Pu Dexiang
(Universidad de Zhaoqing, Zhaoqing, Guangdong 526061)
Resumen: La gestión de la felicidad puede cumplir Con las leyes de la naturaleza humana, el respeto a la subjetividad humana es una combinación orgánica de racionalidad de gestión y cuidado humanista. Analizar la gestión de la felicidad desde la perspectiva del comportamiento organizacional conduce a una profunda revolución espiritual y a una mejora conceptual de la psicología y el comportamiento de los directivos y empleados. Es de gran importancia para obtener la felicidad general de las personas, la felicidad social del grupo y de la comunidad. valora la felicidad de la organización y encarna la gestión de la felicidad. El valor de gestión y el encanto del reino "perfecto".
Palabras clave: gestión de la felicidad; valores; el ámbito del "bien supremo"
Con el progreso de la sociedad y el desarrollo de la ciencia y la tecnología, el aumento del nivel de riqueza ha llevado a la reducción gradual de la utilidad marginal de la estimulación de la riqueza, que conduce a la mejora continua de la búsqueda de la felicidad por parte de las personas, por lo que la gente otorga gran importancia al nivel de felicidad con el rápido desarrollo de la economía del conocimiento y la llegada de la era de la felicidad. Revolución en la gestión Después de la revolución industrial y la revolución de la productividad, los empleados con conocimiento se convertirán en la nueva fuerza de la organización. Cómo gestionar a los trabajadores del conocimiento y su productividad es el mayor desafío de gestión que enfrentan las organizaciones empresariales. El desarrollo de la gestión humanista requiere una gestión centrada en las personas, tratando el trabajo como una oportunidad de autorrealización, tratando a las personas como el principal objeto de gestión y el recurso más importante de la empresa, y actualizando los valores personales la mejora continua de la conciencia subjetiva de las personas; hace que la gestión "El control" se haya vuelto muy difícil, y la autogestión es particularmente importante, ya que el país requiere que el índice de felicidad se utilice para evaluar el desarrollo económico, la gestión de la felicidad por parte de la organización es urgente; Estos requieren que las organizaciones examinen el bien último de la gestión desde la perspectiva de la felicidad.
La felicidad es un tema eterno que la sociedad humana ha estado explorando. Qué es la felicidad y cómo mejorarla son los objetivos finales de la economía y la psicología de la gestión. Existen diferentes opiniones sobre la comprensión de la felicidad. Sócrates creía que la felicidad está determinada por la sabiduría y el conocimiento. Platón creía que la felicidad es sólo la idea del "bien". Epicuro creía que la felicidad es una experiencia gozosa, una vida feliz es el bien más elevado con el que nacemos y una vida feliz constituye el fundamento y la meta última del significado de la vida. Demócrito creía que la felicidad no era la riqueza sino la integridad y la prudencia. Locke creía que la felicidad es felicidad y la felicidad extrema es la mayor felicidad que podemos disfrutar. Freud creía que la felicidad proviene de la satisfacción de los instintos, especialmente los instintos sexuales. Ryff et al. (1995) creen que la felicidad no se trata sólo de obtener felicidad, sino más importante aún, de obtener una experiencia perfecta realizando plenamente el propio potencial. El utilitarismo de Bentham (1789) creía que la naturaleza humana es buscar la felicidad, el comportamiento humano es buscar beneficios y evitar el daño, y la felicidad de la gran mayoría de las personas se basa en principios morales y legislación. Hobson (1958) creía que el propósito de la vida es buscar el bienestar y la base del bienestar es la riqueza. Por tanto, la distribución de la productividad y los bienes de consumo debe utilizar el mínimo coste humano para obtener la máxima utilidad humana y maximizar el bienestar. ¿Amartya? Sen (1993) cree que la felicidad es función de las diversas cosas que puede hacer y de sus capacidades. El autor cree que la felicidad se refiere a una reflexión subjetiva y una experiencia psicológica cuando los individuos humanos se dan cuenta de que sus necesidades están satisfechas y sus ideales se realizan en la búsqueda continua de la supervivencia, la superioridad y la felicidad. Incluye tres significados: Desde una perspectiva material, la felicidad es la felicidad que se experimenta cuando se satisfacen las necesidades materiales o fisiológicas. Está estrechamente relacionada con la mejora del entorno material de supervivencia y desarrollo de las personas y refleja la diferencia gradual entre las necesidades individuales y el material social. condiciones. Un estado reducido; desde una perspectiva social, la felicidad es la alegría que las personas experimentan cuando se satisfacen las necesidades sociales. En términos de valor, la felicidad refleja hasta cierto punto la orientación valorativa de las personas. La gestión de la felicidad es el proceso de aprovechar al máximo la sabiduría y las ventajas de todos, coordinar los recursos de la organización y maximizar la felicidad de los miembros de la organización. Como nueva etapa del desarrollo gerencial, la gestión de la felicidad no es sólo un valor, sino también una metodología. Su esencia radica en inspirar los pensamientos de las personas, personas autorrealizadas, personas educadas y personas felices. Su esencia es cambiar la vida de las personas y hacerlas felices. Desde la perspectiva del comportamiento organizacional, la gestión de la felicidad se centra en los objetivos de desarrollo de individuos, grupos y organizaciones. Al estimular el potencial de las personas y cultivar talentos de alta calidad, podemos lograr la felicidad material de las personas, la felicidad social del grupo y la felicidad de los valores organizacionales.
Primero, el nivel individual: los individuos están motivados por la felicidad general de las personas.
Cualquier organización en la sociedad está compuesta por personas y ninguna organización puede funcionar sin gestión.
El núcleo de la gestión reside en las personas y la vitalidad de una organización proviene del entusiasmo de cada miembro de la organización. Frente a las personas vivas, los gerentes deben estimular la iniciativa, el entusiasmo y la creatividad de los miembros de la organización para establecer verdaderamente una división razonable y efectiva del trabajo y la cooperación entre los miembros de la organización y realizar funciones organizacionales que no pueden ser logradas por individuos aislados. Por lo tanto, comprender y captar la naturaleza humana y motivar a cada miembro de la organización para lograr las metas organizacionales son cualidades y habilidades esenciales para los gerentes. Esto implica la asunción de la naturaleza humana en la gestión, es decir, la visión de la naturaleza humana en la gestión. Se refiere a la estimación o visión básica del gerente sobre las necesidades, objetivos laborales y actitudes laborales de los administrados. Es la comprensión y el juicio del gerente sobre la naturaleza humana de los administrados. La asunción de la naturaleza humana es la base, los principios de gestión, los métodos y los medios para que los administradores gestionen lo gestionado. En la teoría de la gestión occidental, la hipótesis de la naturaleza humana ha experimentado una evolución continua desde el "hombre económico", el "hombre social", el "hombre autorrealizado" hasta el "hombre complejo". Al mismo tiempo, la teoría de los incentivos también ha experimentado una evolución histórica desde el estímulo monetario único propugnado por Taylor hasta la satisfacción de necesidades múltiples, desde la generalización de las condiciones de los incentivos hasta el esclarecimiento de los factores de motivación, y desde el estudio de las bases de la motivación. a la exploración del proceso de motivación. Según los diferentes niveles de investigación, la teoría de la motivación se puede dividir en dos tipos: teoría de la motivación basada en contenidos y teoría de la motivación basada en procesos. La teoría de la motivación basada en el contenido se centra en varios factores básicos que determinan los efectos motivacionales, estudia la complejidad y composición de las necesidades humanas y cree que la tarea de los gerentes es crear un entorno de trabajo que satisfaga activamente diversas necesidades individuales, incluida la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow. , la teoría de los dos factores de Herzberg, la teoría del ergio de Aldford y la teoría de las necesidades de logro de McClelland. La teoría de la motivación basada en procesos se centra en la generación de motivación y el proceso psicológico desde la motivación hasta el comportamiento específico, es decir, se centra en el proceso básico y el mecanismo de realización de la motivación, incluida la teoría del refuerzo, la teoría del establecimiento de objetivos, la teoría de las expectativas y la teoría de la equidad. Se puede ver que la cuestión central de la motivación es movilizar el entusiasmo de las personas y maximizar el potencial y las habilidades de los empleados. En esencia, la motivación es el proceso mediante el cual los directivos comprenden la naturaleza humana, comprenden la naturaleza humana e influyen y moldean continuamente la naturaleza humana. Estos pensamientos inspiradores reflejan la comprensión cambiante de la gente sobre la naturaleza humana en las actividades de gestión. Por lo tanto, la idea central de la gestión moderna es cambiar la vida de las personas, permitirles obtener alegría y felicidad, reflejar verdaderamente su humanidad y promover la felicidad general de las personas. La felicidad general de las personas se refleja e implementa principalmente en el desarrollo individual, manifestado como el libre desarrollo de la personalidad de las personas. Específicamente, significa respetar el trabajo y la creación individuales, prestar atención a las necesidades y el desarrollo individuales, confiar en las habilidades y la conciencia individuales, hacer coincidir los rasgos y habilidades de la personalidad individual con el trabajo en la mayor medida posible y satisfacer las necesidades y el desarrollo individuales a través de incentivos. trabajar y realizar valor personal en el proceso de contribuir al colectivo. La felicidad integral de las personas es al mismo tiempo el medio y el propósito de la gestión de la felicidad. La gestión de la felicidad tiene como objetivo final la realización de la felicidad general de las personas, presta atención a las necesidades, motivaciones, cualidades, valores y felicidad de las personas y estimula al máximo el entusiasmo y la iniciativa de las personas. La gestión de la felicidad insiste en gestionar para el bien último de la humanidad y considera la gestión no sólo como un comportamiento regulatorio, sino también como una actividad de cuidado humanista. No sólo se centra en la eficiencia y la contribución en el trabajo, sino que también valora el desarrollo del conocimiento humano. y creatividad. En estos momentos, la gestión de incentivos no es sólo una necesidad de desarrollo organizacional y social, sino también una necesidad de hacer felices y plenamente felices a las personas.
2. Nivel grupal: La felicidad social se logra a través de la interacción grupal.
La llamada interacción grupal es un proceso de acción mutua basado en símbolos significativos. Marx dijo: Suponiendo que las personas son seres humanos y que la relación entre las personas y el mundo es una relación entre personas, entonces sólo se puede intercambiar amor por amor y confianza por confianza. La interacción grupal es el requisito previo para la formación y el mantenimiento de grupos humanos, y los grupos son el resultado de la interacción humana. En la interacción grupal, ciertas normas grupales se formarán a través de las interacciones entre los miembros. Las normas del grupo se refieren a los estándares de comportamiento generalmente reconocidos y a las normas establecidas por el grupo. Estos estándares son reconocidos por todos los miembros y todos los miembros deben seguirlos. Las normas grupales pueden estipularse formalmente dentro del grupo, pero la mayoría se forman espontáneamente dentro del grupo y pueden afectar sutilmente el comportamiento individual y el desarrollo de la personalidad. Estas normas tienen una fuerza vinculante considerable sobre el comportamiento individual de los miembros, controlan y guían el comportamiento de grupos e individuos, y transforman el comportamiento desordenado de los individuos en el comportamiento ordenado del grupo. La orientación de valores del grupo tiende a ser consistente y coherente. La orientación conductual tiende a ser unificada. Una vez que se forman las normas del grupo, se convierten en una poderosa fuerza externa que guía y restringe el comportamiento del grupo, haciendo que los miembros utilicen conscientemente las normas para restringirse y considerarlas como sus propias reglas de conducta.
Las normas del grupo influyen en el comportamiento de los miembros del grupo al establecer estándares claros de lo correcto y lo incorrecto. La formación de normas está estrechamente relacionada con las características de la personalidad, los requisitos situacionales, las características de las tareas y las tradiciones históricas de los miembros del grupo, y está restringida por factores psicológicos como la imitación, la sugestión y la obediencia y la atmósfera del grupo. Adquiere esta necesidad principalmente a través del proceso de socialización. El proceso de socialización incluye tres aspectos: primero, la interacción entre las personas y la sociedad durante el proceso de socialización, centrándose en la internalización de las normas sociales y la formación de roles sociales, segundo, centrándose en el crecimiento personal, la formación de la personalidad y del yo personal, y El proceso general de aprendizaje social; en tercer lugar, prestar atención a la herencia cultural en el proceso de socialización y al impacto del modelo cultural transmitido de generación en generación de una nación en la personalidad común y el comportamiento social de sus miembros. Desde el nivel grupal, la socialización humana se logra a través de la educación grupal y la individualización. La iluminación grupal y la internalización individual son complementarias entre sí: sin iluminación grupal no habrá internalización individual, sin individualización, la educación social no tendrá sentido; La educación grupal es el proceso de impartir conocimientos grupales, inculcar normas de comportamiento, aprender habilidades vocacionales, cultivar valores, establecer metas de vida y adquirir roles sociales grupales. La individualización se refiere a la socialización de los sujetos en el aprendizaje grupal y la aceptación de la educación grupal de cierta manera; El proceso de transformar las metas, valores, normas y patrones de comportamiento de un grupo en su propio material de personalidad estable y patrones de respuesta de comportamiento. La personalización se logra en actividades individuales. Es el proceso en el que la estructura psicológica interna de un individuo interactúa con el entorno social y cultural del grupo externo y selecciona y se adapta a este último. Además, la teoría de la organización neoclásica natural cree que un grupo es una colección, los individuos pueden tener diferentes motivaciones, razones y necesidades para unirse al grupo, y sus participantes buscan una variedad de intereses iguales o diferentes. Sin embargo, reconocen que los grupos son grupos sociales que se esfuerzan por adaptarse y sobrevivir en entornos específicos, y consideran a los grupos como sistemas sociales con necesidades o requisitos. Barnard señaló que las personas no se basan en objetivos comunes o comunes, sino en razones individuales. Debido a su naturaleza repetitiva, a través de su influencia en los hábitos de comportamiento y de pensamiento,
mediante la promoción de condiciones ideológicas unificadas, se vuelven sistemáticos y organizados. Los grupos existen sólo para satisfacer la necesidad de contacto de las personas, y el contacto es la única y universal motivación de sus miembros. La interacción de coordinación y comunicación dentro del grupo no sólo ayuda a los individuos a comprender y satisfacer sus propias necesidades, sino que también ayuda a aumentar los factores de coherencia interpersonal. Más importante aún, satisfacer las necesidades sociales de los miembros del grupo a través de la socialización es un tema muy importante en la gestión de la felicidad.
Tercer nivel organizacional: el valor humanístico de la obtención de la felicidad en la cultura organizacional.
Una organización es una entidad social con objetivos claros, una estructura bien diseñada y un sistema coordinado de actividades que siempre están conectadas con el entorno externo. Cuando observamos el entorno interno y externo de una organización, podemos ver que el entorno, las metas, la estructura y los sistemas de actividades coordinadas de la organización han cambiado, lo que nos lleva a ver las metas de la organización desde la perspectiva de la felicidad. . Ya alrededor del año 430 a. C., Jenofonte propuso por primera vez los criterios para juzgar la calidad de la gestión. Creía que el estándar para probar el nivel de gestión es si la riqueza ha aumentado. La tarea central de la gestión es obtener más riqueza, es decir, el estado óptimo de gestión es maximizar la riqueza. La economía clásica cree que el crecimiento de la riqueza definitivamente traerá felicidad a las personas. Por lo tanto, mientras estudiemos las causas de la riqueza y nos centremos en el crecimiento económico, la felicidad y la alegría social, naturalmente, no serán un problema. Por lo tanto, la cantidad de riqueza se utiliza como un indicador importante para medir indirectamente el nivel de bienestar. ¿La adquisición de riqueza definitivamente mejora la felicidad? Easterlin propuso la famosa "Paradoja de Easterlin", es decir, cuando aumenta la riqueza, el nivel medio de felicidad de las personas no aumenta. La paradoja de Easterlin significa que el crecimiento económico no equivale a la mejora del bienestar social, y otros factores además del ingreso o el crecimiento económico pueden afectar significativamente los niveles de felicidad personal. Los psicólogos humanistas también creen que un factor importante para determinar la felicidad de las personas es el deseo de felicidad y alegría de las personas. Este deseo aumenta con los ingresos. Cuando se satisfacen las necesidades básicas de vida de las personas, los niveles de ingresos relativos, más que absolutos, comienzan a afectar los niveles de felicidad de las personas. Por lo tanto, la felicidad, no los ingresos, debería ser el foco principal de las autoridades. Es desde esta perspectiva que la economía humanista construye su propio sistema teórico. La economía orientada a las personas cree que la economía es una teoría que minimiza los costos de la vida humana y maximiza la satisfacción con la felicidad. La felicidad es el único objetivo final racional de los seres humanos. La economía orientada a las personas es resolver el problema de maximizar la satisfacción con la felicidad bajo las limitaciones de una vida limitada. problemas. Por tanto, el objetivo de una organización es maximizar la felicidad de sus stakeholders.
La estructura organizacional se refiere a los elementos constitutivos y sus relaciones en una organización, describiendo el sistema marco de la organización. Implica principalmente la composición de los departamentos de la empresa, la configuración básica de los puestos, las relaciones de poder y responsabilidad, los procesos de negocio, los procesos de gestión y los mecanismos internos de coordinación y control de la empresa. La estructura organizacional afecta directamente la efectividad y eficiencia del comportamiento organizacional interno de la empresa, afectando así la realización del propósito de la empresa. La esencia de la estructura organizacional es hacer que los elementos del sistema estén más coordinados y emparejados y muestren un mayor orden mediante el diseño de rutas de comportamiento humano y la configuración de cosas que se ajusten a las leyes internas del sistema. Por lo tanto, para hacer frente al entorno externo cada vez más complejo y a la racionalidad limitada de los gerentes, las organizaciones deben diseñar ciertas estructuras para reducir costos innecesarios y mejorar la eficiencia de las operaciones organizacionales. Desde una perspectiva de la información, la estructura organizacional puede verse como un proceso de intercambio y ajuste de información. Como dijo Hayek: "El problema del comportamiento colectivo humano es en realidad un problema de transmisión de información". Dado que la estructura organizacional se considera un proceso de intercambio y ajuste de información, ¿cómo puede la estructura organizacional mejorar la transmisión de información de las operaciones organizacionales? Según la teoría del diseño de mecanismos, la eficiencia de la información es una cuestión de la cantidad de información requerida por el mecanismo económico para lograr los objetivos establecidos, es decir, el costo de información de la operación del mecanismo. Requiere que el mecanismo diseñado requiera menos información sobre los consumidores. , productores y otra información económica sobre los participantes del evento y menores costos de información. La implementación de cualquier diseño de mecanismo económico requiere transmisión de información, y la transmisión de información requiere costos. Por lo tanto, para los diseñadores de sistemas, cuanto menor sea la dimensión del espacio de información, mejor. En otras palabras, el funcionamiento de la estructura organizativa requiere el menor coste de información posible, lo que puede mejorar la eficiencia de la información de la estructura organizativa. Carson también cree que la estructura organizacional que existe durante un cierto período de tiempo puede explicarse como una respuesta racional a la necesidad organizacional de ahorrar costos de información. La estructura organizacional óptima es un sistema que puede asignar efectivamente los derechos de toma de decisiones en un entorno y costos de información determinados, formando así una estructura de flujo de información efectiva. La cultura organizacional es el sistema de valores común de los miembros de la organización. Se refiere al espíritu organizacional como el núcleo, el grupo de conceptos culturales organizacionales, la orientación de los valores organizacionales, la forma cultural organizacional y la subcultura organizacional como el contenido principal, y está respaldada por la cultura material organizacional. y la cultura del sistema organizacional Utilizando símbolos de la cultura organizacional como herramientas externas de registro, difusión y producción, integra el propósito organizacional, el código de conducta, los sistemas éticos, los estándares de valores, las costumbres y hábitos, las creencias y las regulaciones institucionales, y toma el interior de la organización como tal. un todo. Los valores organizacionales son la piedra angular de la cultura organizacional, el propósito comercial de la organización y la esencia filosófica de todas las organizaciones exitosas. Determinar la posición central de los valores en la organización puede asimilar los objetivos individuales dentro de la organización en objetivos organizacionales para establecer valores centrales comunes como normas de comportamiento para los miembros, logrando así el ámbito de "gobernar mediante la inacción" defendido por el taoísmo. Proporciona a todos los miembros una visión hacia un objetivo común y proporciona orientación para el comportamiento diario y la estrategia comercial de la organización. A través de estos estándares y sistemas, la cultura organizacional puede restringir el comportamiento de los miembros de la organización de modo que sus vidas internas respalden un trabajo significativo en la organización, y sus vidas internas también puedan cultivarse y apoyarse a través de un trabajo significativo. De esta manera, los miembros de la organización pueden darse cuenta de su propio significado y valor a través de la cultura organizacional, de modo que los miembros de la organización puedan obtener felicidad y felicidad, y la naturaleza humana pueda reflejarse verdaderamente.
Cuatro. Conclusión
La gestión de la felicidad puede cumplir con las leyes de la naturaleza humana, respetar la subjetividad de las personas, considerar a los miembros de la organización como los primeros objetos y sujetos de la gestión organizacional, centrarse en mejorar el estatus de las personas y aprovechar el potencial de las personas, descubrir el Valorar las personas, desarrollar las cualidades de las personas, aprovechar al máximo el poder de las personas, dar rienda suelta a la iniciativa, el entusiasmo y la creatividad de los miembros de la organización, unificar orgánicamente las metas personales, las metas del grupo y las metas de la organización, para que los miembros de la organización puedan obtener beneficios materiales y sociales. , valiosa felicidad. Sobre esta base, promover el progreso integral y el desarrollo armonioso de la sociedad. Como mejor paradigma de la gestión moderna, la gestión de la felicidad toma como objetivo fundamental el bien último de la gestión, obtiene la felicidad general de las personas a través de incentivos, obtiene la felicidad social grupal a través de la interacción grupal y obtiene la felicidad del valor organizacional a través de la cultura organizacional, logrando así la realización de la humanidad de los miembros de la organización. Un estado de verdadera encarnación de la perfección. Como nuevo sistema de valores, la gestión de la felicidad es una combinación orgánica de gestión y ética, y una combinación perfecta de personas y personas, personas y cosas, y personas y cosas. No sólo debe perseguir el objetivo de obtener beneficios en la gestión, sino también prestar atención a los instintos, deseos, autoestima y valores humanos.
Es necesario implementar tanto una gestión rígida (es decir, gestión de sistemas, leyes y reglas) como una gestión de cumplimiento (es decir, emociones, personalidad, estímulo, incentivos y gestión flexible; es necesario liberar plenamente el entusiasmo de los empleados a través de); incentivos, y a través de Las normas del sistema limitan este entusiasmo dentro de límites razonables. En definitiva, a través de la gestión de la felicidad, toda la organización debe ser armoniosa y feliz, alcanzando un estado de "perfección". Éste es el valor y el encanto de la gestión de la felicidad.
Referencia
[1] Teoría de la felicidad occidental del Feng[M]. Changchun: Editorial del Pueblo de Jilin, 1992:151-182.
[2]Huang Yajun. Microeconomía[M]. Beijing: Prensa de Educación Superior, 2000: 260.
[3]Hobbes. La ciencia de la riqueza[M]. Shanghai: Shanghai People's Publishing House, 1958: 128
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