previsión. Como alto directivo de una empresa, debe tener la visión para predecir las tendencias de desarrollo futuras de la industria y el mercado, la capacidad de observar el futuro de los competidores y la capacidad de construir los conceptos políticos básicos de la empresa y las ideas generales para el futuro. estrategias de desarrollo. ② Cultivar la capacidad de juzgar y decidir sobre los principales asuntos corporativos. Si la alta dirección de la empresa no puede juzgar y decidir con precisión sobre cuestiones importantes, pondrá en peligro directamente la supervivencia de la empresa (3) Cultivar la capacidad de identificar talentos y la autoeducación; Se requiere que los altos directivos tengan un conocimiento profundo de sí mismos, lleven a cabo la autorreflexión y la autoeducación, y “conozcan a nosotros mismos y al enemigo”. Existen diversas formas de educación y capacitación para los altos directivos, entre las que se incluyen principalmente: ① Inspecciones en el extranjero. Al estudiar en el extranjero, puede comprender la dinámica del mercado internacional, adquirir experiencia útil en gestión extranjera y prepararse para formular mejor nuevas estrategias de desarrollo corporativo, invitar a expertos y académicos a dar conferencias o actuar como consultores. Las empresas japonesas suelen contratar a famosos académicos de negocios o destacados expertos en negocios para que den conferencias o actúen como consultores de negocios, de modo que los altos directivos de la empresa puedan aprovechar esta oportunidad para comunicarse ampliamente con celebridades, ampliar sus horizontes e ideas y absorber nutrientes del mundo exterior. . (3) Realizar investigaciones especiales y resúmenes en el centro de capacitación corporativa. Algunos altos directivos de empresas quieren dar conferencias a los líderes de nivel medio de la empresa. Mediante la preparación del contenido de la conferencia y la comunicación mutua durante la misma, el propio profesor se educó y obtuvo una comprensión más sistemática del problema. 2. Educación y capacitación de los gerentes de nivel medio Los gerentes de nivel medio (es decir, directores, ministros, etc.) a menudo asumen las tareas de liderazgo de departamentos o clases funcionales de producción y operación relativamente independientes. Son la columna vertebral de la gestión y el juego de la empresa. un papel de apoyo como vínculo entre el pasado y el futuro. La calidad de una empresa depende en gran medida de la calidad de sus mandos intermedios. Japón tiene un plan de estudios general para la educación de conocimientos teóricos para cuadros de gestión empresarial de nivel medio, que incluye teorías básicas y aplicaciones prácticas de la gestión empresarial. En cuanto a la formación de capacidades prácticas, se implementa principalmente un sistema de rotación con cambios regulares de trabajo. Por ejemplo, los profesores y directores de clase generalmente se turnan para desempeñarse en las aulas principales, como planificación, producción, tecnología, marketing y recursos humanos, los técnicos primero deben trabajar en el taller, luego estudiar en el extranjero, dedicarse a la gestión interna o exportar por un largo tiempo; tiempo, y luego ser ascendido a líder de escuadrón y participar en el trabajo de gestión. El sistema regular de rotación laboral es una forma muy eficaz de educación y formación. La comunidad empresarial japonesa cree que los beneficios de implementar un sistema de rotación laboral para los cuadros directivos de nivel medio son: 1) no sólo equiparlos con las habilidades necesarias para completar su trabajo actual, sino también cultivar su capacidad para adaptarse a puestos futuros. cambios y obtener una formación práctica más integral; 2) para movilizar el entusiasmo por el trabajo, ampliar horizontes, romper los conceptos y comportamientos autónomos entre puestos dentro de la empresa, asegurar la coordinación y cooperación entre los distintos departamentos de la empresa y establecer amplias relaciones interpersonales; ③ Cultivar la personalidad y la personalidad de los gerentes experimentando diversas posibilidades laborales, desarrollar las habilidades potenciales de los gerentes y, en última instancia, lograr el propósito de desarrollar el potencial general de la empresa (4) Las empresas pueden seleccionar y nombrar talentos sobresalientes mediante inspección durante el trabajo; proceso de rotación. 3. Proporcionar educación y capacitación a los gerentes de base, jefes de equipo, capataces, técnicos, jefes de sección, etc. de la empresa. Son los administradores de base de la empresa, la base de la gestión empresarial y el vínculo entre superiores y subordinados, y desempeñan un papel importante para garantizar el funcionamiento normal de la producción y el funcionamiento de la empresa. Por lo tanto, la comunidad empresarial japonesa generalmente concede gran importancia a la selección y formación de este personal. En las empresas japonesas, los líderes de equipo son promovidos entre los trabajadores in situ, por lo que es necesario educarlos en métodos básicos de gestión y capacitar a sus subordinados en capacidades de gestión de personal. Los contenidos principales incluyen métodos de orientación laboral, métodos de mejora del trabajo y relaciones interpersonales en el trabajo. Por un lado, su método de educación y capacitación consiste en educar y capacitar a gerentes de base de acuerdo con el "Curso de capacitación para líderes de equipo" especialmente diseñado por la Asociación de la Industria Japonesa y, por otro lado, implementa educación in situ. Como líderes, los gerentes de base dirigen y organizan a sus subordinados para que completen tareas. Al mismo tiempo, como educadores, deben impartir conocimientos y habilidades de gestión a sus subordinados durante el proceso de trabajo y cultivar sus habilidades de pensamiento y juicio. Las empresas japonesas tienen una formación muy estricta para los jefes de operaciones (equivalente a los jefes de sección en China, con varios capataces debajo). Cualquiera que ocupe este puesto debe tener una cierta cantidad de años de experiencia laboral práctica. Generalmente, las regulaciones corporativas requieren que los graduados universitarios tengan entre 8 y 9 años de experiencia en servicios básicos, y que los graduados de la escuela secundaria tengan entre 18 y 20 años de experiencia en servicios antes de que puedan ser promovidos al puesto de supervisor de operaciones. Además, antes de ser ascendido a supervisor de operaciones, debes estudiar a tiempo completo durante medio año de acuerdo con el sistema de formación preparatoria de supervisores de operaciones.