Cómo innovar la formación de los empleados corporativos en la nueva eraLa innovación conceptual puede mejorar la conciencia de la formación corporativa y establecer conceptos de formación correctos. La innovación en los mecanismos y métodos operativos puede proporcionar las garantías de implementación necesarias para la formación corporativa. Palabras clave: La importancia de la innovación en la formación de los empleados. La importancia de la formación de los empleados empresariales en la nueva era está cambiando cada día que pasa, y la reforma y la innovación nunca se detendrán. El mundo ha entrado en la era de una economía de redes y del conocimiento altamente desarrollada, y la competencia entre empresas se ha vuelto cada vez más feroz. La clave para ganar en la competencia radica en si hay suficientes empleados corporativos estables, de alta calidad y de alto nivel. Por ello, potenciar la formación de los empleados corporativos se ha convertido en una de las tareas más importantes en la gestión empresarial actual. La práctica también ha demostrado que una formación corporativa bien organizada, científica y sistemática puede permitir a los empleados crecer rápidamente en capacidades comerciales, eficiencia en el trabajo, mentalidad laboral, etc., y convertirse en empleados destacados de la empresa lo antes posible, proporcionando una garantía de talento para el el desarrollo sostenible y constante de la empresa. A través de la capacitación de los empleados, no sólo se pueden actualizar los conocimientos de los empleados de manera oportuna, sino que también se puede cultivar un fuerte sentido de pertenencia y propiedad entre los empleados. La formación de los empleados corporativos no sólo incluye la formación de habilidades técnicas necesarias, sino también la penetración del espíritu cultural corporativo. Aprender acerca de una cultura corporativa sólida puede mejorar la comprensión y la confianza de los empleados en la organización, lo que a su vez fomenta su sentido de pertenencia y propiedad. Con un sentido de pertenencia y propiedad de la empresa, los empleados pueden hacer sugerencias de todo corazón para el desarrollo de la empresa, integrar su propio desarrollo con el desarrollo de la empresa y centrarse en el desarrollo y los intereses de la empresa. 2. Situación actual y problemas de la formación de los empleados de las empresas En la actualidad, aunque la formación de los empleados de las empresas se ha convertido en el centro del trabajo de recursos humanos de las empresas, todavía existen muchos problemas en el trabajo de formación específico, principalmente en los siguientes aspectos: Primero, la propia empresa trata a los empleados. No se presta suficiente atención a la formación y faltan inversiones necesarias y suficientes. Durante mucho tiempo, las empresas han prestado especial atención a mejorar la eficiencia en el desarrollo de la producción, pero a menudo no prestaron suficiente atención a la formación de los empleados e invirtieron relativamente poco. Esto se debe principalmente a que los principales directivos de la empresa descuidan la formación de los empleados. Creen que actualmente los empleados de las empresas tienen muchas ideas y son muy móviles, por lo que a menudo gastan mucha mano de obra, recursos materiales y financieros en formación. Como resultado, no pudieron retener talentos y, en cambio, hicieron vestidos de novia para otras personas. Por tanto, no prestan atención a la formación de los empleados. Incluso si se llevan a cabo algunas actividades de capacitación, a menudo son sólo una formalidad, con sólo forma y sin contenido. En segundo lugar, el limitado trabajo de formación carece de sistematicidad y eficacia, lo que provoca ceguera y despilfarro en la formación de los empleados. La formación de los empleados debe basarse en las condiciones reales de cada empresa y ser específica. El contenido y el proceso de formación deben centrarse en la sistematicidad y la eficacia. Sólo así la formación de los empleados puede tener cierto significado y efecto. Sin embargo, los esfuerzos actuales en materia de formación de empleados no se basan en las necesidades reales de las empresas. En el proceso de formación específica de los empleados se presentan los siguientes problemas y deficiencias: 1. Se replicaron los programas de capacitación y se formalizaron los esfuerzos de capacitación. Según las circunstancias específicas de cada empresa, los programas de formación de empleados deben ser diferentes, lo que no sólo debe reflejar las características únicas de la empresa, sino también resolver los propios problemas de desarrollo de la empresa. Sin embargo, en el trabajo de formación real, algunas empresas copian los programas de formación de otras empresas para hacer frente a la situación. El proceso de formación es demasiado formal y no combina la formación con la estrategia de desarrollo de la empresa. Incluso hay fallas en el contenido y los métodos. y diseño de cursos de formación, un fenómeno ajeno a la situación real de la empresa. 2. La selección de objetos de entrenamiento es arbitraria y extrema. En la actualidad, existen dos malentendidos en la formación de los empleados de las empresas. En primer lugar, sólo se envía al personal "inactivo" para participar en la formación pertinente, mientras que el "personal ocupado" sigue estando ocupado en la unidad. "Es inútil formar a personas ociosas. Aquellos que necesitan formación con urgencia no tendrán la oportunidad de recibir formación." En segundo lugar, para toda capacitación importante y significativa, siempre se envía a recibir capacitación a un número fijo de élites corporativas, mientras que se ignora la capacitación necesaria para el resto del personal. 3. El tiempo de formación es corto y el método de formación está simplificado. En la actualidad, las empresas generalmente no prestan atención a la capacitación de los empleados y solo improvisan la capacitación cuando es necesario, lo que resulta en planes de capacitación corporativa a corto plazo, contenido no sistemático y baja efectividad, lo que resulta en métodos de capacitación simplistas. Los nuevos empleados solo reciben una capacitación básica previa al empleo. formación y van directamente al trabajo, mientras que los antiguos empleados tienen contenidos de formación a largo plazo Permaneciendo sin cambios, dando vueltas en círculos, sin innovación. 4. No existe un estándar unificado para la evaluación de los efectos del entrenamiento y las investigaciones de seguimiento son insuficientes. La formación de los empleados es el proceso de mejorar la calidad y la capacidad de los empleados. Los resultados de la formación de los empleados juegan un papel importante en el desarrollo futuro de la empresa. Por lo tanto, es necesario realizar una evaluación unificada y estricta de la eficacia de la capacitación de los empleados corporativos y realizar las investigaciones periódicas necesarias sobre la eficiencia del trabajo después de la capacitación, a fin de sentar las bases necesarias para el reciclaje de los empleados corporativos. Pero, de hecho, muchas empresas solo prestan atención a la preparación antes de la capacitación y a la implementación del proceso de capacitación, pero ignoran la evaluación del efecto y la investigación de seguimiento después de la capacitación.

Este tipo de pensamiento y comportamiento en sí mismo no comprende la importancia y el papel de la capacitación de los empleados, e inevitablemente hará que la capacitación funcione a la mitad del resultado con el doble de esfuerzo. 3. Innovación y desarrollo de la capacitación de los empleados empresariales En la nueva situación de globalización económica, intensificación de la competencia mundial y la acelerada transformación de los métodos de desarrollo económico de mi país y la promoción de la transformación y mejora de las empresas, el desarrollo sostenible a largo plazo de las empresas depende cada vez más de la fuerza y ​​capacidad de innovación de los talentos, por lo que resulta especialmente importante reforzar e innovar la formación de los empleados corporativos. Los conceptos, métodos y métodos tradicionales de formación de empleados empresariales ya no pueden satisfacer las necesidades del desarrollo empresarial actual. La formación de empleados empresariales necesita urgentemente innovar y desarrollarse en base a la realidad. 1. Es necesario cambiar el concepto de formación tradicional y establecer un concepto de formación correcto. Sólo innovando los conceptos de formación corporativa se puede mejorar la conciencia de los empleados sobre la formación; sólo innovando los conceptos de formación corporativa las empresas pueden establecer conceptos de formación correctos. La innovación de los conceptos de formación corporativa se refleja principalmente en los siguientes cuatro aspectos: primero, debemos establecer firmemente el concepto de que "los recursos humanos son el primer recurso" y colocar de manera efectiva la capacitación de los empleados en la posición clave de la gestión de recursos humanos corporativos y de la gestión corporativa a largo plazo. Si bien la alta dirección concede gran importancia a la formación de los empleados, también aumenta la inversión en formación corporativa, antepone esta inversión a otros insumos y trata correctamente la relación entre los insumos y los resultados del capital humano desde la perspectiva del desarrollo sostenible empresarial. En segundo lugar, la formación de los empleados debe ser contemporánea y estratégica, no sólo debe adaptarse a las necesidades de los tiempos, sino también integrarse con el desarrollo estratégico de la empresa y realizar la formación corporativa de los empleados desde una perspectiva superior y de más largo plazo. En tercer lugar, la capacitación de los empleados debe centrarse en la construcción del equipo de talentos de la empresa y la situación real de los empleados, resaltar el cultivo de talentos en puestos clave y centrales de la empresa, tomar como principal el cultivo de talentos integrales con una especialidad y múltiples habilidades. dirección de la formación empresarial, y combinar el cultivo de conocimientos con altas habilidades Los talentos que se necesitan con urgencia son el foco de la formación, y la formación de transferencias de empleo y personal excedente es un complemento importante a los recursos humanos de la empresa, de modo que el equipo de talentos de la empresa. puede complementarse y desarrollarse eficazmente. Cuarto, la capacitación de los empleados debe adherirse al concepto de capacitación "orientada a las personas", centrarse en analizar las diferentes necesidades de los diferentes empleados, preocuparse por las necesidades del desarrollo profesional de los empleados y guiar a los empleados para que participen en la capacitación de la empresa desde la perspectiva del logro mutuo. beneficio y beneficio mutuo entre la empresa y los empleados, y resolver eficazmente problemas de los empleados como la falta de entusiasmo en la organización de la capacitación y los resultados insatisfactorios de la capacitación. 2. Establecer un mecanismo de capacitación dinámico. Es necesario innovar el mecanismo de capacitación, establecer y mejorar el sistema operativo de capacitación empresarial y garantizar que el trabajo de capacitación se lleve a cabo sin problemas y de manera efectiva. Para lograr ciertos resultados, es necesario establecer un mecanismo de capacitación dinámico. En primer lugar, debemos prestar especial atención a la planificación de la carrera personal de los empleados y establecer un mecanismo científico de desarrollo profesional. Esto requiere que el trabajo de formación se base en la situación real de los empleados y, mediante la comprensión, el análisis y la medición de los planes de carrera personales de los empleados y las expectativas profesionales futuras, se formulen planes de desarrollo profesional y de formación correspondientes con efectos prácticos y se conserven los puestos clave y centrales. talentos de la empresa, reducir la tasa de rotación y lograr el propósito de desarrollar eficazmente los recursos humanos. En segundo lugar, debemos prestar atención a cultivar los hábitos de aprendizaje permanente de los empleados. A través de una formación sistemática regular e irregular, los empleados pueden realmente darse cuenta de que la forma eficaz de mejorar sus capacidades de supervivencia y desarrollo es persistir en el aprendizaje permanente y actualizar constantemente sus conocimientos y habilidades. El mecanismo de aprendizaje permanente de los empleados de las empresas promueve la construcción de empresas de aprendizaje, lo cual es de gran importancia para formar una cultura corporativa excelente y mejorar la competitividad integral de las empresas. En tercer lugar, fortalecer la conciencia de los empleados sobre la competencia y establecer un mecanismo corporativo para la competencia leal. En la formación, las empresas no sólo deben centrarse en mejorar las habilidades de producción de los empleados, las capacidades de innovación, la conciencia de supervivencia y desarrollo y la conciencia de eficiencia, sino también prestar atención a la formación de conciencia de competencia leal sobre "la supervivencia del más fuerte y la supervivencia del más fuerte". El establecimiento de un mecanismo de competencia leal requiere mejorar la gestión dinámica de los empleados corporativos, cambiar el modelo tradicional "estático" de gestión de personal, prestar atención a los nuevos cambios y desarrollos de los empleados, considerar a los empleados desde una perspectiva de desarrollo, examinar los riesgos con un cambio de pensamiento, y establecer una eterna conciencia del Riesgo. 3. Innovar en los métodos de formación de los empleados. En la nueva situación, debemos abandonar los métodos de capacitación tradicionales, innovar en los métodos de capacitación y explorar, aprender y aplicar activamente varios métodos de capacitación avanzados para mejorar la calidad de la capacitación y lograr los propósitos de la capacitación. En primer lugar, es necesario formular planes y programas de formación científicos y eficaces, investigar y analizar las necesidades de formación de los empleados dentro de la empresa, vincular estrechamente la estrategia de desarrollo de la empresa y los objetivos de desarrollo a largo plazo, establecer científicamente la formación a corto y largo plazo. objetivos e implementar la capacitación de todo el personal de manera planificada y efectiva. Implementar el plan de capacitación paso a paso. El segundo es formular reglas de responsabilidad específicas para la implementación de la capacitación de los empleados, implementar sistemas específicos de responsabilidad del personal y garantizar una capacitación fluida y efectiva en términos de recursos humanos, materiales y financieros para evitar el fracaso prematuro del plan de capacitación. En tercer lugar, mejorar el mecanismo de evaluación de la formación de los empleados. Incorporar la participación y efectividad de la capacitación de los empleados en la evaluación individual de fin de año, los cambios de trabajo y los sistemas de incentivos y restricciones salariales, utilizar sistemas para promover la capacitación y ejercer presión para promover el desarrollo.