Red idiomática china - lema de vida - ¿Cuál es el método cuantitativo para la puntuación de la Universidad de Ciencia y Tecnología de Henan? Dos métodos para cuantificar eficazmente los indicadores de desempeño: (1) A partir de los objetivos estratégicos de la empresa, utilizando el método de gestión por objetivos como un gran avance, mediante la descomposición capa por capa, desarrolle indicadores de evaluación basados ​​​​en los objetivos. . La descomposición de objetivos debe ser precisa y detallada, y los objetivos estratégicos de la empresa, los objetivos de cada departamento y los objetivos personales de los empleados deben ser coherentes. Los objetivos a desglosar en cada nivel deben ser claros, específicos y enfocados. (2) Combine indicadores KPI para extraer cuatro dimensiones de uso común "tiempo, costo, cantidad, calidad" y expresarlas en forma de números, como "hora, fecha, monto, cantidad, porcentaje". Por ejemplo, Maru Company está filmando actualmente una película de alta calidad, cuyo estreno está previsto para X mes de X año. Primero, aclare las responsabilidades y objetivos de cada departamento y extraiga los elementos clave. Por ejemplo, el guionista en la etapa inicial debe completar la creación del guión y el centro de producción debe completar el modelado de escenas, el diseño de personajes, la producción de animación, la síntesis de iluminación, la edición de posproducción, etc. , el centro de mercado es responsable del diseño de productos derivados, las operaciones de mercado y la publicidad, y el departamento de administración de recursos humanos es responsable de la contratación y capacitación del personal. En segundo lugar, establezca objetivos de desempeño cuantitativos. En términos de tiempo, por ejemplo, el guión del guionista debe estar terminado para X, X, X, el diseño de personajes debe estar terminado para X, la contratación de personal debe estar realizada antes de X, En términos de cantidad, hay x personajes en la obra, x escenas deben producirse y cuántos empleados deben contratarse para completar la producción. . . . . . Finalmente, se desglosa en el rango de tiempo de las tareas de cada empleado y cuántos puntos de desempeño se deducirán por retrasar una tarea. Por ejemplo, Wanzi es responsable de la contratación de la empresa y debe presentar un plan de contratación cada semana y cada mes; . ¿Cuándo es necesario cubrir un puesto? Si lo pospones por un día, se te descontará tu puntuación. Por lo tanto, después de cuantificar los indicadores de evaluación, estas metas descompuestas deben convertirse en un formulario de evaluación para facilitar las estadísticas y dar seguimiento al progreso. La cuantificación es sólo el primer paso para que una empresa haga un buen trabajo en la gestión del desempeño. Debe adherirse a la combinación de cuantificación (cuantitativa) y no cuantificación (cualitativa) para lograr mejores resultados. Los métodos utilizados para evaluar los indicadores cuantitativos de desempeño son los siguientes: 1. Gestión por objetivos La gestión por objetivos diseñada por el Sr. Tang se refiere a un método en el que los supervisores y subordinados participan conjuntamente en la formulación de metas acordadas para determinar y alcanzar las metas organizacionales. Estos objetivos son detallados, mensurables, controlados en el tiempo e integrados en un plan de acción. Cada progreso y meta se puede medir y monitorear durante un proceso de evaluación del desempeño centrado en estándares objetivos de desempeño determinados por ambas partes. Los principios de gestión por objetivos son una forma de gestión participativa. El implementador de las metas es también quien las fija, es decir, los superiores y los subordinados determinan las metas juntos. Primero determine el objetivo general y luego descomponga el objetivo general paso a paso, mediante consultas de arriba hacia abajo, formule los objetivos de cada departamento de la empresa, hasta llegar a cada empleado. Tang concede gran importancia a los resultados y enfatiza la autonomía y la conciencia, pero esto no significa que los líderes puedan dejar de lado la gestión del proceso de implementación de objetivos. En el proceso de lograr los objetivos, los líderes deben verificar periódicamente el trabajo de sus subordinados y aprovechar las oportunidades y los canales de retroalimentación de información donde ambas partes a menudo entran en contacto; los líderes deben informar a los subordinados sobre el progreso para facilitar la coordinación mutua; Los subordinados resuelven problemas en el trabajo. Cuando se encuentran problemas, cuando eventos repentinos e impredecibles afectan seriamente el logro de las metas organizacionales, las metas originales deben revisarse de manera oportuna. 1. Método de evaluación relativa (1) Método de comparación secuencial El método de comparación en serie es un método para clasificar y evaluar a los empleados en función de su desempeño laboral. Antes de la evaluación, primero queremos identificar el módulo de evaluación, pero no estamos seguros de qué nivel de trabajo queremos lograr. Todos los empleados del mismo puesto se comparan en el mismo módulo de evaluación. Según sus condiciones laborales, quienes tienen buenos empleos ocupan el primer lugar y quienes tienen malos empleos ocupan el último lugar. Finalmente, la suma de los números de clasificación de los distintos módulos de cada empleado es el resultado de la evaluación del empleado. Cuanto menor sea el total, mejores serán los resultados de la evaluación del desempeño. (2) El método de comparación relativa consiste en comparar empleados en pares y comparar dos empleados cualesquiera. Después de comparar dos empleados, el empleado relativamente bueno obtendrá una puntuación de "1" y el empleado relativamente pobre obtendrá una puntuación de "0". Después de que todos los empleados se comparen entre sí, sume la puntuación de cada persona. Cuanto mayor sea la puntuación total, mejores serán los resultados de la evaluación del desempeño. (3) Método proporcional forzado El método proporcional forzado se refiere a un método que divide a los candidatos en varias categorías (mejor, mejor, medio, pobre y peor) en función de su desempeño. 2. Método de evaluación absoluta (1) Gestión objetiva La gestión objetiva es un método de evaluación del desempeño que descompone las metas generales de la organización paso a paso hasta las metas individuales, y finalmente evalúa al evaluado en función del cumplimiento de las metas laborales. Antes de comenzar la obra, el tasador y la persona tasada deben llegar a un acuerdo sobre el contenido de la obra a realizar, el plazo y las normas de evaluación. Al final del período, el evaluador realizará una evaluación basada en el trabajo del evaluador y los criterios de evaluación originales.

¿Cuál es el método cuantitativo para la puntuación de la Universidad de Ciencia y Tecnología de Henan? Dos métodos para cuantificar eficazmente los indicadores de desempeño: (1) A partir de los objetivos estratégicos de la empresa, utilizando el método de gestión por objetivos como un gran avance, mediante la descomposición capa por capa, desarrolle indicadores de evaluación basados ​​​​en los objetivos. . La descomposición de objetivos debe ser precisa y detallada, y los objetivos estratégicos de la empresa, los objetivos de cada departamento y los objetivos personales de los empleados deben ser coherentes. Los objetivos a desglosar en cada nivel deben ser claros, específicos y enfocados. (2) Combine indicadores KPI para extraer cuatro dimensiones de uso común "tiempo, costo, cantidad, calidad" y expresarlas en forma de números, como "hora, fecha, monto, cantidad, porcentaje". Por ejemplo, Maru Company está filmando actualmente una película de alta calidad, cuyo estreno está previsto para X mes de X año. Primero, aclare las responsabilidades y objetivos de cada departamento y extraiga los elementos clave. Por ejemplo, el guionista en la etapa inicial debe completar la creación del guión y el centro de producción debe completar el modelado de escenas, el diseño de personajes, la producción de animación, la síntesis de iluminación, la edición de posproducción, etc. , el centro de mercado es responsable del diseño de productos derivados, las operaciones de mercado y la publicidad, y el departamento de administración de recursos humanos es responsable de la contratación y capacitación del personal. En segundo lugar, establezca objetivos de desempeño cuantitativos. En términos de tiempo, por ejemplo, el guión del guionista debe estar terminado para X, X, X, el diseño de personajes debe estar terminado para X, la contratación de personal debe estar realizada antes de X, En términos de cantidad, hay x personajes en la obra, x escenas deben producirse y cuántos empleados deben contratarse para completar la producción. . . . . . Finalmente, se desglosa en el rango de tiempo de las tareas de cada empleado y cuántos puntos de desempeño se deducirán por retrasar una tarea. Por ejemplo, Wanzi es responsable de la contratación de la empresa y debe presentar un plan de contratación cada semana y cada mes; . ¿Cuándo es necesario cubrir un puesto? Si lo pospones por un día, se te descontará tu puntuación. Por lo tanto, después de cuantificar los indicadores de evaluación, estas metas descompuestas deben convertirse en un formulario de evaluación para facilitar las estadísticas y dar seguimiento al progreso. La cuantificación es sólo el primer paso para que una empresa haga un buen trabajo en la gestión del desempeño. Debe adherirse a la combinación de cuantificación (cuantitativa) y no cuantificación (cualitativa) para lograr mejores resultados. Los métodos utilizados para evaluar los indicadores cuantitativos de desempeño son los siguientes: 1. Gestión por objetivos La gestión por objetivos diseñada por el Sr. Tang se refiere a un método en el que los supervisores y subordinados participan conjuntamente en la formulación de metas acordadas para determinar y alcanzar las metas organizacionales. Estos objetivos son detallados, mensurables, controlados en el tiempo e integrados en un plan de acción. Cada progreso y meta se puede medir y monitorear durante un proceso de evaluación del desempeño centrado en estándares objetivos de desempeño determinados por ambas partes. Los principios de gestión por objetivos son una forma de gestión participativa. El implementador de las metas es también quien las fija, es decir, los superiores y los subordinados determinan las metas juntos. Primero determine el objetivo general y luego descomponga el objetivo general paso a paso, mediante consultas de arriba hacia abajo, formule los objetivos de cada departamento de la empresa, hasta llegar a cada empleado. Tang concede gran importancia a los resultados y enfatiza la autonomía y la conciencia, pero esto no significa que los líderes puedan dejar de lado la gestión del proceso de implementación de objetivos. En el proceso de lograr los objetivos, los líderes deben verificar periódicamente el trabajo de sus subordinados y aprovechar las oportunidades y los canales de retroalimentación de información donde ambas partes a menudo entran en contacto; los líderes deben informar a los subordinados sobre el progreso para facilitar la coordinación mutua; Los subordinados resuelven problemas en el trabajo. Cuando se encuentran problemas, cuando eventos repentinos e impredecibles afectan seriamente el logro de las metas organizacionales, las metas originales deben revisarse de manera oportuna. 1. Método de evaluación relativa (1) Método de comparación secuencial El método de comparación en serie es un método para clasificar y evaluar a los empleados en función de su desempeño laboral. Antes de la evaluación, primero queremos identificar el módulo de evaluación, pero no estamos seguros de qué nivel de trabajo queremos lograr. Todos los empleados del mismo puesto se comparan en el mismo módulo de evaluación. Según sus condiciones laborales, quienes tienen buenos empleos ocupan el primer lugar y quienes tienen malos empleos ocupan el último lugar. Finalmente, la suma de los números de clasificación de los distintos módulos de cada empleado es el resultado de la evaluación del empleado. Cuanto menor sea el total, mejores serán los resultados de la evaluación del desempeño. (2) El método de comparación relativa consiste en comparar empleados en pares y comparar dos empleados cualesquiera. Después de comparar dos empleados, el empleado relativamente bueno obtendrá una puntuación de "1" y el empleado relativamente pobre obtendrá una puntuación de "0". Después de que todos los empleados se comparen entre sí, sume la puntuación de cada persona. Cuanto mayor sea la puntuación total, mejores serán los resultados de la evaluación del desempeño. (3) Método proporcional forzado El método proporcional forzado se refiere a un método que divide a los candidatos en varias categorías (mejor, mejor, medio, pobre y peor) en función de su desempeño. 2. Método de evaluación absoluta (1) Gestión objetiva La gestión objetiva es un método de evaluación del desempeño que descompone las metas generales de la organización paso a paso hasta las metas individuales, y finalmente evalúa al evaluado en función del cumplimiento de las metas laborales. Antes de comenzar la obra, el tasador y la persona tasada deben llegar a un acuerdo sobre el contenido de la obra a realizar, el plazo y las normas de evaluación. Al final del período, el evaluador realizará una evaluación basada en el trabajo del evaluador y los criterios de evaluación originales.

(2) Método de indicadores clave de desempeño El método de indicadores clave de desempeño se basa en los objetivos anuales de la empresa y mediante el análisis de las características de desempeño de los empleados para determinar indicadores cuantitativos clave que reflejan el desempeño integral de la empresa, los departamentos y los empleados dentro de un cierto período de tiempo. , y por la presente determina Realizar evaluaciones de desempeño con carácter básico. (3) Método de evaluación de calificaciones. Basado en el análisis del trabajo, el método de evaluación de calificaciones divide el contenido del trabajo del puesto que se evalúa en varios módulos independientes. En cada módulo, los estándares de trabajo necesarios para completar el trabajo de este módulo se describen en un lenguaje claro. . Al mismo tiempo, los estándares se dividen en múltiples opciones de calificación como "excelente, bueno, calificado, no calificado", etc., y el evaluador evaluará la finalización de cada módulo en función del desempeño laboral real del evaluador. La puntuación total es la puntuación de evaluación del empleado. (4) Cuadro de Mando Integral El Cuadro de Mando Integral evalúa la empresa desde cuatro perspectivas: finanzas, clientes, procesos internos de negocio, aprendizaje y crecimiento, y asigna diferentes pesos a cada indicador según los requisitos estratégicos, logrando así una evaluación integral de la empresa. captar y controlar la empresa en su conjunto y, en última instancia, lograr los objetivos estratégicos de la empresa. 3. Método descriptivo (1) Método de evaluación de todos los ángulos El método de evaluación de todos los ángulos (método de evaluación de 360°) es un método de evaluación en el que los superiores, colegas, subordinados, usted mismo y los clientes evalúan a la persona que está siendo evaluada. A través de esta evaluación multidimensional y combinando las opiniones de diferentes evaluadores se puede obtener una evaluación integral y justa. (2) Método de eventos importantes Los eventos importantes se refieren a los "eventos importantes" a los que el tasador generalmente presta atención y recopila del tasador. "Eventos importantes" aquí se refieren a aquellos eventos que tendrán un impacto positivo o negativo en el desempeño general del departamento. Estas actuaciones deben registrarse por escrito y, en última instancia, los resultados de la evaluación se formarán en base a estos registros escritos. El método cuantitativo de gestión del desempeño consiste en procesar datos científicamente, evaluar y coordinar de manera oportuna y precisa la implementación de las relaciones de ingresos, capacidades y distribución en diferentes períodos y en diferentes condiciones de trabajo. 4. Modelo de evaluación del desempeño “532” La evaluación del desempeño es una parte importante de la gestión moderna de recursos humanos. Casi todas las empresas tienen sus propios programas de evaluación del desempeño, pero muchos de los programas que alguna vez fueron aplicables han ido perdiendo su eficacia anterior con el tiempo. No sólo no logran motivar a los empleados, sino que incluso obstaculizan en cierta medida el desarrollo de la empresa. Descubrí que el plan de evaluación del desempeño de nuestra empresa todavía se limita a la evaluación del desempeño de los corredores, y los intereses y el espíritu de equipo de los corredores rara vez se reflejan en el plan de evaluación del desempeño. Sabemos que la sinergia de 1+1 > 2 proviene de la cooperación tácita de los miembros del equipo. En la nueva era económica actual, es difícil imaginar que un equipo sin un entendimiento tácito de cooperación pueda lograr un desarrollo rápido. Por lo tanto, es muy importante establecer un modelo de evaluación del desempeño que pueda movilizar completamente el entusiasmo de los corredores y mejorar la fuerza centrípeta del equipo (incluidos los grandes almacenes y los equipos regionales de la empresa). La aplicación del modelo de evaluación del desempeño 532 es más adecuada para la distribución de intereses entre corredores, tiendas y equipos regionales bajo la proporción de "5", "3" y "2". Este modelo pasó por un largo período de deliberación, complementación y mejora antes de su implementación. Durante el proceso de implementación, el modelo debe ser reconocido y apoyado por todos los empleados, incluido el gerente general de la empresa, el modelo de evaluación del desempeño 532 requiere la cooperación activa de toda la empresa para lograr los resultados esperados. A continuación se muestra una breve introducción a cierta información relacionada con la implementación de este modelo. 1. Perfil de la empresa. Este modelo fue implementado inicialmente por una casa de valores, con un sistema empresarial moderno para operar de forma independiente y ser responsable de sus propias pérdidas y ganancias. La empresa cuenta con más de 80 sucursales y más de 500 empleados a tiempo completo. Todo el equipo parece estable en la superficie, sin conflictos importantes entre superiores, subordinados y colegas. Palabras como "espíritu de equipo" y "orientación a las personas" siempre se pueden escuchar en reuniones de todos los tamaños. Después de hablar con los empleados individualmente, descubrimos que el equipo no era tan armonioso como parecía. El 75% de las tiendas cree que la rotación de personal actual es muy alta, pero no se les ocurre una mejor manera de retener a los agentes. El 60% de los intermediarios sienten que carecen de un sentido de seguridad y pertenencia a la empresa, y que la formulación de políticas es demasiado desordenada y carece de continuidad. 2. Soluciones de apoyo. En vista de la situación anterior, el Departamento de Recursos Humanos realizó algunos ajustes y aclaraciones al sistema salarial original luego de plena comunicación con la casa matriz. El nuevo sistema salarial incluye seis subprogramas, que están interconectados e independientes, pero que no se superponen. Es una relación de suma progresiva: sistema de salario básico + sistema de evaluación del desempeño 532 + sistema de bienestar + sistema de oportunidad de aumento salarial + sistema de promoción + sistema de premios especiales. A este sistema salarial son aplicables tanto los empleados que acaban de incorporarse a la empresa como los que han trabajado durante muchos años. Sin embargo, los empleados en período de prueba solo son aplicables a los dos primeros subprogramas, mientras que los empleados formalmente pueden aplicar a todos. seis subprogramas.
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