En los últimos dos años, ha habido muchos informes sobre las compensaciones y bonificaciones de los ejecutivos de Wall Street, y el debate sobre sus niveles salariales no muestra signos de enfriarse. Para muchos, la pregunta más interesante es si el gobierno debería regular la remuneración de los ejecutivos de servicios financieros.
¿John, profesor de contabilidad de Wharton? ¿John Cole y Wayne? Wayne Guay acaba de terminar de escribir un artículo sobre esta misma pregunta titulado "¿Es apropiado regular la compensación en la industria de servicios financieros?" (¿Existen razones para regular la compensación ejecutiva en la industria de servicios financieros?). Aunque Cole no pudo ser entrevistado por nosotros, Knowledge@Wharton tuvo la suerte de poder contar con Gay y su colega Chris. Chris Armstrong viene a hablar sobre la remuneración de los ejecutivos en el entorno empresarial actual.
¿Wayne? Guy:
Me alegro de estar aquí para una entrevista. Este es un artículo que escribí para un seminario en la Wharton School of Business. El tema de este seminario es el futuro de las finanzas después de la crisis.
Mucha gente sabe que durante algún tiempo el año pasado, la gente planteó muchas cuestiones regulatorias y propuso muchas medidas regulatorias en torno a la compensación de los ejecutivos corporativos. Estas medidas no se limitan al sector de servicios financieros sino que cubren un alcance más amplio. En este artículo, intentamos poner en contexto la cuestión de la remuneración de los ejecutivos y comparar la situación de los servicios financieros con la de otras industrias. Para ello, examinamos punto por punto una serie de opciones para la regulación salarial y discutimos los pros y los contras de estas opciones.
En este artículo, usted concluye que no hay razón para monitorear la remuneración de los ejecutivos en la industria de servicios financieros. Hay dos razones para esta conclusión. En primer lugar, porque los principios generales defendidos por los reguladores se implementan en muchas de esas empresas y, en segundo lugar, porque las recomendaciones hechas por los reguladores y otros pueden no lograr los objetivos previstos; Wayne, ¿puedes hablar de eso? Guy: ¿Necesito aclarar que este artículo lo escribimos John y yo, el profesor de contabilidad? Cole cooperó. También enseña en la Wharton School of Business. Por supuesto, no queremos que la gente piense que nuestra opinión es que la remuneración de los ejecutivos no necesita ser regulada en absoluto, que la remuneración de los ejecutivos en los servicios financieros no necesita ser regulada en absoluto. Nuestra opinión es que cuando se trata de remuneración de ejecutivos, la mayoría de las empresas en muchos casos siguen los principios generales fuertemente defendidos por los reguladores y otros. Creo que hay margen de mejora en estos principios generales, y siempre hay margen de mejora adicional. Algunas de las sugerencias formuladas son un paso en la dirección correcta.
En nuestra opinión, algunas propuestas parecen no estar dispuestas a emprender reformas significativas. Nuestra opinión sobre esta cuestión es que es necesario tomar medidas con gran cautela y debemos reconocer que las prácticas de compensación han estado evolucionando durante décadas en muchas industrias y en muchos negocios. Tenemos todos los motivos para aceptar algunas propuestas. Creo que está mal pensar que hay que tirarlo todo. Deberíamos conservar esas cosas buenas y hacer algunas reformas en lugar de tirarlo todo a la basura.
¿Chris? Armstrong:
Sí, su conclusión es razonable. Creo que el autor presentó un buen argumento y analizó las sugerencias una por una. En general, estoy de acuerdo con la mayoría de sus conclusiones.
Wayne, ¿mencionaste al secretario del Tesoro, Timothy, en tu artículo? Tim Geithner ofrece cinco sugerencias. Habló de la necesidad de alinear mejor las prácticas de compensación con los intereses de los accionistas. Además, las prácticas de compensación deberían promover la estabilidad de diversas instituciones financieras y la estabilidad del sistema financiero en su conjunto. Me gustaría señalar dos puntos: el primer punto es que el plan de compensación debe poder medir correctamente el desempeño, recompensar y castigar el desempeño; el segundo punto es que el plan de compensación debe estar unificado con una buena gestión de riesgos. Hablemos de estos dos aspectos. ¿Cree que la mayoría de las instituciones financieras, la mayoría de las instituciones de Wall Street, están haciendo esto ahora? Chico: Sí. Creo que existe un concepto común de que estas empresas no implementan la remuneración por desempeño en absoluto y la mayoría de ellas no vinculan la remuneración con el desempeño.
Pero si observa los datos objetivamente, podrá descubrir que estos datos demuestran que un gran número de empresas están implementando el pago por desempeño. De hecho, si se compara el sistema de compensación estadounidense con los planes de compensación ejecutiva de otros países del mundo, se encontrará que los planes de compensación estadounidenses están mucho más estrechamente vinculados al desempeño que otros países.
Específicamente, en este artículo, centrándonos en la industria de servicios financieros, hacemos la pregunta: ¿Existen diferencias significativas entre la situación de compensación en la industria bancaria y la compensación de los ejecutivos en otras industrias? Realmente no notamos mucha diferencia entre ellos. Así que si uno quiere argumentar en contra de la forma en que se les paga a los ejecutivos bancarios en la industria de servicios financieros, no tiene sentido. No encontramos nada único en las prácticas de compensación de la industria.
Armstrong:
Permítanme decir unas pocas palabras. Creo que el término pago por desempeño es engañoso. El autor de este artículo señala que debemos prestar atención a los cambios en la riqueza como base para los incentivos, y también debemos prestar atención a los ingresos anuales, es decir, la remuneración de los directores ejecutivos. Es posible que estos salarios no sean sensibles al desempeño de la empresa, pero toda su cartera de acciones es muy sensible al desempeño de la empresa. Los cambios en el valor de la cartera representan verdaderos cambios en la riqueza de los directores ejecutivos.
Armstrong:
Sí, el valor de su cartera también disminuirá.
Esto es un duro golpe para él o ella.
Chico: Estoy de acuerdo con Chris. Este es también uno de los malentendidos más graves sobre la remuneración por desempeño. La gente suele mirar el bono anual de un director ejecutivo o su salario y exclamar: "Hombre, a la empresa no le fue tan bien este año". No creo que deban reducirse tanto su bonificación. Parece que no existe ningún pago basado en el desempeño. Sin embargo, lo que la gente no nota al hacer este juicio es que el CEO puede tener decenas de millones de dólares en acciones y opciones que la organización le exige que tenga. Si el precio de las acciones de una empresa cae un 30% o un 50% o más, su riqueza personal también se reducirá significativamente. Aquí es donde sufrió una gran pérdida.
Además, también debemos darnos cuenta de que, en gran medida, el objetivo de la remuneración por desempeño es motivar a los ejecutivos corporativos. Creo que la gente se emociona con el pago basado en el desempeño. Cuando ves el pago por desempeño, inmediatamente te vienen a la mente las recompensas y los castigos. Realmente deberíamos recompensarlos o castigarlos según su desempeño. Sin embargo, a menos que estas recompensas y castigos puedan motivar a los ejecutivos corporativos a trabajar mejor, a los accionistas de la empresa no les importan mucho estas recompensas y castigos. Por lo tanto, para comprender plenamente la connotación de las prácticas de pago por desempeño y de recompensa y castigo, debemos considerar cuidadosamente esta pregunta: ¿Tienen los ejecutivos corporativos la motivación para trabajar en el mejor interés de los accionistas? Lo que impulsa este impulso son las acciones y opciones de una empresa, que son todas las ganancias de capital que los ejecutivos de una empresa han acumulado a lo largo del tiempo.
Wayne, en la introducción del artículo, usted habla del debate sobre la remuneración de los ejecutivos que se ha mantenido durante décadas, no sólo en las instituciones financieras sino en todas las corporaciones estadounidenses. Sin embargo, como todos sabemos, fue sólo en los últimos 18 a 24 meses que esta controversia pasó a primer plano debido al desastre en Wall Street y la protesta pública por los salarios y bonificaciones de los directores ejecutivos. Me parece que la razón por la que los contribuyentes, los políticos y otros no están de acuerdo sobre sus niveles salariales es porque, en palabras de los funcionarios del Tesoro, los líderes de estas instituciones casi causaron el colapso del sistema financiero global. ¿Cómo es que todavía ganan 5 millones, 10 millones o incluso 15 millones de dólares al año a pesar de tener un comportamiento tan irresponsable? ¿Crees que la gente está haciendo una pregunta legítima? Guy: Creo que hay algunos puntos que destacar aquí. No hay duda de que el salario de los directores ejecutivos llama la atención porque es una gran cantidad de dinero que no es necesario evitar. Los directores ejecutivos de las grandes empresas ganan mucho dinero, al igual que sus salarios. Sin embargo, este hecho por sí solo no nos dice si el CEO recibe un pago excesivo. Muchos profesionales ganan bien. Por ejemplo, los médicos, abogados, administradores de fondos de cobertura, actores y músicos tienen salarios altos. Entonces, para lograr una compensación adecuada, necesitamos un punto de referencia. ¿Cuál cree que es el punto de referencia para un nivel de ingresos adecuado para un director ejecutivo? En este artículo, intentamos proponer varios puntos de referencia para comparar.
Un punto que destacamos, y que muchos autores han señalado, es que la remuneración de los directores ejecutivos aumenta a medida que aumenta el tamaño de la organización que dirigen. Debido a que las empresas han aumentado de tamaño, la remuneración de los ejecutivos ha aumentado porque es mucho más difícil dirigir una organización global muy compleja.
Además, buscamos examinar los niveles de compensación de los administradores de fondos de cobertura y de capital privado en el contexto de sus niveles de compensación, donde sus prácticas de compensación no están reguladas y los accionistas no interfieren con el proceso mediante el cual se determina su compensación. Además, intentamos examinar los niveles salariales de los ejecutivos corporativos estadounidenses en relación con los niveles salariales en todo el mundo y otros países. En este artículo también presentamos varios argumentos por los que no está claro si los niveles salariales están completamente fuera de control. Pero, al mismo tiempo, no rehuimos el hecho de que la remuneración de los ejecutivos atrae mucha atención. El hecho de que la brecha entre los niveles de ingresos de los que más ganan y los del trabajador promedio se haya ido ampliando ha atraído una atención generalizada. Quizás la gente realmente debería prestar atención a esto. Pero la cuestión que debemos considerar detenidamente es cómo debemos responder a esto.
Según el sentido común, ¿el monto de la compensación del CEO es demasiado grande? ¿Qué opinas sobre esto? En este documento, su atención se centra en las instituciones financieras, pero los directores ejecutivos de instituciones no financieras a veces pueden ganar hasta 50 millones de dólares o incluso 60 millones de dólares al año. Estas cifras siempre se han quedado grabadas en la mente de la gente común, a quienes les resulta difícil comprender cifras tan grandes incluso en la superficie porque, como acaba de mencionar, la proporción entre los ingresos de los directores ejecutivos y los ingresos de los trabajadores se ha disparado dramáticamente en los últimos años. Chris, ¿puedes hablar un poco sobre eso?
Armstrong:
A primera vista, su compensación es realmente una cifra considerable, pero si te detienes y piensas objetivamente, piensas en las decisiones tomadas por estos ejecutivos, encontrarás que estas Las decisiones traerán decenas de millones, cientos de millones o incluso miles de millones de dólares en beneficios a los accionistas. Entonces, desde esa perspectiva, sus salarios son una fracción del valor que podrían crear y, en algunos casos, del valor que destruyen. Los salarios son realmente pequeños en comparación con el valor que crean.
¿Los cambios en las prácticas salariales de los últimos años reflejan la preocupación de que la remuneración de los directores ejecutivos pueda ser demasiado alta en algunos casos? Guy: No hay duda de que los niveles salariales de los directores ejecutivos no han bajado en las últimas dos décadas. De hecho, como mencionamos en el documento, sus salarios han aumentado. Sus niveles salariales han caído en los últimos dos años, en parte debido al mal desempeño de muchas empresas, incluidas las de servicios financieros y otras industrias. Sin embargo, el grado de cambio en los salarios durante este período no fue tan significativo como los cambios en la estructura salarial, la transparencia salarial y los procedimientos de determinación de salarios. Si sentimos que el salario del CEO es demasiado alto, entonces naturalmente nos planteamos una pregunta: ¿Por qué? Una razón comúnmente planteada es que los procedimientos del consejo de administración de la empresa para determinar la remuneración son defectuosos, el consejo de administración no tiene influencia independiente del director ejecutivo y la posición del director ejecutivo en el consejo de administración es inquebrantable. Controlan la junta directiva y el director ejecutivo determina él mismo los niveles salariales. Por lo tanto, este programa no es un programa operativo independiente.
Pero creo que el proceso de determinación salarial es precisamente el eslabón que ha avanzado mucho en los últimos 10 o 20 años. En su mayor parte, las juntas directivas son independientes y su independencia es mucho mayor ahora que hace 20 años. El comité de remuneraciones es totalmente independiente. La cantidad de asesoramiento que los comités reciben de consultores externos y de otros lugares continúa aumentando, y la evaluación comparativa se vuelve más común. Además, la apertura y transparencia del trabajo de la junta han mejorado significativamente. Si bien ha habido tantos cambios, no hemos visto una disminución en los niveles salariales de los directores ejecutivos. Entonces mi interpretación de este resultado es que el procedimiento para determinar el salario no es en realidad la causa del problema salarial. Si bien el programa ha mejorado, como resultado no hemos visto una disminución en los niveles salariales. Por lo tanto, me parece que los niveles salariales están determinados en gran medida por las fuerzas del mercado y no por procedimientos defectuosos.