1. El significado de la gestión estratégica de recursos humanos
En el ámbito de la gestión estratégica de recursos humanos existen muchas visiones diferentes. Algunos académicos creen que la gestión estratégica de recursos humanos se centra principalmente en la relación entre los factores ambientales y las políticas de gestión de recursos humanos, y creen que la tarea de "adaptarse al entorno externo" determina las políticas de gestión de recursos humanos. Algunos académicos señalaron que algunas tareas de gestión de recursos humanos son estratégicas, incluida la planificación profesional interna, los sistemas de capacitación formal, la evaluación orientada a resultados, el disfrute de las ganancias, la seguridad laboral, la participación de los empleados y las descripciones de puestos. Cada vez más personas prestan atención a la relación entre diversas prácticas de gestión de recursos humanos y el desempeño organizacional, creyendo que esta relación es crucial para la supervivencia y el desarrollo de la organización y, por lo tanto, es estratégica.
Creemos que la gestión estratégica de recursos humanos se refiere a partir de los objetivos estratégicos de la gestión empresarial, participar en actividades de gestión de recursos humanos, mejorar los métodos de trabajo del departamento de recursos humanos y desarrollar una cultura organizacional para mejorar el desempeño general. y desempeño a largo plazo de la organización. Un modelo de actividades de gestión de recursos humanos. Como nuevo modelo de gestión de recursos humanos, la gestión estratégica de recursos humanos es una combinación de unidad y adaptabilidad. Requiere que la gestión de recursos humanos esté completamente unificada con la estrategia general de la organización, que las políticas de recursos humanos en todos los niveles de la organización sean completamente. consistente, y que todos los departamentos de la organización. Líderes y empleados hagan del ajuste, aceptación y aplicación de las políticas de recursos humanos parte de su trabajo diario.
2. Antecedentes de la gestión estratégica de recursos humanos
1. Tendencia a la globalización económica
Cuando una empresa se encuentra en la etapa de globalización, su estrategia se basa en diferentes factores globales. tendencias La integración de todos los recursos, habilidades y conocimientos de una unidad de negocio y el flujo de recursos dentro de la red corporativa global. Las empresas en la globalización planifican sus operaciones, realizan actividades de investigación y desarrollo y llevan a cabo diversas actividades comerciales a escala global. Por ejemplo, Microsoft ha creado un Instituto de Investigación de China, Haier ha establecido empresas conjuntas con muchas empresas extranjeras y parques industriales en los Estados Unidos, muchas sociedades anónimas se han hecho públicas en el extranjero y muchas empresas nacionales han contratado "soldados extranjeros" como altos cargos. ejecutivos (como Ping An Insurance Company de China)... En una empresa global En una empresa modernizada, cualquier parte es igual al flujo e integración de conocimiento e información. Dar forma a una cultura de gestión avanzada de una empresa, cultivar talentos sobresalientes y utilizarlos a escala global, adoptar una combinación de globalización y localización y llevar a cabo una gestión intercultural se han convertido en propuestas estratégicas para la gestión moderna de recursos humanos.
2. Entorno competitivo severo
El mundo actual se enfrenta a presiones competitivas múltiples y que cambian rápidamente. Una organización debe adaptarse continuamente a estas presiones si quiere seguir sobreviviendo y prosperando. Los cambios dinámicos en el entorno organizacional han provocado que se piense más en el departamento de gestión de recursos humanos. Deberían buscar empleados y estructuras organizativas que puedan adaptarse a los cambios y luego tener una ventaja competitiva, incluidos ajustes a sus propios sistemas, lo que conducirá inevitablemente a una gestión estratégica de los recursos humanos.
3. Aplicación de la tecnología de la información moderna
El rápido y generalizado desarrollo de las computadoras, las comunicaciones, Internet y otras tecnologías ha acortado la distancia entre los diferentes rincones del mundo. Con el rápido desarrollo de nuevas tecnologías, no solo mejora la eficiencia operativa de las empresas y reduce en gran medida los costos de transacción, sino que también tiene un gran impacto en el modelo de gestión de las empresas y redefine constantemente la forma de trabajar. Es el rápido desarrollo de la economía y la tecnología de la información lo que hace que las empresas sean cada vez más conscientes del importante papel de las personas que crean e inventan tecnología. Además, la gestión moderna de recursos humanos, al igual que la aplicación de las computadoras en diversos campos, también utiliza una gran cantidad de información moderna. La gestión está marcada con e. El trabajo del departamento de recursos humanos goza gradualmente de la misma o incluso mayor importancia que otras funciones. departamentos. Por ejemplo, algunas empresas multinacionales publican sus planes de capacitación de empleados en el sitio web de la empresa para cada empleado en sus sucursales globales cada mes, lo que permite que todos tomen lo que necesitan y carguen sus necesidades de capacitación respectivamente, y finalmente formen el plan de capacitación global de la empresa para su implementación.
3. Los principales contenidos de la gestión estratégica de recursos humanos
De forma general, la gestión estratégica de recursos humanos incluye principalmente los siguientes aspectos:
1. de recursos humanos
Los objetivos estratégicos de recursos humanos son a menudo una expresión concentrada de la perspectiva de talento de la empresa. Los objetivos vienen en muchos tipos de contenido y en muchos colores.
Por ejemplo, Microsoft persigue “atraer los mejores talentos con las políticas más generosas”; Procter & Gamble apuesta por crecer y convivir sanamente con sus empleados. Levia, el mejor empleador de Asia, busca un trabajo feliz para los empleados... Estos objetivos reflejan cómo la empresa evalúa fundamentalmente el valor de los empleados y determina la dirección de la gestión en función de dichos valores.
2. Principios para formular estrategias de recursos humanos
Los principios comunes para formular estrategias de recursos humanos son:
(1) Principio de restricción de costos, es decir, el costo pagado a los empleados La remuneración es el costo operativo, que debe gestionarse a través de mecanismos de control y restricción para lograr la ventaja del liderazgo en costos;
(2) El principio de efectividad relativa sostiene que la inversión en los empleados debe ser equilibrada entre costo y beneficio, y ajustar según diferentes situaciones;
(3) El principio de beneficios razonables cree que la inversión en los empleados es parte del éxito de los empleados, y el crecimiento de los intereses de los empleados puede generar la continuidad crecimiento de los intereses corporativos. Las empresas no deberían buscar la maximización de beneficios, sino su racionalización.
3. Principales medidas de la gestión estratégica de recursos humanos
La gestión estratégica de recursos humanos debe llevarse a cabo en la práctica. Se trata de un proceso de coordinación y cambio según las circunstancias específicas de la empresa. . Las principales medidas son:
(1) Análisis ambiental. De acuerdo a la estrategia corporativa, realizar análisis FODA para determinar la estrategia de recursos humanos.
(2) Tareas clave. Sobre la base del análisis ambiental, se determinan tres aspectos: primero, determinar la política de gestión de recursos humanos de acuerdo con la estrategia corporativa y la estrategia de recursos humanos correspondiente; segundo, formar indicadores clave de desempeño (KPI) mediante la descomposición de los objetivos estratégicos corporativos y formar; indicadores clave de desempeño (KPI) a través de la descomposición de indicadores de desempeño obtener indicadores departamentales e indicadores individuales, en tercer lugar, configurar los departamentos requeridos y los puestos correspondientes de acuerdo con los requisitos de la estrategia corporativa;
(3) Optimizar el desarrollo. Bajo la guía de la estrategia corporativa y las políticas de recursos humanos, llevamos a cabo diversos trabajos de desarrollo, como la búsqueda, capacitación y cultivo de recursos humanos, formamos una estructura adecuada de calidad de los empleados y promovemos la mejora adicional de la calidad de los empleados a través de la comunicación del desempeño.
(4) Favorecer las recompensas. Basado en el desempeño de calidad y la evaluación del desempeño de los empleados, la búsqueda de la justicia interna y la competitividad externa de la gestión salarial es el factor más directo que afecta el estatus de los empleados. El cuadro de mando integral es una nueva herramienta que está recibiendo gran atención.
(5) Evaluación y ajuste. A través del análisis de la tasa de rotación de personal, la satisfacción de los empleados y la tasa de costos laborales, podemos ver el estado de los recursos humanos de la empresa y proporcionar una base para el ajuste de la estrategia de recursos humanos.