Hay seis preguntas de entrevista comunes, cada una con sus propias características y funciones únicas. A continuación presentamos estas preguntas respectivamente:
1) Preguntas introductorias
Propósito: reducir el nerviosismo de los sujetos y crear un ambiente de comunicación armonioso.
Pregunta de ejemplo: ¿Cuánto tardas en llegar? ¿Dónde vive?
¿Seguimos buscando aquí?
2) Preguntas de comportamiento
Propósito: Comprender el comportamiento pasado del candidato en situaciones específicas.
Pregunta de ejemplo: ¿Cómo lideras exitosamente a tu equipo para que trabaje de manera eficiente?
¿Cómo se solucionan los malentendidos con los compañeros?
3) Preguntas intelectuales
Objetivo: Poner a prueba la capacidad de análisis lógico y integral de los candidatos.
Pregunta de ejemplo: ¿Qué opinas de la política de oficina?
¿Qué opinas de la popularidad de los blogs en Internet?
4) Voluntad
Objetivo: Examinar el grado de adecuación entre la motivación del solicitante y el puesto.
Pregunta de ejemplo: cuando una empresa contrata personal de marketing, divide a los solicitantes en dos categorías, una es para aquellos que eligen un salario base alto y la otra es para aquellos que eligen un salario base bajo. ¿Cuál elegirás?
¿Preferirías trabajar con un líder fuerte o con un líder democrático? ¿Por qué?
5) Preguntas situacionales
Finalidad: Combinar elementos de prueba (organización, análisis, comunicación, etc.) según posiciones específicas.
Pregunta de ejemplo: Si te invitaran a organizar esta reunión, ¿cómo la organizarías?
Un día, el presidente está en un viaje de negocios y de repente recibe un aviso de la oficina de impuestos que viene para una inspección fiscal. En este momento, no puede comunicarse con el presidente. ¿Cómo manejarás esto?
6) Cuestiones de Contingencia
Propósito: Examinar la estabilidad emocional y la flexibilidad psicológica.
Pregunta de ejemplo: El líder cometió un error evidente en su discurso en la reunión. ¿Cómo lo detienes?
Tu líder te ha encomendado un trabajo que es imposible de completar. ¿Cómo manejarías esta situación?
7) Preguntas proyectivas
El diseño de preguntas de entrevista proyectivas es una nueva tendencia en el campo de la entrevista. Las preguntas de la entrevista tradicional tienen propósitos obvios de entrevista pero una alta validez del tema, lo que facilita que el entrevistado comprenda las intenciones del entrevistador. Debido a la cuestión del elogio social en las pruebas psicológicas durante las entrevistas, cómo proteger la intención de la entrevista y permitir que la calidad psicológica del entrevistado se exprese verdaderamente sin verse afectada por otros factores se ha convertido en una nueva dirección en el campo de la entrevista. Las preguntas proyectivas extraen lecciones de la teoría proyectiva de la psicología, que reduce la validez aparente de las preguntas. Ocultar el verdadero propósito de la entrevista tanto como sea posible y utilizar preguntas con poca validez aparente dificulta que el entrevistado juzgue directamente lo que el examinador realmente quiere saber. Esta es la mayor diferencia con las entrevistas tradicionales.
Pregunta de ejemplo: Si te pidieran que eligiera entre un pintor y un policía, ¿cuál elegirías? ¿Por qué?
¿Cómo evaluar al líder anterior? ¿Qué cualidades tiene él que te hacen sentir cómodo? ¿Cuáles son algunas de las cosas que le resultan difíciles de aceptar?
2. Pasos para diseñar las preguntas de la entrevista
El diseño de las preguntas de la entrevista puede reflejar completamente el nivel de entrevista del entrevistador. Una buena pregunta de la entrevista es la clave para una entrevista exitosa. Un conjunto de temas de entrevista debe incluir tres partes: la parte inicial, cuyo objetivo principal es reducir el nerviosismo del sujeto, crear un ambiente de comunicación armonioso y crear condiciones para una comunicación profunda entre el entrevistador y el sujeto, que es la parte central; es la parte central del proceso de entrevista. El punto clave se refleja en este enlace. El objetivo principal de la parte final es permitir que el sujeto haga preguntas o explique nuevamente cuestiones que no están claras en la entrevista.
Tres pasos del diseño de temas.
En lo que respecta al diseño de preguntas específicas de la entrevista, existen tres procesos:
El primer paso es ordenar las dimensiones de la entrevista, aclarar las definiciones de las dimensiones de la entrevista y Los comportamientos típicos que las dimensiones de la entrevista deben reflejar por parte de los sujetos. Aclarar la definición de las dimensiones de la entrevista y establecer criterios de evaluación, qué respuestas son desempeño excelente, qué comportamientos son desempeño promedio y qué comportamientos reflejan la mala calidad del tema.
El segundo paso es analizar los eventos clave del puesto a probar y formular problemas. Por ejemplo, las dimensiones de entrevistar a gerentes de recursos humanos incluyen "capacidad analítica" y "capacidad de persuasión". Tratar con frecuencia con empleados problemáticos es algo común en el trabajo de los gerentes de recursos humanos. Por lo tanto, consideramos "tratar con empleados problemáticos" como el evento clave de la entrevista. Damos una pregunta: "¿Puede darnos un ejemplo de un empleado que manejó con éxito un problema?".
El tercer paso es diseñar las preguntas de los sujetos de acuerdo con los requisitos de la entrevista conductual. Considere el factor estrella y explore completamente la información detrás de él, como "¿Cuál era la situación en ese momento?" ¿Qué medidas has tomado? ¿Cuál fue el resultado? "Espera. Esto formará una pregunta de entrevista completa con la pregunta anterior. Por supuesto, después de terminar la pregunta, debes revisar cuidadosamente la raíz y la raíz de cada pregunta para asegurarte de que el interrogador no cometa errores en la pregunta. Comprenda.
2) Entrevistas sobre incidentes críticos y celebridades
Diseñe preguntas basadas en los principios de las entrevistas sobre incidentes de comportamiento y preste atención a pedir a los candidatos que hablen sobre casos exitosos o fallidos en su experiencia laboral pasada. Centrándose en el incidente conductual completo, se deben incluir cuatro elementos (estrellas) que ayuden al solicitante a restaurar la escena en el momento:
l Situación: una descripción específica de la tarea y antecedentes del problema
.lObjetivo: Se refiere a la meta que el candidato quiere alcanzar y las tareas que deben completarse en una situación específica.
lAcción: La acción que el sujeto de la evaluación realiza o no como respuesta. a la situación anterior
l Resultado: El resultado de tomar o no tomar medidas
Ejemplo: proporcione un ejemplo de sus esfuerzos para retener a un empleado clave:
Comprenda la situación:
1. ¿Por qué se fue este empleado?
2. ¿Cuál es el valor de este empleado para la empresa? ¿Qué pérdidas directas traerá su renuncia a la empresa?
Comprenda las tareas en ese momento:
1. ¿Cómo piensa retener a este empleado? ¿Crees que hay otras formas de solucionar este problema?
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3. ¿Qué esperas de este incidente?
Entiende qué medidas tomó el sujeto:
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1. ¿Cómo tomó medidas? /p>
2. ¿Cómo retuvo a este empleado?
3. p>
¿Entiendes lo que se logró? Resultados:
1) ¿Estás satisfecho con el resultado final?
2) Si te piden que trates un asunto similar nuevamente, ¿De qué experiencia crees que puedes aprender?
3) Diseño del tema de la entrevista basado en las características de la competencia
Con el desarrollo continuo de la práctica del análisis de competencias, la competencia se ha utilizado ampliamente en diversas funciones. Los módulos de gestión de recursos humanos para evaluar el mismo puesto. El personal en servicio con diferentes niveles de desempeño tiene las características de distinguir funciones y desempeño conductual. En base a esta característica, el autor cree que la mayor diferencia entre las preguntas de la entrevista basada en competencias y la entrevista tradicional. Las preguntas son la estructura de las preguntas, el canal principal para la información de calidad de la entrevista, y las preguntas son para ayudar al examinador a mejorar esta información y desempeñar el papel de verificación de la información. El valor de los elementos de cuatro estrellas en la entrevista es ayudar al examinador a mejorar. y verificar la información, y ayudar al examinado a restaurar la información. Una competencia se compone de una serie de comportamientos clave, por lo que el diseño de preguntas de la entrevista basada en competencias debe centrarse en los comportamientos clave que constituyen la competencia, con las preguntas como principales. tema y temas (preguntas planteadas por el examinador) como complemento. Por esta razón, le haremos preguntas al examinador. La pregunta se denomina "plantilla de la pregunta", y otras preguntas planteadas por el examinador sobre características de competencia específicas se denominan "preguntas". ". El autor cree que el enunciado de la pregunta es sólo un "preludio" para que el entrevistador y el sujeto inicien un diálogo, y al examinador no le preocupa la respuesta del sujeto a la pregunta. La respuesta en sí es la conciencia y el comportamiento mostrados por el tema en eventos específicos. El examinador juzga el nivel de calidad del sujeto comparando el perfil de calidad con el desempeño real del sujeto en función de características de competencia específicas.