1. Exagerar y hacer lo que el niño debe hacer en su nombre;
2. Ser un maestro y moralista.
3. guiar, enseñar e intervenir, interrumpir, detener, criticar y reprender a los niños;
4. En lugar de lidiar con las cosas, desahogar las emociones;
5. Hay tres tipos de educación que una persona debe recibir en su vida, a saber, educación familiar, educación escolar y educación social. Lo más importante para un niño es la educación familiar al comienzo de la vida. Para educar correctamente a los niños, los padres deben formar conceptos correctos de crianza, dominar los métodos educativos apropiados y hacer un uso racional de los recursos educativos.
Diversos problemas en el crecimiento de los niños se pueden clasificar en tres tipos:
1. Los niños siempre dicen "no", les encanta pegar a la gente, agarrar juguetes, aceptar la muerte y tienen miedo. A la gente le encanta mostrar su fuerza... "Esto es para recordar a los padres que las habilidades de sus hijos en ciertos aspectos se encuentran en un período sensible de desarrollo óptimo".
2. No aficionado a la lectura, adicto a la televisión, obstinado, inseguro, temeroso de las dificultades... "Esto se debe a que los niños reciben alguna orientación conductual incorrecta o influencias ambientales".
3. Mírate al espejo, juega a las casitas, haz graffitis, habla contigo mismo, te gusta elogiarte... "Esto es en realidad una señal de que ciertas habilidades del niño han entrado en un período sensible".
La importancia de la educación familiar:
Uno: La familia es la primera escuela del niño, y los padres son los primeros maestros del niño;
Dos: La educación familiar es el punto de partida y la base para educar a los niños;
Tres: una buena educación familiar es una condición necesaria para que los niños tengan éxito;
Cuarto: una buena educación familiar es el catalizador para optimizar la vida de los niños mentes;
Cinco: ¡La calidad de la educación familiar afectará directamente la vida del niño! ! Principio 1: Sinceridad
La sinceridad es la base y el requisito previo. No hay necesidad de ser demasiado humilde ni exagerar. Debe permitir que sus empleados sientan realmente que está realmente satisfecho con su desempeño y que sus elogios provienen de sus verdaderos sentimientos, en lugar de ser "apropiados" o tratar de establecer una relación. Sólo la comunicación de corazón a corazón puede llegar verdaderamente a los empleados, y sólo los elogios sinceros pueden convertirse en una motivación inagotable para que los empleados sigan adelante.
Principio 2: Objetividad
Antes de dar retroalimentación sobre el desempeño, los gerentes deben pensar seriamente en esta pregunta: ¿Cuáles son los factores que afectan el desempeño de los empleados? ¿El mal desempeño se debe realmente a la negligencia o a errores de los empleados individuales?
De hecho, hay dos factores principales que afectan el desempeño de los empleados:
Por un lado, están los factores personales, como el conocimiento personal, las habilidades, la experiencia, el pensamiento, la dedicación, compromiso, etc., que es el factor más común, por otro lado, existen factores del sistema, que se refieren a factores que no pueden ser controlados por los empleados individuales, como procesos de trabajo irrazonables, insuficiente combinación de recursos, mala comunicación y coordinación, serios; burocracia por parte de los supervisores, etc. Estos factores pueden existir en el proceso de desempeño de los empleados. Si coloca a un empleado originalmente excelente en un entorno de sistema enfermo, puede resultar difícil producir un buen desempeño. Sin embargo, la realidad es que nuestros directivos suelen ignorar estos factores del sistema o incluso "protegerlos" selectivamente. Pero los empleados tienen la capacidad de discernirlos, los recordarán en sus corazones y es probable que los mencionen durante el proceso de comunicación del desempeño. Si los gerentes no logran preverlo ni prepararse para ello, es probable que la retroalimentación sobre el desempeño se convierta en discusiones interminables.
Principio 3: Concreción
Al evaluar a los empleados, ya sea elogiándolos o animándolos, sea lo más específico posible y evite generalizaciones. Por ejemplo, un empleado trabajó horas extras toda la noche para completar un plan casi perfecto. En este momento, si puede decirles a sus empleados: "Su plan tiene una estructura completa, una lógica clara, datos detallados y argumentos suficientes. Fue reconocido unánimemente por los líderes en la reunión de la oficina; además, cuando todos sepan que usted Son para completar este plan. Después de trabajar horas extras toda la noche, aprecio mucho su profesionalismo. "Lo que los empleados sienten es que los líderes no solo comprenden el arduo trabajo de las horas extras, sino que también reconocen los resultados de sus esfuerzos. los líderes.
Obviamente, estos elogios pueden inspirar la moral de los empleados más que declaraciones generales como "Trabajé horas extras y me desempeñé bien".
Principio 4: Constructivo
La retroalimentación positiva debe permitir que los empleados sepan que su desempeño cumple o supera las expectativas del líder y que su desempeño ha sido reconocido por el líder. Esto fortalece los comportamientos positivos de los empleados. para que puedan seguir llevándose adelante en trabajos futuros y mostrar un mejor desempeño. La retroalimentación negativa debe proporcionar a los empleados sugerencias constructivas de mejora para ayudarlos a mejorar y mejorar.
La retroalimentación franca y abierta sobre el desempeño favorece el establecimiento de una relación de cooperación saludable entre las dos partes y crea una atmósfera de comunicación armoniosa. También plantea mayores requisitos para la conciencia de gestión, las capacidades de gestión y la gestión de los gerentes. estilo. Prestar atención a la retroalimentación sobre el desempeño y superar los cuellos de botella en el desempeño no es solo un problema que nuestros gerentes deben enfrentar, sino también una responsabilidad que nuestros gerentes deben asumir. ¡Es la única manera de mejorar efectivamente el desempeño organizacional!