Cuál es la ordenada de las habilidades de dirección por objetivos: estilo del profesorado de coaching. La industria de ayudar a los demás se puede dividir en coaching, orientación, formación, consultoría y profesores, principalmente por las diferentes formas de explicar.
Abscisa: fórmula teórica empírica. Hay dos formas obvias de dividir el proceso de aprendizaje: experiencial y teórico, que se mezclan en diferentes proporciones para formar una variedad de métodos de aprendizaje.
Respuesta: Tutoría y aprendizaje experiencial
Las características de este tipo de aprendizaje son muy distintivas: la experiencia del usuario es buena, el potencial se realiza plenamente y todas las partes del cuerpo participan activamente. participar en el proceso de aprendizaje impulsado por los problemas. Al mismo tiempo, naturalmente tiene sus defectos. Algunas personas quedan atrapadas en la experiencia y otras simplemente saben qué es y no saben por qué. Ésta es la desventaja del aprendizaje tutelado.
b: Formación y aprendizaje experiencial
El aprendizaje-formación tiene como principal objetivo mejorar las habilidades, y el proceso de aprendizaje se establece de acuerdo con los principios del aprendizaje de adultos (como la experiencia, la cognición, y modelos de ciclos teóricos). En la actualidad, los formadores internos de las universidades corporativas de las grandes empresas han recibido básicamente un entrenamiento similar. Este tipo de método de aprendizaje es muy propicio para la rápida transferencia de habilidades del docente al alumno. La gestión por objetivos en sí misma es una categoría de competencia práctica y es muy eficaz.
c: Capacitación y aprendizaje neutral
Este estilo de aprendizaje rara vez se ve en el mercado orientado a 2C porque tiene un sentimiento ligeramente anodino, experiencial y teórico. No es fuerte, los usuarios se sienten promedio. Principalmente existen las siguientes categorías:
Un entrenador que acaba de debutar.
Desde la perspectiva de los expertos, el pensamiento experto + el pensamiento de producto aún no se han abierto.
Tengo experiencia práctica pero me falta apoyo teórico.
Debido a que tomé el curso objetivo tan pronto como lo vi, en realidad tomé cinco o seis cursos de este tipo en los últimos años, pero todos desaparecieron poco después de que sobreviví. Esto demuestra plenamente que, en la actual competencia en el mercado 2C, la formación sin una personalidad distintiva no es optimista.
d: Tutoría y aprendizaje teórico
La verdad es que creo que este método no existe. A mi entender, el aprendizaje teórico es lo que dice el profesor y se impone a los estudiantes, apoyándose en la comprensión y la comprensión.
e: Teoría y aprendizaje orientado a la formación
Este modo es relativamente común y es mi modo favorito. Echemos un vistazo a las características. Pero todos los métodos de aprendizaje teórico se centran básicamente en marcos, conceptos y esencias. Después de todo, la teoría es una colección de experiencias después de innumerables pruebas y errores. Aprender teorías y comprender las reglas son las mejores formas de aprender de manera eficiente (consulte "El método de aprendizaje más eficiente en realidad solo tiene cuatro palabras"). Por tanto, siempre que los educadores tengan teoría y sepan practicar, generalmente adoptarán este método de enseñanza.
f: Teoría y aprendizaje orientado al profesor
En este método de aprendizaje, el profesor es profesor y explica la teoría. Por lo general, no es tan animado como la formación 2C, pero la clave de la eficacia es el nivel del profesor.
¿Cuáles son las habilidades de gestión de objetivos? 1. Base para la formulación: Con base en los objetivos estratégicos comerciales de la empresa, formular los objetivos de gestión generales anuales de la empresa.
2. Clasificación de objetivos: Existen diferentes clasificaciones según diferentes estándares. Basándonos en la situación real de nuestra empresa, nos hemos fijado principalmente tres tipos de objetivos.
En primer lugar, según las diferentes funciones, se divide en objetivos de negocio y objetivos de gestión. Por ejemplo, los objetivos comerciales incluyen ventas, gastos, márgenes de beneficio y otros indicadores, y los objetivos de gestión incluyen la tasa de retención de clientes, la tasa de finalización del plan de desarrollo de nuevos productos, la tasa de calificación del producto, la tasa de control de desechos de material, el número de accidentes de seguridad controlados, etc.
En segundo lugar, según el nivel de gestión, se divide en objetivos de la empresa, objetivos del departamento y objetivos personales;
En tercer lugar, según la objetividad del método de evaluación, se divide en metas cuantitativas y metas cualitativas. Por ejemplo, los objetivos cuantitativos incluyen ventas y producción, y los objetivos cualitativos incluyen la creación de sistemas, la formación de equipos y la actitud laboral. Estos objetivos a menudo se superponen. Por ejemplo, las ventas anuales de una empresa son una meta comercial, una meta de la empresa, una meta cuantitativa y también una meta objetiva y una meta orientada a resultados. La mejora del sistema de recursos humanos es una meta de gestión, una meta del departamento; una meta cualitativa, un indicador subjetivo y una meta orientada al proceso. Por lo tanto, se deben seleccionar metas apropiadas, factibles y efectivas de acuerdo con los diferentes niveles de madurez del desarrollo empresarial.
Generalmente, las pequeñas y medianas empresas eligen principalmente el volumen de ventas, la tasa de gastos y la tasa de ganancias para diseñar objetivos comerciales y diseñar objetivos de gestión basados en la expansión de la red de distribución, el control de costos de adquisición, la tasa de éxito del desarrollo de nuevos productos, la tasa de calificación de la calidad del producto y el sistema. construcción y formación de equipos.
3. Método de formulación: coherente con los principios SMART.
s se refiere a ser lo más específico posible y cuantificarlo en datos específicos, como ventas anuales de 50 millones de yuanes, tasa de gastos del 25%, tasa de rotación de inventario 5 veces al año, etc. Cuanto más detallado sea y no pueda cuantificarse, mejor. Por ejemplo, la evaluación de la actitud laboral de los empleados se puede dividir en disciplina laboral, obediencia a los acuerdos, actitud de servicio, etiqueta telefónica, quejas de los empleados, etc.
m significa mensurable. El objetivo debe convertirse en un índice, y el índice puede evaluarse de acuerdo con ciertos estándares. Por ejemplo, si el costo de compra de las principales materias primas cae un 65,438+00%, es decir, cuando el precio de compra de las materias primas no fluctúa mucho, el precio de compra unitario caerá un 65,438+00% interanual. ¿Qué se puede decir sobre la mejora del sistema de recursos humanos? 15 Si el primer borrador se completa y discute antes del 30 de octubre, y la discusión se aprueba y promulga antes de febrero, ¿se deducirán 5 puntos por una semana de retraso irrazonable? etc.
A significa alcanzable y los objetivos deben diseñarse en función de los recursos, las habilidades del personal y los procesos de gestión de la empresa para garantizar que se puedan alcanzar.
r significa razonable y los objetivos son relevantes, se apoyan mutuamente y son realistas.
Significa que hay un límite de tiempo para su finalización. Cada objetivo debe establecerse con una fecha o hora de finalización clara para facilitar el seguimiento y la evaluación.
4. Comunicación consistente. Los objetivos se pueden establecer de arriba hacia abajo, de abajo hacia arriba o una combinación de ambos. Y necesitamos comunicarnos plenamente y llegar a un consenso. El gerente general de la empresa debe predicar los objetivos estratégicos de la empresa a todos los empleados y explicar en detalle los objetivos comerciales importantes y los objetivos de gestión a los gerentes de departamento o empleados clave. Cada departamento debe conocerse, comprender y reconocer los objetivos relevantes. Los jefes y subordinados deben comunicarse cara a cara para confirmar las metas personales del subordinado. Las metas se pueden descomponer en dos dimensiones: tiempo y espacio, como año, trimestre, mes, semana, día, hora, minuto, sede, empresa, departamento, departamento, puesto e individuo.
5. Procesamiento de retroalimentación de información
Antes de la evaluación, hay una pregunta muy importante. En el proceso de implementación de los objetivos de control, surgirán algunos problemas impredecibles. Por ejemplo, los objetivos fijados a principios de año no se pudieron alcanzar debido al brote de SARS en todo el país a mediados de año. Por lo tanto, durante la evaluación, los objetivos deben ajustarse y recibir retroalimentación en función de la situación real.
6. Comprobar los resultados de la implementación y las recompensas y castigos.
Evaluar las metas según los indicadores y estándares establecidos. Los resultados y la calidad de las metas están relacionados con las recompensas y castigos de las mismas. el departamento y los individuos, e incluso a la promoción del encuentro individual.
Cuál es el primer paso en las técnicas de gestión de objetivos: establecer las metas que cada evaluador de desempeño debe alcanzar.
En muchas organizaciones, es común que el evaluador superior y el evaluado trabajen juntos para establecer objetivos. Los objetivos se refieren principalmente a los resultados que se desean lograr, así como a las formas y métodos para lograrlos.
Paso 2: Establece un plazo para que el evaluado alcance el objetivo.
Es decir, cuando trabajan duro para lograr este objetivo, pueden organizar tiempo juntos y saber qué están haciendo, qué han hecho y qué hacer a continuación.
Paso 3: Compara los objetivos reales y los objetivos preestablecidos.
De esta manera, el evaluador puede descubrir por qué no se alcanzó la meta, o por qué la meta real alcanzada superó con creces la meta preestablecida. Este paso ayuda a identificar las necesidades de capacitación. Al mismo tiempo, también puede recordar a los evaluadores superiores que presten atención al posible impacto del entorno organizacional en el desempeño laboral de los subordinados, y estos entornos objetivos están más allá del control de los propios evaluadores.
Paso 4: Desarrollar nuevas metas y nuevas estrategias para alcanzarlas.
Cualquier persona que logre con éxito una meta podrá participar en el próximo nuevo proceso de establecimiento de metas. Aunque el uso de metas al evaluar a los gerentes es muy eficaz para motivar el desempeño y la motivación, a veces es difícil identificar medidas de desempeño relacionadas con el resultado. Por ejemplo, el proceso y el comportamiento del trabajo pueden ser tan importantes como los resultados del trabajo. Por ejemplo, si un directivo utiliza medios poco éticos o ilegales para purgar sus propios objetivos, será muy perjudicial para la organización. Además, sería difícil lograr que todos los directivos establecieran objetivos si las evaluaciones de resultados reflejaran el verdadero significado del trabajo.