Resumen: La contratación es una parte importante de la gestión de recursos humanos empresariales. En la actualidad, existen muchos problemas en el proceso de contratación empresarial, como información de contratación asimétrica, estándares de contratación irrazonables y nuevos desafíos planteados por la nueva ley de contratos laborales. Dar pleno juego a la función de control de la información del gobierno, formular métodos estrictos de selección de personal, regular razonable y legalmente los métodos de empleo de las empresas y hacer más eficaz el trabajo de contratación de las empresas.
Palabras clave: contratación corporativa; problemas; contramedidas
Con la profundización de la globalización económica, la competencia entre empresas es esencialmente una competencia por talentos. Cómo atraer y retener talentos competitivos se ha convertido en la clave para la supervivencia y el desarrollo de las empresas. La contratación es una forma importante para que las empresas obtengan recursos humanos excelentes. Sólo adquiriendo y cultivando recursos humanos adecuados para la empresa, y luego adoptando métodos científicos, se podrán alcanzar en la mayor medida los objetivos de la organización [1]. Se puede ver que la contratación no es sólo la única forma que tienen las empresas de obtener los talentos que necesitan, sino que el éxito o el fracaso de la contratación afecta la eficiencia de las operaciones empresariales e incluso está relacionado con la supervivencia y el desarrollo de las empresas. Este artículo intenta analizar los principales problemas existentes en el reclutamiento corporativo en mi país, con miras a proponer contramedidas de las cuales los profesionales puedan aprender.
1. Análisis de la situación actual y los problemas del desarrollo de la contratación empresarial en mi país.
En términos generales, el empleo en las empresas chinas se ha estandarizado inicialmente y gradualmente se ha mercantilizado. La información sobre contratación publicada por las empresas se basa principalmente en ferias de empleo, complementadas con anuncios en los medios y centros de intercambio de talentos. El reclutamiento social se ha convertido en la principal fuente de nuevos empleados para las empresas chinas. El reclutamiento social es la parte principal de la contratación de empleados por parte de las empresas chinas, lo que demuestra que la contratación de las empresas chinas se está volviendo cada vez más madura y avanza gradualmente hacia la comercialización. Las empresas se basan principalmente en entrevistas y pruebas de conocimientos para la selección de personal. Los principales problemas existentes en la contratación empresarial son:
1. Existe asimetría de información en la contratación empresarial.
La llamada asimetría de información se refiere a la distribución desigual y asimétrica de la información entre los individuos económicos correspondientes, es decir, algunas personas tienen más información sobre ciertas cosas que otras. La razón por la que existe asimetría de información en la contratación corporativa es que existen dos tipos de información en la contratación: una es información pública, es decir, información que tanto el solicitante como el reclutador conocen, la otra es información privada, es decir, el solicitante; sabe pero el reclutador no conoce la información. Como moralidad personal, capacidad práctica, motivación para la búsqueda de empleo, personalidad y pasatiempos, etc. En el mercado de contratación con información asimétrica, los solicitantes poseen información privada y los reclutadores solo pueden emitir juicios basados en información pública, por lo que los solicitantes están en una posición fuerte y los reclutadores en una posición débil [2]. Es precisamente debido a la asimetría de la información de contratación empresarial que el reclutador no conoce la información privada oculta de los candidatos. Por lo tanto, durante la contratación, es probable que los candidatos estén interesados en unirse a la empresa. En este momento, para conseguir un puesto, los solicitantes de empleo pueden tomar muchas medidas para transmitir información falsa por interés propio a la empresa. Entre ellos, la distorsión típica del material de solicitud se refiere a la disminución de la autenticidad de los materiales de solicitud del solicitante. Por ejemplo, falsificar diplomas y cartas de recomendación, crear calificaciones y logros falsos, ocultar malos motivos, presentar deficiencias y debilidades, etc. y tratar de presentarse como los talentos que los reclutadores necesitan [3].
En la sociedad real, la información es asimétrica. Para obtener un mejor trato y maximizar su propia utilidad, las personas de baja calidad se "envasarán" y se "disfrazarán" como personas de alta calidad. Sin embargo, sólo el solicitante conoce la calidad del solicitante y la empresa de contratación no conoce la verdadera calidad del solicitante. En este caso, para reducir sus propios riesgos de contratación, las empresas reclutadoras solo están dispuestas a determinar los talentos a contratar y brindar un trato de acuerdo con la calidad promedio de los solicitantes. Entonces, para aquellos talentos con una calidad superior a la media, equivale a subestimar su calidad, reducir su trato, no reflejar su propio valor y retirarse del mercado de talentos. Para aquellos talentos cuya calidad está por debajo del nivel promedio, las empresas les darán más trato del que deberían requerir y estarán deseosos de participar en las transacciones de contratación, lo que provocará que más candidatos de alta calidad se retiren del mercado de contratación. En repetidas ocasiones se forma el fenómeno de que "el dinero malo expulsa al dinero bueno", es decir, los talentos de baja calidad expulsan a los talentos de alta calidad y el mercado de talentos se convierte en un "mercado de limón". mercado de talentos [4]. El resultado no sólo traerá pérdidas a la unidad de contratación, sino que también provocará caos en el mercado de talentos e incluso puede conducir a la parálisis de todo el mercado de talentos.
2. Los estándares de contratación empresarial no son razonables
Un buen directivo no busca reunir a las mejores personas a su alrededor, sino que determina correctamente los estándares de capacidad de los talentos que la empresa necesita. talentos que puedan adaptarse a los estándares de competencia de la organización. De esta forma, no se desperdiciarán talentos y se podrá mejorar la eficiencia en el trabajo. En los últimos años, algunos líderes han entendido unilateralmente que "la esencia de la competencia empresarial es la competencia de talentos" y reclutaron una gran cantidad de talentos altamente capacitados, lo que no solo aumentó el consumo interno, aumentó los costos de gestión, sino que también desperdició talentos [ 5]. Que los métodos de contratación sean científicos y que los principios sean flexibles y eficaces también están relacionados con la calidad de la contratación corporativa. Actualmente, los métodos de contratación más populares incluyen anuncios, presentaciones de empleo, campus, empresas de búsqueda de talentos, recomendaciones de familiares y amigos y contratación en línea. Ninguno de estos es válido para todos y cada uno tiene sus pros y sus contras. Las empresas no pueden seguir ciegamente las tendencias al implementarlas y deben tomar decisiones basadas en las circunstancias específicas de la empresa. Se puede observar que no existe un método de contratación que sea el mejor y adecuado para todas las empresas. El tipo de método de contratación que se debe adoptar en la práctica debe juzgarse de acuerdo con la situación real que enfrenta la empresa.
3. Hay muchas preguntas en las entrevistas corporativas.
Las entrevistas son un paso importante para que las empresas seleccionen talentos. En la actualidad, muchos problemas han sido expuestos en diversas entrevistas en las empresas. (1) La actitud del entrevistador no es amistosa. En las reuniones de intercambio de talentos, no es raro "esperar y esperar" y tratar a los demás con frialdad. No solo se ve muy comprometida la imagen de la empresa, sino que la confianza de los solicitantes en la empresa también se reduce considerablemente y también hace que los solicitantes duden sobre la contratación de la empresa. (2) Preste demasiada atención a los currículums e ignore la comunicación. Muchos entrevistadores pasan la mayor parte de la entrevista verificando la información en el currículum o formulario de solicitud, cediendo efectivamente el control de la entrevista y entregándolo al currículum. Si el entrevistador no sabe qué información está disponible para demostrar si el solicitante cumple con los requisitos de capacidad del puesto, entonces la entrevista pierde su eficacia [6]. Hoy en día, con el desarrollo de la ciencia y la tecnología, las formas de los currículums son cada vez más diversas, lo que hace que sea deslumbrante y difícil distinguir entre verdadero y falso. Por tanto, la comunicación debe ser lo principal durante la entrevista y el currículum debe ser secundario. (3) La capacidad de los reclutadores debe ser alta. La calidad de los reclutadores está relacionada con la calidad del reclutamiento corporativo. Sin embargo, algunas empresas no pueden entrevistar a personal profesional y técnico debido a la propia calidad del entrevistador. (4) Generalizar de una parte a la otra. En la contratación empresarial, los entrevistadores suelen emitir juicios apresurados basándose en un defecto evidente del solicitante.
4. La nueva ley de contratación laboral trae oportunidades y desafíos.
La nueva Ley de Contrato de Trabajo se implementó desde junio 65438+octubre 65438+octubre 2008. Ante la implementación de la nueva ley, los esfuerzos de contratación deben enfrentar desafíos. (1) Atrás quedaron los días en que las empresas dependían de mano de obra barata para obtener ganancias. Las empresas deben utilizar medios adecuados para seleccionar el número adecuado de empleados, que no puede ser demasiado. (2) Aumenta la presión de contratación empresarial. En el pasado, los empleados que no eran responsables de su trabajo eran a menudo despedidos sin renovar sus contratos una vez expirados. Tras la implementación de la nueva Ley de Contrato de Trabajo, este método exige que las empresas paguen más. La nueva ley acorta el período de prueba de los trabajadores y establece nuevas normas sobre el despido de empleados, lo que restringe en cierta medida la expansión del empleo en las empresas. La introducción de estas regulaciones ha aumentado la presión de contratación sobre las empresas. Cómo encontrar de forma rápida y precisa talentos adecuados para el desarrollo corporativo no es más que un gran desafío para los gerentes de contratación. (3) La forma de envío de empleados está limitada. En la práctica, un gran número de empresas han adoptado el despacho de mano de obra debido a sus ventajas, como el empleo flexible, la reducción de costos y la transferencia de riesgos. Separa el empleo de mano de obra del uso de mano de obra, formando una forma compleja y especial de "si hay una relación, no hay trabajo, y si hay trabajo, no importa". La nueva "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que el contrato de trabajo celebrado entre una unidad de despacho de mano de obra y un trabajador no será inferior a dos años. Durante este período, incluso si no hay trabajo para enviar, la remuneración laboral aún no debe pagarse. menos que el salario mínimo local. Además, los empleadores deberían implementar igualdad de remuneración por igual trabajo. Si no hay trabajadores similares en el puesto de empleado despachado, la remuneración se determinará con referencia al precio guía salarial del mercado laboral emitido por el departamento del gobierno local [7]. Esto hace que las empresas necesiten repensar el modelo laboral de envío de talento.
En segundo lugar, las principales contramedidas para la contratación empresarial
1. Mejorar o eliminar la asimetría de información en la contratación empresarial
(1) Aprovechar plenamente el papel del gobierno en papel de la información en la regulación. Según Michael?, ganador del Premio Nobel de Economía en 2001, ex decano de la Escuela de Graduados en Negocios de Stanford y actual decano emérito? Según la teoría de la señalización del profesor Andrew Michael Spence (1943-), si la "señal" de información puede transmitirse de manera creíble al individuo en desventaja informativa, es decir, la parte con ventaja informativa transmite su información a la parte con desventaja informativa, la transacción será exitosa se puede mejorar [8].
En la actualidad, sólo algunas regiones de nuestro país están estableciendo archivos de integridad del talento, y el sistema de integridad del talento aún está lejos de ser perfecto. Por lo tanto, es necesario aprovechar al máximo y fortalecer el papel del gobierno en la supervisión de la información, establecer una base de datos de talentos completa, establecer archivos de integridad del talento y otra información para que los empleadores puedan consultarla condicionalmente, aumentar la "transparencia" del crédito del talento y otra información y garantizar que los reclutadores tengan acceso completo a la información correcta que les permita tomar la decisión correcta.
(2) Castigar los talentos por la deshonestidad. En el caso de la asimetría de la información, para maximizar su propia utilidad, los talentos tienen la motivación de cometer fraude en la contratación. La mejor manera de afrontar este tipo de fraude es aumentar las penas para los defraudadores. En 2001, nuestro país promulgó e implementó la "Interpretación sobre la aplicación de cuestiones jurídicas en los casos penales de falsificación y venta de diplomas académicos y certificados de grado falsificados en colegios y universidades", que estipula claramente que quienes falsifiquen y vendan diplomas falsos serán condenado a pena privativa de libertad no superior a tres años, detención penal, vigilancia pública o privación de derechos políticos. Las empresas pueden informar a los solicitantes antes de contratar que sólo las personas honestas tienen la oportunidad de ser contratadas, y nunca aquellas que hacen trampa. También se informa a los solicitantes que de vez en cuando se llevarán a cabo investigaciones históricas después del empleo, una vez que se descubra el ocultamiento y el engaño, serán tratados con seriedad para advertir a los falsificadores de las graves consecuencias de la falsificación. Además, se deben hacer esfuerzos para crear una atmósfera de integridad en toda la sociedad, y se deben otorgar recompensas materiales y espirituales apropiadas a quienes reporten información deshonesta [9].
(3) Desarrollar métodos de selección de personal científico. En el proceso de contratación de las empresas, las tecnologías y métodos de selección científica modernos se pueden utilizar de manera integral según sus propias circunstancias, como exámenes escritos, pruebas psicológicas, entrevistas estructuradas, tecnología de centros de evaluación, etc. , manejar eficazmente la asimetría de información en el reclutamiento y mejorar la tasa de éxito del reclutamiento [10].
2. Desarrollar estándares de contratación razonables
En la vida diaria, no es difícil encontrar un anuncio en un periódico lleno de palabras como "menor de 35 años", "licenciatura". o superior", "tres palabras como "más de 20 años de experiencia laboral". Algunos de estos anuncios se deben a la naturaleza del trabajo o a las necesidades reales de la empresa, pero definitivamente hay muchas personas que siguen a la multitud: no tienen un plan de empleo razonable y ni siquiera tienen claro el objetivo de la empresa. requisitos de empleo. En este caso, se debe realizar un análisis de trabajo y escribir descripciones de trabajo para todos los puestos. Con la descripción del puesto se pueden cientificar y estandarizar las condiciones de empleo, sentando las bases para la contratación. El principio básico del empleo es la mejor combinación de personas y cosas. Cuanto más precisa y específica sea la comprensión de las cosas, más bases habrá para seleccionar a las personas [11]. De esta manera, la empresa no sólo selecciona talentos con mayor determinación, sino que también ahorra en gran medida costos de gestión organizacional y evita el desperdicio de recursos humanos sociales.
3. Fortalecer la gestión de entrevistas
Como clave para la contratación corporativa, las entrevistas también son un vínculo con muchos problemas. Para solucionar este problema, podemos partir de los siguientes aspectos:
(1) Ambas partes en la entrevista deben tener una mentalidad de entrevista correcta. La entrevista es un proceso bidireccional. El reclutador brinda la oportunidad de elegir un trabajo y el solicitante brinda la oportunidad de elegir talentos. Ambas partes deben entenderse para confirmar si la otra parte es su objetivo. En este sentido, ambas partes en la entrevista deben ser iguales. Por tanto, ambas partes en la entrevista deben tener una actitud correcta y entenderse mejor en igualdad de condiciones.
(2) Presta atención a la comunicación. En el proceso de contratación corporativa, los currículums son sólo la base para las entrevistas. La comunicación no sólo puede verificar la autenticidad del currículum, sino también mejorar la comprensión del solicitante. Si el candidato enumera en su currículum que ha participado en la investigación y el desarrollo de un determinado proyecto, entonces, a través de la comunicación, puede comprender claramente su papel en el proyecto, ya sea que sea la persona a cargo o simplemente haya comprado algunas piezas para el proyecto. proyecto; a través de la comunicación, puede comprender sus habilidades organizativas, de liderazgo y de comunicación, y luego determinar si la otra parte es el talento que la empresa necesita.
(3) Fortalecer las disposiciones organizativas para la contratación de personal. Las empresas no pueden considerar simplemente las entrevistas como trabajo del departamento de recursos humanos, sino que deben comprender la demanda de talentos en cada puesto de la unidad a través del intercambio y la comunicación entre departamentos. Al mismo tiempo, los jefes de cada departamento empleador también deben participar en las entrevistas. Durante la entrevista, el departamento de recursos humanos puede poner a prueba la personalidad, el estilo de trabajo y la calidad psicológica del solicitante. Las cuestiones profesionales son examinadas por el jefe de cada departamento de contratación. A través de la división del trabajo y la cooperación se pueden examinar exhaustivamente las capacidades de los candidatos, atrayendo así talentos que sean útiles para el desarrollo de la empresa.
(4) Deberíamos aprovechar al máximo nuestras ventajas. La clave para seleccionar talentos es poder identificarlos y aprovecharlos bien. Por lo tanto, las empresas deben comprender plenamente las capacidades y características de los talentos al emplear personas, y deben ser eclécticas al emplearlas.
4. Comprender correctamente la contratación bajo la nueva Ley de Contrato de Trabajo
La implementación de la nueva "Ley de Contrato de Trabajo" el 5438 de junio + 1 de octubre de 2008 hará que los derechos y responsabilidades tanto de los trabajadores como de la dirección. Las regulaciones son más claras, lo que permite que el desarrollo de las empresas siga un camino más razonable y legal. El impacto más importante de la legislación sobre contratos laborales en las empresas es el aumento de sus costos ilegales. Ante el efecto Matthew en la gestión de recursos humanos, las empresas deberían estandarizar la gestión básica e implementar la "gestión emocional", que jugará un papel vital en la atracción y retención de talentos. Después de la implementación de la nueva ley de contratos laborales, las empresas excelentes atraerán más talentos, mientras que las empresas con una base débil de gestión de recursos humanos tendrán más dificultades. Por lo tanto, las empresas deben prestar más atención al proceso de contratación, mejorar el rendimiento de la contratación, hacer que la contratación sea más eficaz, centrarse en seleccionar los talentos adecuados, reducir los errores de contratación y reducir el aumento de los costes de despido debido a una contratación inadecuada. Las empresas también pueden hacer un mayor uso de la subcontratación y otras formas de reducir los costos empresariales.
En resumen, en el proceso de globalización económica cada vez más profundo de hoy, atraer y retener un grupo de talentos de alta calidad adecuados para el desarrollo empresarial es la clave del éxito de las empresas chinas. Por tanto, la contratación, como base del desarrollo y la gestión de los recursos humanos, es de gran importancia. Este artículo realiza un análisis en profundidad de problemas típicos como la asimetría de información, estándares irrazonables, métodos no científicos y entrevistas que existen en el reclutamiento corporativo actual, y propone contramedidas relevantes, con el objetivo de ayudar a las empresas a optimizar el reclutamiento y mejorar la eficiencia operativa corporativa.