Primera parte: Plan de evaluación del desempeño de los empleados del supermercado (Parte 1) Propósito de la evaluación del desempeño
1. Mejorar continuamente el nivel de gestión de la empresa, permitir que la empresa mantenga el impulso del desarrollo sostenible. y lograr una situación beneficiosa para todos los empleados.
2. Profundizar la comprensión de los empleados sobre sus responsabilidades laborales y objetivos laborales.
3. Mejorar continuamente las capacidades laborales de los empleados, mejorar su desempeño laboral y aumentar su iniciativa y entusiasmo por el trabajo.
4. Establecer un equipo unido, cooperativo, riguroso, eficiente y excelente basado en líderes de departamento y equipo.
5. Crear un ambiente de trabajo que anime a los empleados a progresar mediante la aplicación razonable de los resultados de la evaluación (recompensas y castigos o ajustes salariales, recompensas espirituales, etc.).
2. Principios de evaluación del desempeño
1. Principio de equidad y apertura: Todos los empleados de la empresa son evaluados por la empresa y los resultados de la evaluación se aplican a los mismos puestos en la empresa según los mismos estándares.
2. Principio de formalización e institucionalización: El trabajo de evaluación del desempeño se realiza bajo el liderazgo directo del equipo de evaluación del desempeño. El departamento de evaluación del desempeño es el departamento de gestión responsable de la implantación de este sistema.
(1) La empresa evalúa a sus empleados cada cuatro meses.
(2) Como sistema importante de gestión de recursos humanos, todos los empleados deben observar e implementar estrictamente la evaluación del desempeño. El Departamento de Performance es responsable de la revisión y mejora continua del sistema.
3. Principio del sistema de 100 puntos: la empresa utiliza un sistema de 100 puntos para evaluar a los empleados.
4. Principio de flexibilidad: La evaluación que la empresa realiza de los empleados se divide en evaluación cuantitativa y evaluación cualitativa. Diferentes puestos, diferentes niveles y diferentes períodos tienen diferentes puntos de evaluación y la proporción de puntuación es del 50% respectivamente.
Evaluación cuantitativa:
A. Gestión: El trabajo clave del departamento es completar el trabajo concertado por la empresa con calidad y cantidad, y añadir trabajo en cualquier momento debido al negocio. necesidades.
B. Empleados: trabajo especificado en las responsabilidades laborales, trabajo asignado por los jefes de departamento y desempeño laboral.
Evaluación cualitativa:
Disciplina laboral, unidad y cooperación, calidad del servicio, trabajo de inventario, evaluación de conocimientos
1. La evaluación se realiza cada cuatro meses, tiempo de evaluación. Cada año son marzo, julio y noviembre.
2. Si la valoración alcanza los 85 puntos, se ajustará el puesto y se incrementará el salario en un nivel. Si la valoración alcanza entre 60 y 84 puntos, el salario original permanecerá sin cambios. Si la puntuación no llega a 60 puntos, el salario se reducirá en un nivel.
3. El bono de fin de año se cancelará cuando se implemente esta evaluación y el bono de fin de año se tratará por separado en función de su efectividad.
4. Los 20 mejores empleados con puntuaciones totales en este año de evaluación son empleados destacados del año. Aquellos con un desempeño sobresaliente pueden saltarse la calificación.
5. Ocupación: Oficinista - encargado del mostrador de pagos - responsable del mostrador - jefe de sección [líder del equipo] - supervisor - gerente de pagos - director - subgerente - gerente general
Grado salarial Hay 650, 750, 850, 950, 1150, 1250, 1350, 1450, 1750, 2050, 2500.
Tres. Contenido de la evaluación y objetos aplicables
1. El contenido de la evaluación se refiere a la evaluación del desempeño (cuantitativa), y el ciclo de evaluación del desempeño es la evaluación mensual.
2. Esta evaluación es aplicable a empleados regulares (excluidos promotores y guías de compras).
3. Los nuevos empleados participarán en la evaluación de desempeño a partir del mes siguiente. Aquellos que se retiren a mediados de mes (renuncien voluntariamente o sean despedidos) no participarán en la evaluación.
4. Los traslados internos se dividirán según el horario de trabajo de sus departamentos, prevaleciendo el desempeño de la unidad a la que hayan sido trasladados durante más de medio mes. sean transferidos prevalecerá.
Cuatro. Indicadores de evaluación del desempeño/relación de peso/alcance de la evaluación/fórmula de cálculo
1. Relación salarial de la evaluación del desempeño:
(1) La evaluación se basará en el 10% del salario del puesto. empleados que participan en la evaluación (como empleados El salario mensual es de 800 yuanes y el salario flotante es de 80 yuanes, es decir, 800 yuanes El salario mensual del supervisor es de 1500 yuanes y el salario variable es de 150 yuanes, es decir, 1500 yuanes × 10% = 150 yuanes; por ejemplo, el salario mensual del gerente es 2000 yuanes y el salario variable es 2000 yuanes × 10% = 200 yuanes).
2. El volumen de ventas, la ganancia bruta, los gastos, los ingresos no operativos y la tasa de pérdida de productos básicos en la sección de evaluación del desempeño se evalúan cuantitativamente con base en el presupuesto financiero. De acuerdo con las características operativas del departamento y la división de responsabilidades, se perfeccionan los indicadores de evaluación del desempeño, los índices de peso y los indicadores de evaluación.
5. Estándares de recompensa y castigo de evaluación del desempeño
1. La tasa de logro integral es la suma de las tasas de logro reales de los indicadores de evaluación realizados por los empleados del departamento * la proporción de peso correspondiente.
2. Las recompensas y castigos de la evaluación del desempeño deben estar vinculados a los ingresos salariales por desempeño de los empleados. El principio es que los empleados sólo son recompensados y no castigados, y aquellos que están por encima del nivel de supervisor son evaluados en función de su desempeño.
Implemente recompensas y sanciones según la tasa real de logro de la verificación integral.
3. Las recompensas y castigos por alcanzar los indicadores de evaluación del desempeño del mes actual se reflejan en el salario del mes siguiente, y el Departamento de Recursos Humanos lo distribuirá a cada departamento el día 20 de cada mes. .
Si hay alguna objeción a los resultados de la evaluación de desempeño del mes actual (debido a factores incontrolables, etc.), las opiniones del departamento se resumirán al Departamento de Recursos Humanos antes del día 25, y el Departamento de Recursos Humanos El departamento informará al Gerente General o a la reunión ordinaria de la empresa para su discusión y luego emitirá una decisión final. Recompensará y castigará los resultados y los hará cumplir.
4. Si toda la tienda no cumple con el objetivo de GOP presupuestado, pero excede el objetivo de presupuesto del departamento o grupo, la recompensa se puede calcular por separado (informarse por separado).
Por ejemplo, si toda la tienda completa el objetivo GOP presupuestado, pero el departamento no completa el objetivo presupuestado, no participará en la recompensa.
5. Si la tasa de logro integral alcanza el estándar correspondiente, no habrá recompensas ni sanciones.
6. Recompensa:
La tasa de logro general es del 100%. Por cada 1% de incremento se otorgará el 10% del peso flotante.
Ejemplo de premio: supongamos que A es la tasa de logro integral real. A=105% es el departamento de alimentos frescos de un determinado grupo.
Proporción de recompensa y castigo del salario flotante = 105% -100%=5%
Si el salario estándar del supervisor es de 1500 yuanes, puede obtener una bonificación (1500×10%)× 5% * 10 = 75 yuanes. b. de otro personal.
El método de cálculo de la recompensa es el mismo que el anterior.
7. Penalización:
La tasa de logro integral es del 100%. Por cada disminución o aumento del 1%, se deducirá un peso flotante del 5%. La deducción máxima de la pena no excederá el salario variable del individuo.
Ejemplo de castigo: supongamos que a es la tasa de calificación integral real. A=90% del departamento de alimentos frescos de un determinado grupo.
Proporción de recompensa y castigo de salario flotante = 100% -90% = 10%.
Si el salario estándar de un supervisor es 1500 yuanes, el monto de la deducción es (1500×10%)×10% * 5 = 75 yuanes.
b. El método de cálculo de la indemnización por daños y perjuicios para otro personal es el mismo que el anterior.
Parte 2: Plan de evaluación del desempeño de los empleados de supermercados (Parte 2) 1. Propósito
1. Con el fin de evaluar el desempeño laboral de los empleados de manera justa, imparcial y científica, y mejorar los incentivos y mecanismo de restricción, resaltar los incentivos para los empleados destacados, movilizar plenamente el entusiasmo laboral de los empleados, promover eficazmente la mejora del desempeño laboral y asignar racionalmente los recursos humanos.
2. Establecer una plataforma de evaluación estandarizada para estandarizar, unificar y mejorar aún más el sistema de evaluación y guiar mejor a varios departamentos para llevar a cabo el trabajo de evaluación.
En segundo lugar, principios
Seguir estrictamente los principios de "justicia, imparcialidad, apertura y ciencia", reflejar fielmente la situación real de las personas evaluadas y evitar factores personales y otros factores subjetivos. de afectar los resultados de la evaluación del desempeño.
3. Ámbito de aplicación
Este método se aplica a los empleados de todos los departamentos de la unidad.
IV. Reglas de evaluación
(1) Reglas de evaluación y puntuación del gerente de tienda
1. Aquellos que no administran la tienda de acuerdo con las leyes nacionales pertinentes y las regulaciones y las reglas y regulaciones de la empresa se deducirán de 5 a 10 puntos/hora;
2. Si no se realiza el mantenimiento diario de los equipos e instalaciones en la tienda según lo requerido, se deducirán 2 puntos/hora;
3. Incumplimiento de las normas y reglamentos pertinentes de la empresa. Si hace un buen trabajo en la gestión diaria de los empleados de la tienda, se le descontarán 2 puntos cada vez;
4. haga un buen trabajo en la gestión diaria de los mostradores de alquiler y fabricantes franquiciados en la tienda, se le descontarán de 2 a 5 puntos por tiempo;
5. Se deducirán 3 puntos por cada vez; 6. Si se causa una pérdida para administrar los activos fijos de la tienda, se deducirán 5 puntos por cada vez; 7. Si el pago del bono mensual en la tienda no se realiza correctamente; , si causa disputas, se deducirán de 2 a 5 puntos cada vez dependiendo de la gravedad del caso;
(2) Reglas de evaluación y puntuación para los gerentes de tienda en servicio
1 No registrar la asistencia del personal del supermercado de acuerdo con el método de gestión de asistencia, se deducirán 2 puntos cada vez.
2. No hacer un buen trabajo en la dotación de personal de acuerdo con las necesidades de operación de la tienda, se descontarán 5 puntos. se deducirá por tiempo;
3. Los empleados de la tienda no usan ropa de trabajo como se requiere, gfd no cumple con las regulaciones pertinentes, se deducirán 2 puntos por tiempo
4. por hacer un buen trabajo en exhibición, reabastecimiento y promoción de productos, se deducirán de 2 a 5 puntos por tiempo. 5. No hacer un buen trabajo en la higiene y el mantenimiento del supermercado. Si la tienda está limpia y ordenada, se deducirán 2 puntos; cada vez;
6. Si las quejas y disputas de los clientes causadas por la calidad del producto, la actitud de servicio y otros problemas no se resuelven según lo requerido, se deducirán de 2 a 5 puntos según corresponda; (3) Reglas de evaluación y puntuación para los empleados de recuento
1. No hacer los preparativos antes de la apertura resultará en una deducción de 1 punto/tiempo;
2. ambiente limpio y ordenado durante el período de apertura, deducir 2 puntos/tiempo 3. No hacer un buen trabajo en la carga, exhibición, clasificación, reposición, etiquetas de precios, etc. , deducir 2-5 puntos/tiempo;
4. Los productos no están firmados correctamente y las etiquetas de precio no están alineadas, se deducen 3 puntos/tiempo 5. No se verifica el período de validez de los productos; regularmente, lo que resulta en productos caducados en la tienda, lo que provoca que Si los consumidores se quejan, se deducirán de 5 a 10 puntos por vez;
6. No utilizar un lenguaje civilizado para saludar a los clientes o ayudarlos con las compras se deducirá 3. puntos por vez;
7. Negocios Si está distraído mientras chatea y no presta atención al trabajo de seguridad en la tienda, lo que provoca la pérdida de artículos, se deducirán de 2 a 5 puntos por vez.
8. El pago de los bienes no se paga y el pago de los bienes se paga indebidamente, lo que provoca pérdidas y se deducirán de 2 a 5 puntos por vez
(4; ) Detalles de la puntuación de la evaluación del cajero
1 Si no cumple con las reglas y regulaciones de la tienda y no salvaguarda los intereses de los consumidores, se deducirán de 2 a 5 puntos por vez;
2. Si el equipo del cajero no se utiliza correctamente, no se realiza el mantenimiento básico del equipo del cajero y el equipo está dañado, se deducirán 3 puntos por hora;
3. Se deducirán 2 puntos por vez;
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4. Si no cumple con las regulaciones pertinentes y tiene disputas con los clientes, se deducirán de 2 a 5 puntos por vez. si no proporciona comentarios sobre la información del producto, se deducirán 2 puntos por vez;
6. Si no realiza el pago en persona, lo que provocará pérdidas o disputas, se deducirá 3 puntos/vez. las tarifas deducirán de 2 a 5 puntos por hora;
Capítulo 3: Plan de evaluación del desempeño de los empleados del supermercado (3) La evaluación no es solo Es el principal medio para movilizar el entusiasmo de los empleados y el principal medio para evitar faltas profesionales. comportamiento en las actividades empresariales. Lo mismo ocurre en la gestión de adquisiciones. Se puede decir que el método de evaluación del desempeño es el arma más poderosa para prevenir la corrupción en las adquisiciones. Una buena evaluación del desempeño puede lograr ese efecto: subjetivamente, el personal de adquisiciones debe considerar los intereses de la empresa y objetivamente debe servir a los intereses de la empresa. No hay lugar para la obtención de beneficios personales.
¿Cómo evaluar el desempeño del personal de compras? Las empresas multinacionales tienen mucha experiencia madura de la que aprender, cuya esencia son los objetivos comerciales cuantificados y la evaluación de calificaciones. Las empresas multinacionales se centrarán en la evaluación del desempeño de los empleados y en la planificación y diseño de carreras cada seis meses. Para quienes están en el departamento de adquisiciones, se trata de revisar y evaluar el desempeño de la gestión de adquisiciones y establecer objetivos futuros. En la evaluación se utilizan alternativamente dos conjuntos de sistemas de indicadores, a saber, el sistema de indicadores empresariales y el sistema de indicadores de calidad personal.
El sistema de indicadores comerciales incluye principalmente:
(1) ¿Se han reducido los costos de adquisición? ¿Es posible que un mercado de vendedores mantenga el nivel de costos original?
(2) ¿Ha mejorado la calidad de las adquisiciones? ¿Se controlan eficazmente las pérdidas causadas por accidentes de calidad?
(3) ¿Los servicios del proveedor añaden valor?
(4) ¿Adquisiciones apoya eficazmente a otros departamentos, especialmente al departamento de operaciones?
(5) ¿Se ha mejorado el nivel y las habilidades de gestión de compras?
Por supuesto, estos indicadores se pueden perfeccionar aún más. Por ejemplo, los costos de adquisición se pueden dividir en: costos de adquisición, costos de transporte, costos de desechos, costos de pedidos, costos de plazo, costos de almacenamiento, etc. Cuantificar uno a uno estos indicadores y compararlos con los mismos indicadores del primer semestre del año. La evaluación integral obtenida es el desempeño operativo.
Cabe decir que estos indicadores son rígidos y difíciles de disfrazar, por lo que este tipo de evaluación a veces parece "cruel". Aquellos que sólo mantienen relaciones interpersonales pero no desempeño, "revelarán sus verdaderos colores". esta vez.
Una vez completada la evaluación, los empleados se dividirán en varios niveles y se les otorgarán ascensos y recompensas, se mantendrá el status quo, se les darán advertencias o serán despedidos. Se puede decir que esta evaluación semestral del desempeño está estrechamente relacionada con los intereses vitales de los empleados.
La evaluación de las cualidades personales será relativamente flexible, porque no sólo incluye la evaluación de las capacidades existentes, sino también el grado y potencial de progreso. Los contenidos principales incluyen: capacidad de negociación, capacidad de comunicación, capacidad de cooperación, capacidad de innovación, capacidad de toma de decisiones, etc. Todas estas evaluaciones de habilidades están vinculadas a evaluaciones de desempeño y se enfocan principalmente en aspectos de desempeño insatisfactorio y cómo mejorar aún más las habilidades personales. En respuesta a estas mejoras, estas empresas multinacionales han organizado numerosos cursos de formación internos o externos para sus empleados.
Tras la evaluación del desempeño se organiza la planificación y el diseño de carrera. La planificación y el diseño de carrera incluyen los principales indicadores comerciales para los próximos seis meses y los planes de acción necesarios para completar estos indicadores. Hay dos principios: el primero es el principio de cuantificación, que consiste en cuantificar tanto como sea posible, como el número, el costo y la oferta de accidentes de calidad. El segundo es el principio de mejora. En la mayoría de los casos, mantener el status quo no es suficiente. Debe haber una mejora con respecto al desempeño anterior, pero el alcance de la mejora dependerá de las circunstancias específicas.
En la evaluación de desempeño posterior, si no existe fuerza mayor. Debe basarse en indicadores empresariales en la planificación y diseño de carrera.
Los supermercados nacionales también realizan evaluaciones de desempeño, pero estas evaluaciones son sólo una formalidad. Sus deficiencias son que no hay indicadores cuantitativos ni evaluaciones de habilidades, la evaluación no es lo suficientemente seria y faltan mecanismos de capacitación. ¿Por qué esos proveedores dan "beneficios" a los compradores? ¿Por qué llevar a los compradores a lugares de entretenimiento de alto nivel? Sólo quiero subir el precio o bajar la calidad y la eficiencia. Si el comprador está involucrado en estas prácticas corruptas, es posible que no se conozcan los detalles, pero seguramente se reflejarán en su desempeño comercial. Sin la “maldición restrictiva” de la evaluación del desempeño, la probabilidad de corrupción en las adquisiciones sería mucho mayor. Por lo tanto, la evaluación del desempeño es un arma mágica para reducir los factores subjetivos de la corrupción en las adquisiciones.
Por supuesto, la evaluación del desempeño desempeña un papel más importante en la mejora de la motivación de los empleados, pero sigue siendo una medida eficaz para prevenir la corrupción en las adquisiciones.
¿Qué incluye la evaluación del desempeño de un gerente de supermercado?
Responsabilidades Laborales:
1, manifestadas como conductas específicas para salvaguardar los intereses e imagen de la organización.
2. Dispuesto a aceptar tareas adicionales y horas extras necesarias.
3. Dispuesto a ser responsable de los resultados del trabajo.
4. Llevar registros de asistencia y evitar ausencias sin excusa.
Calidad del trabajo:
1. Obedecer las instrucciones de los superiores
2. Observar las reglas, regulaciones y procesos comerciales
3. para trabajos posteriores Máxima comodidad.
4. Mantener una calidad de trabajo estable sin supervisión.
Eficiencia en el trabajo:
1. Complete las tareas a tiempo
2. Ajuste activamente según sea necesario para acelerar el progreso
3. seguir reglas Mejorar los métodos dentro del alcance para aumentar la eficiencia.
Habilidades laborales:
1. Tener buena capacidad de comprensión y una buena comprensión de las necesidades de las tareas laborales.
2. Tener buenas habilidades para encontrar y resolver problemas, descubrir problemas de manera oportuna, descubrir las causas de los problemas y tomar medidas efectivas para resolverlos.
3. Con base en las características del trabajo actual, utilizar de manera flexible los métodos y tecnologías existentes y proponer creativamente nuevos métodos.
4. Tener los conocimientos, habilidades y métodos empresariales necesarios y ser capaz de realizar el trabajo de este puesto de forma independiente.
Trabajo en equipo:
1. Dispuesto a compartir experiencias y opiniones con los demás.
2. Expresar opiniones diferentes de forma adecuada.
3. Mantener buenas relaciones de cooperación con colegas y departamentos cooperativos.
4. Participar y apoyar el trabajo en equipo y promover la consecución de los objetivos del equipo.
5. Capaz de hacer sacrificios personales en beneficio del equipo.
Desarrollo personal:
1. Tenga confianza en sus propias habilidades y juicio, y esté dispuesto a intentar tareas desafiantes.
2. Plantéese a menudo nuevos requisitos y objetivos y esté dispuesto a asumir mayores responsabilidades.
3. Tener claros los planes de desarrollo personal y las necesidades de formación.
4. Aceptar la formación relacionada con el trabajo con actitud positiva.
5. Organizar tiempo personal para mejorar habilidades profesionales.
Toma de decisiones y delegación:
1. Consultar activamente con los subordinados y el personal relevante en el proceso de toma de decisiones y animar a otros a participar.
2. Tomar decisiones independientes dentro del ámbito de sus responsabilidades, no interferir en los problemas y ser responsable de los resultados de las decisiones.
3. Delegar adecuadamente el poder de decisión y las responsabilidades laborales, animar a los subordinados a tomar decisiones independientes y establecer medidas de control adecuadas.
Planificación y organización:
1. De acuerdo con los objetivos e instrucciones, descomponer y programar los objetivos del departamento y formular planes de implementación.
2. Comunicarse con los subordinados para * * * comprender sus objetivos y tareas.
3. Analizar las necesidades de la organización y de los clientes, y proponer de forma independiente proyectos y planes viables.
4. Capacidad para realizar ajustes adaptativos a los planes cuando cambian las condiciones ambientales.
Dirigir y monitorear:
1. Clarificar tareas y especificar objetivos, requisitos y estándares.
2. Establecer puntos de control adecuados durante el trabajo para realizar un seguimiento del progreso y la calidad del trabajo.
3. Trabajar estrictamente de acuerdo con la normativa y requisitos.
4. La orientación laboral no sólo señala problemas, sino que también proporciona sugerencias específicas para resolverlos.
Gestión de personas y equipos:
1. Promover activamente el reconocimiento de los objetivos organizacionales por parte de los subordinados y entregar información relevante a los subordinados de manera oportuna.
2. Tratar a todos los subordinados de manera justa.
3. Comunicarse activamente con los empleados, comprender su situación y necesidades actuales y brindar retroalimentación sobre los resultados laborales de los subordinados.
4. Acepta las sugerencias de otras personas y anima a otros a hacer sugerencias.
5. Esfuércese por descubrir las contribuciones y el progreso de los empleados al trabajo en equipo, y proporcione incentivos de manera oportuna.
6. Preste atención a cultivar y mejorar la capacidad laboral de los subordinados.
Capítulo 4: Plan de evaluación del desempeño de los empleados de supermercado (4) 1. Con el fin de mejorar aún más la calidad del trabajo y la eficiencia de los empleados de la empresa, mejorar continuamente los niveles de gestión y servicio de la empresa y establecer y mejorar los mecanismos de incentivo y restricción para los empleados de la empresa, estas medidas están especialmente formuladas.
1. El propósito de la evaluación del desempeño: evaluar el desempeño laboral de los empleados; comprender y evaluar las actitudes y habilidades laborales de los empleados para promover y mejorar el desempeño laboral y los resultados de la evaluación; referencia para la formación profesional de los empleados y la planificación del desarrollo profesional; los resultados de la evaluación sirven como base para las recompensas y castigos, transferencias, salarios, ascensos y gestión de renuncias.
2. Ámbito de la evaluación del desempeño: todos los empleados de la empresa.
En segundo lugar, la evaluación del desempeño de los empleados de la empresa debe realizarse paso a paso.
Los superiores son responsables de la evaluación del desempeño de los empleados de niveles inferiores.
Tres. La Oficina Administrativa de la Empresa
es responsable de la orientación, servicio y supervisión de las evaluaciones de desempeño de los empleados de la empresa.
4. Fortalecer el liderazgo en la evaluación del desempeño de los empleados de la empresa.
La empresa ha establecido un grupo de liderazgo de evaluación del desempeño de los empleados compuesto por el gerente general y la oficina administrativa. La oficina administrativa es responsable del trabajo diario del grupo de liderazgo de gestión del desempeño y del contenido de las evaluaciones del desempeño de los empleados.
Verbo (abreviatura de verbo) Los contenidos de evaluación de jefes de departamento y empleados
Incluyen principalmente: desempeño laboral, capacidad laboral, actitud laboral, responsabilidad laboral, etc. Para conocer los estándares de evaluación específicos, consulte el "Formulario estándar de evaluación del desempeño para jefes de departamento" y el "Formulario estándar de evaluación del desempeño de los empleados".
6. Trabajo de evaluación del desempeño de los empleados
Hazlo una vez al mes.
7. Jefes de departamento
Según el peso de evaluación del gerente general es del 30%, el peso de evaluación del líder a cargo es del 30%, el peso de evaluación de los demás líderes es del 30%. 20%, y el peso de evaluación de otros gerentes de departamento es 65,438+ 00%, el peso de evaluación de todos los empleados en la misma unidad es 65, 438+00% y las puntuaciones de evaluación se resumen estadísticamente.
8. Departamento de Estado Mayor
Según el peso de evaluación del gerente general 20%, el peso de evaluación de los líderes a cargo es 30%, el peso de evaluación de otros líderes es 65,438+. 00%, y el peso de evaluación de los jefes de departamento es 30%, el peso de evaluación de los empleados en este departamento es 65, 438+00%, y las puntuaciones de evaluación se resumen estadísticamente.
9. Formulario de Evaluación
El plan de evaluación específico, combinado con el desempeño diario y el resumen del trabajo, será anunciado por la oficina administrativa de la empresa una semana antes de la evaluación.
10. Si algún empleado considera que los resultados de su evaluación son obviamente injustos, podrá presentar una queja ante la oficina administrativa en el plazo de una semana.
La oficina administrativa organizará al personal pertinente para reevaluar al denunciante dentro de una semana después de recibir la denuncia.
11. Los resultados de la evaluación de los empleados se clasifican según las puntuaciones de la evaluación.
Se implementa la distribución obligatoria, dividida en tres niveles: A, B y C, con proporciones del 40%, 50% y 10% respectivamente.
12. Dentro de los 2 días hábiles posteriores a la finalización de la evaluación de desempeño, la Oficina General será responsable de retroalimentar los resultados preliminares de la evaluación al grupo de liderazgo de evaluación de desempeño.
Después de la aprobación por parte del grupo directivo de evaluación del desempeño, se emitirá el documento.
13. El superior directo es responsable de la comunicación bidireccional sobre los resultados de la evaluación del desempeño de los empleados del siguiente nivel.
El contenido de la comunicación se centra principalmente en las puntuaciones de evaluación de los empleados, fortalezas y debilidades laborales, planes de mejora del desempeño laboral, planes de formación, etc.
Catorce. Si la persona evaluada cumple alguna de las siguientes circunstancias, el resultado de la evaluación será la calificación D.
1. Desobedecer los acuerdos laborales sin motivos justificables;
2. Ser irresponsable en el trabajo, provocando errores en el trabajo y ocasionando pérdidas a la empresa; actitud laboral, falta de conciencia sobre el servicio y quejas frecuentes de la base.
15. Reemitir los salarios por desempeño correspondientes con base en los resultados de las calificaciones de evaluación del desempeño de los empleados.
Los empleados del gobierno reciben el 20% del salario por desempeño de la empresa y los empleados del departamento de proyectos reciben el 30%. Pago por desempeño dos veces al año. Si la evaluación es de grado A, el salario por desempeño se incrementará en un 15%. Si la evaluación es de grado B, el salario por desempeño se mantendrá sin cambios. Si la evaluación es de grado C, el salario por desempeño se reducirá en un 10%. la evaluación es de grado D, no se reembolsará ningún salario por desempeño.
Dieciséis, los jefes de departamento y los empleados que hayan sido calificados como A dos veces seguidas pueden ser promovidos.
El jefe de departamento cuyo resultado en la evaluación de desempeño fue C tres veces seguidas ha sido transferido o degradado. Los empleados con calificación C dos veces o D una vez deberán cambiar de puesto; los empleados con calificación D dos o tres veces seguidas serán tratados como en espera o sus contratos laborales serán rescindidos de acuerdo con la ley.