¿Qué especialización es la mejor en la Universidad Nacional Oceánica de Corea?

Las universidades especializadas en asuntos marítimos, las facultades de navegación y las facultades de ciencia y tecnología marinas son mejores.

Facultad Marítima

Cuenta con especialidades: Departamento de Ciencias Marítimas, Departamento de Ingeniería de Sistemas de Salas de Computación, Departamento de Ingeniería de Sistemas de Navegación, Departamento de Ingeniería Mecánica, Departamento de Electrónica Marina y Departamento de Policía Marítima;

Facultad de Ciencias y Tecnología Marinas

Tiene especialidades: Departamento de Construcción Naval e Ingeniería de Sistemas Marinos, Departamento de Ingeniería de Construcción Marina, Departamento de Ingeniería de Desarrollo Marino, Departamento de Medio Marino y Ciencias de la Vida, y Departamento de Deportes Marinos;

Depende principalmente de lo que le interesa al individuo.

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ista adecuado y el control del proceso, especialmente ganarse el respeto y el reconocimiento de aquellos candidatos que están calificados para el puesto, es un desafío al que se enfrenta RR.HH. Tenemos que enfrentarnos, pero debemos dominar la escala y la propiedad para evitar el aborto espontáneo de candidatos adecuados, a fin de lograr el propósito de entrevistas efectivas. Desde cierta perspectiva, puede reflejar mejor la profesionalidad de RRHH. Por supuesto, un excelente entrevistador debe aclarar sus propósitos de comunicación cuando se enfrenta a diferentes puestos. Algunos deben ser verificados y otros pueden entregarse a altos ejecutivos para una entrevista. Juzgar atentamente la importancia y el alcance de las entrevistas es la capacidad de un excelente RR.HH. Caso: Una conocida empresa de medios necesita un vicepresidente de marketing con experiencia para que sea responsable de la formulación general de la estrategia de marketing y ventas, la formación de equipos y la gestión, porque este es un puesto nuevo y anteriormente el jefe era el único responsable. Debido al rápido desarrollo de la empresa y la posibilidad de financiación y cotización en bolsa, se establecerá un puesto independiente de vicepresidente de marketing para que sea totalmente responsable de este trabajo. Esta tarea de contratación naturalmente recae en el gerente de contratación z. Para puestos generales de alto nivel, las empresas utilizarán la búsqueda de talentos para encontrar talentos, y la Empresa A no es una excepción. El puesto de vicepresidente de marketing y ventas también se abrió a una empresa de headhunting, y era directamente responsable del Gerente Z. En 7 días, el Gerente Z recibió informes de tres candidatos y estaba interesado en dos de ellos, por lo que decidió concertar entrevistas. . Sin embargo, los comentarios de la empresa de cazatalentos decían que uno de ellos, el Sr. L, quería reunirse y comunicarse directamente con el jefe. Después de presionar a una empresa de cazatalentos, inicialmente aceptó hablar primero con RR.HH. Por esta razón, la empresa de headhunting afirmó la capacidad de la persona y le dijo al Gerente Z que "el candidato tiene más personalidad". El Gerente Z no tomó en serio este honorario y creía que, sin importar el puesto, la empresa todos tendrían candidatos, y él. Sería seleccionado en la primera ronda. Al comunicarse con RR.HH., es mejor hablar más. En otras palabras, el Gerente Z no hizo ninguna preparación especial para el proceso de entrevista de este candidato. En una entrevista real con el Sr. L, hizo algunas preguntas aparentemente ordinarias e inusuales, como: "¿Está seguro de que este es su desempeño laboral general en ese momento?" "Nuestro puesto puede dar hasta 20.000 yuanes. De esta manera es el ¿Salario aceptable para usted? Durante todo el proceso de comunicación, el Maestro L comenzó a responder las preguntas de manera cortés y realista, y finalmente mostró impaciencia, lo cual era obvio, pero el Gerente Z no cambió la forma de hacer preguntas ni calmó el ambiente, y Todavía era muy decente. Hizo su propia pregunta. En su opinión, estas preguntas deben plantearse. Cuando el Sr. L le preguntó al Gerente Z sobre el desarrollo de la empresa y algunas preguntas específicas sobre el departamento de marketing actual, el Gerente Z no pudo dar una respuesta satisfactoria porque no entendía el negocio específico, lo que causó una gran insatisfacción al Sr. L. La atmósfera entre Las dos partes fueron incómodas y la entrevista fue descuidada. La respuesta del Sr. L al cazatalentos fue que renunciara a esta oportunidad por tres razones: 1. Está profundamente en desacuerdo con el método de comunicación de RR.HH. y cree que esa atmósfera empresarial no es lo que espera; 2. De las preguntas de RR.HH. se puede ver que el enfoque de la empresa en este puesto es el desempeño, y parece tener más que ver con la ejecución; No sé lo que quiero saber. RR.HH. no es profesional y es difícil darle al Sr. L una respuesta satisfactoria. Parece una pérdida de tiempo para ambas partes. Además, el Sr. L sintió que RR.HH. le faltaba el respeto durante el proceso de comunicación, lo que le disgustaba mucho. El gerente Z, por el contrario, siente exactamente lo contrario acerca del Sr. L, especialmente en comparación con el otro candidato. Él cree que el Sr. L tiene buena calidad profesional, buena calidad general, abundantes recursos para los principales clientes, alto pensamiento estratégico de marketing y rica experiencia práctica. El gerente Z tiene muchas esperanzas de que el Sr. L pueda reunirse directamente con el jefe. En su opinión, puede captar con precisión este primer nivel. Sin embargo, para el pase mencionado anteriormente, es una lástima que el Gerente Z no controló la situación durante la entrevista de L, lo que resultó en que su candidato favorito finalmente pasara por la empresa. Algo similar le sucedió a la Sra. X, directora de recursos humanos de otra empresa. Adoptó los siguientes métodos: 1. Primero confirme si el candidato en el currículum es adecuado y comprenda brevemente si la experiencia relevante es cierta a través de una reunión. 2. Utilice la menor cantidad posible de preguntas cerradas durante el proceso de comunicación, haga más preguntas de desarrollo y realice entrevistas con amigos de manera sencilla. 3. Preste atención al desempeño del candidato e intente hacer la menor cantidad de preguntas profesionales posible.

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