Una formación de incorporación eficaz debe incluir lo siguiente:
Mejorar la lealtad de los empleados
Mejorar la adaptabilidad de los empleados
Mejorar la eficiencia laboral de los empleados
Mejorar el sentido de pertenencia de los empleados
Cultura y filosofía corporativa
Visión y objetivos de desarrollo
Normas y regulaciones corporativas
Puesto de trabajo Responsabilidades y Métodos
Las formas de formación onboarding se pueden dividir en dos categorías: una es la formación tradicional, que incluye principalmente formación en el puesto de trabajo, formación presencial, formación teórica y formación docente programada; otra es la formación nueva. Las formas incluyen principalmente formación de aprendizaje informal, formación de audiciones, formación de simulación, formación de redes remotas, formación al aire libre y formación de consultoría.
La formación tradicional y las nuevas formas de formación tienen cada una sus ventajas y desventajas. La clave es combinar de manera flexible recursos de capacitación, objetos de capacitación y otros factores para maximizar su efectividad.
En general, tras una formación eficaz, los nuevos empleados pueden ir conociendo poco a poco la empresa e incorporarse rápidamente a sus funciones laborales. Sin embargo, en la práctica, el contenido de formación de nuevos empleados de algunas empresas es rico y diverso, pero el efecto no es ideal. ¿Cuál es el problema? [1]
La razón principal es que existen problemas con la evaluación de efectos. Para hacer un buen trabajo en la evaluación de la formación debemos prestar atención a los siguientes aspectos:
Primero hay que evaluar la formación y debe haber un mecanismo de eliminación.
La formación sin mecanismos de evaluación y eliminación hará que los nuevos empleados sientan menos presión para aprender, facilitándoles salir adelante, o incluso compensarlo antes de que sea demasiado tarde. Por ejemplo, es mejor el enfoque de una empresa de carreteras y puentes en Nanjing. Después del período de prueba, dejarán que los nuevos empleados realicen su propia evaluación y, al mismo tiempo, dejarán que sus superiores y subordinados los evalúen y se comuniquen con ellos para hacerles comprender las "deficiencias" en sus habilidades. [1]
En segundo lugar, evalúe el efecto del entrenamiento en etapas.
No puedes esperar hasta el final del entrenamiento para saber que el efecto del entrenamiento no es satisfactorio. Los efectos se evalúan por etapas y quienes fracasan pueden recibir formación complementaria.
En tercer lugar, la evaluación de los efectos del entrenamiento debe ser exhaustiva.
Se puede evaluar desde varias dimensiones, como la formación a nivel de empresa, la formación empresarial en taller/empresa, los cursos profesionales y la práctica (las ponderaciones son diferentes según las necesidades reales).
En cuarto lugar, el método de evaluación puede ser flexible.
Puede utilizar el método de evaluación de cuatro niveles de Koch. En la etapa inicial, puede utilizar la evaluación de reacción para comprender la satisfacción de los nuevos empleados con la capacitación; en la etapa posterior, puede utilizar exámenes escritos. -operaciones del sitio, demostraciones de simulación, etc. para aprender más sobre el dominio de las habilidades de los nuevos empleados. Las evaluaciones de comportamiento se pueden utilizar cuando sea necesario, es decir, para averiguar cómo se comportan los nuevos empleados en el trabajo después de la formación. [1]
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