1. Nivel organizacional: Un sistema de gestión del desempeño eficaz es muy importante para el desarrollo saludable de una empresa.
A nivel organizacional, las empresas deben poder llevar a cabo un aprendizaje organizacional continuo a través del proceso y los resultados de la gestión del desempeño, y lograr el objetivo de mejorar la planificación estratégica y la gestión del desempeño empresarial al comprender la relación causal entre los indicadores de desempeño. y objetivos estratégicos.
Otra función principal del sistema de gestión del desempeño es aclarar tareas, implementar responsabilidades, fortalecer procesos y centrarse en resultados. A través del sistema de gestión del desempeño, la empresa descompone y gestiona eficazmente los objetivos a nivel de tarea y realiza un seguimiento y evaluación oportunos, asegurando así la realización de los objetivos empresariales a nivel de control de procesos y promoviendo eficazmente el funcionamiento eficiente del sistema operativo empresarial. para asegurar el sano desarrollo de las empresas.
2. Nivel de recursos humanos: La gestión del desempeño puede promover la sistematización de la gestión de recursos humanos.
El sano desarrollo de una empresa depende en gran medida de la asignación razonable de recursos humanos, cuyo símbolo es la fuerza centrípeta de los empleados clave y el alto nivel de desempeño de los empleados, y la formación de esta El símbolo depende directamente del sistema de gestión del desempeño, de su establecimiento, de su grado científico y de su vinculación con otros módulos de recursos humanos.
El sistema de gestión del desempeño integra principalmente otros módulos de recursos humanos a partir de los siguientes aspectos.
(1) Para formación y desarrollo. Después de un ciclo de gestión del desempeño, se determinan los resultados de la evaluación del desempeño, se analiza el desempeño del empleado en base a los resultados y se capacitan las partes del evaluado que afectan el nivel de desempeño. El departamento de recursos humanos diseña un plan general de capacitación y desarrollo basado en las áreas que necesitan mejorar en el desempeño actual de los empleados y ayuda a los supervisores y empleados a implementar la capacitación y el desarrollo juntos.
(2) Se utiliza para la distribución salarial. Tomando el diseño y la implementación del sistema de gestión del desempeño como una oportunidad para establecer un concepto de pago orientado al desempeño, se alienta a los empleados a mejorar continuamente su desempeño a través de un vínculo integral entre la evaluación del desempeño y el salario.
(3) Se utiliza para ajuste de trabajo. Los empleados que sean evaluados como buenos o superiores y tengan potencial de desarrollo, serán promovidos o servirán como cuadros de reserva de la empresa, los empleados que tengan un desempeño deficiente debido a un ambiente de trabajo inadecuado serán ajustados a puestos de empleados que tengan un desempeño deficiente debido a una situación laboral inadecuada; Se ajustará la baja competencia o la escasa motivación laboral. Los empleados con bajo rendimiento son degradados o reentrenados.
(4) Se utiliza para planes de desarrollo personal de los empleados. Por un lado, los empleados pueden comprender sus propios niveles de desempeño y sentirse reconocidos y respetados por la empresa a través de la comparación, por otro lado, la gestión del desempeño puede brindarles oportunidades para descubrir problemas, identificar brechas y formular planes y medidas de mejora correspondientes; Camino, establecer metas más altas para los empleados, superarse a sí mismos y realizarse.
La gestión del desempeño integra varias funciones de los recursos humanos en un todo intrínsecamente vinculado, promoviendo la mejora del potencial inherente de los empleados y la realización de los objetivos de los empleados y de las metas corporativas.
3. Nivel de empleado: la gestión del desempeño puede mejorar el nivel de motivación laboral de los empleados y desempeñar un papel en la restricción del comportamiento laboral de los empleados.
El nivel de motivación de los empleados es el requisito previo básico para garantizar el funcionamiento eficiente de la empresa, y la gestión del desempeño puede mejorar sistemáticamente el nivel de motivación de los empleados a través de dos aspectos. Por un lado, la gestión del desempeño a menudo está vinculada a los ingresos salariales, es decir, el desempeño conductual de los empleados y los resultados esperados están vinculados a sus propios ingresos, lo que puede activar directamente la iniciativa y el entusiasmo de los empleados, por otro lado, las empresas lo utilizan; El establecimiento de objetivos y el establecimiento de objetivos para activar directamente la iniciativa y el entusiasmo de los empleados. El sistema de gestión puede inspirar el entusiasmo y el potencial de los empleados.
En segundo lugar, la gestión del desempeño expresa claramente a los empleados el comportamiento y las expectativas de desempeño de la organización y el trabajo, de modo que los empleados puedan elegir correctamente sus propios comportamientos y, en última instancia, incorporar sus esfuerzos y contribuciones para ayudar a la empresa a lograrlo. sus objetivos y mejorar sus capacidades básicas.
En tercer lugar, el sistema de evaluación del desempeño de la empresa con indicadores KPI como núcleo y el sistema de evaluación del comportamiento profesional con el sistema de calificación como núcleo han establecido un mecanismo de control de los recursos humanos, que juega un papel importante en el trabajo. comportamiento y resultados laborales de los empleados hasta cierto grado de control.
En resumen, a través de la posterior optimización y actualización del sistema de gestión del desempeño de la empresa, los módulos de recursos humanos existentes de la empresa se integrarán para hacer que el sistema de gestión del desempeño de la empresa sea más completo, aumentando así la motivación de los empleados. el entusiasmo y la iniciativa de los empleados para ayudar a que la empresa siga desarrollándose por un camino rápido y saludable.