Resumen: En la globalización actual de la economía del conocimiento, un factor importante para que una empresa siga siendo invencible es la motivación de los empleados. Por lo tanto, analizar y estudiar las cuestiones de motivación de los empleados de las empresas es muy importante para mejorar la productividad laboral y la competitividad de las empresas. En términos de motivación de los empleados, la gestión del sistema salarial es un factor decisivo para la empresa y sus empleados. Expone las cuestiones y principios básicos de la motivación de los empleados de la empresa, presenta los correspondientes planes de incentivos y los factores a los que se debe prestar atención al implementar planes de incentivos.
Palabras clave: gestión empresarial; sistema salarial; factores motivadores
Con el desarrollo de la economía y la sociedad, el papel de los recursos humanos en las empresas se ha vuelto cada vez más evidente y subjetivo de las personas. La iniciativa se ha vuelto cada vez más obvia cuanto más importante es. Obviamente no es posible gestionar el trabajo únicamente mediante coerción externa. Debemos ser buenos incorporando empleados a toda la empresa para que puedan desempeñar un papel especial. A través de incentivos, los empleados pueden comprender y aceptar los objetivos corporativos, identificarse con los objetivos corporativos y perseguirlos, y hacer que los objetivos corporativos se conviertan en las creencias de los empleados, transformando así la motivación y promoviendo a los empleados a trabajar duro para ellos a través de incentivos, se puede atraer talentos y la cohesión de; la empresa se puede mejorar mediante incentivos, coordinar la inconsistencia entre los objetivos de los empleados y los objetivos corporativos para lograr un fuerte sentido de honor y deshonra con la empresa.
1. Incentivos para la motivación del personal en la gestión empresarial
Como recurso estratégico de las empresas modernas, los recursos humanos se han convertido en el factor más crítico en el desarrollo empresarial. Entre los muchos contenidos de la gestión de recursos humanos, la cuestión de la motivación es uno de los contenidos importantes.
(1) Los incentivos pueden movilizar el entusiasmo de los empleados y mejorar el desempeño corporativo. ¿Qué es lo que más les importa a las empresas? ¡Es rendimiento! Las empresas sólo pueden sobrevivir si tienen un buen desempeño. Si una empresa quiere alcanzar un mayor nivel de desempeño, requiere que los empleados tengan un mayor nivel de desempeño personal. El famoso científico de la gestión Peter Drucker mencionó en "Desafíos de gestión del siglo XXI": "En los próximos 50 años, los países que puedan mejorar de forma más sistemática y exitosa la productividad de los trabajadores del conocimiento ocuparán la mayor parte de la economía mundial. Liderazgo. " En otras palabras, el activo más valioso de una empresa en el siglo XXI son los conocimientos de sus empleados. Sin embargo, en las empresas, a menudo podemos ver que el desempeño de algunos empleados con talentos sobresalientes es menor que el de otros empleados con talentos obviamente inferiores. Se puede observar que los buenos niveles de desempeño no dependen únicamente de las capacidades personales de los empleados.
(2) Los incentivos pueden aprovechar el potencial de las personas y mejorar la calidad de los recursos humanos. Aprovechar el potencial de los empleados juega un papel extremadamente importante en el proceso de producción y operación. William James, profesor de la Universidad de Harvard en Estados Unidos, descubrió que sin incentivos, las personas sólo pueden ejercer entre el 20 y el 30% de su potencial. Si están completamente motivadas, sus capacidades pueden ejercerse entre el 80 y el 90%. Por lo tanto, los incentivos son una forma importante de aprovechar el potencial.
En segundo lugar, preste atención a las habilidades de pago del salario.
Diferentes personas deberían utilizar diferentes incentivos. La famosa teoría de las necesidades de cinco niveles de Maslow muestra que las necesidades humanas son jerárquicas. Sólo cuando se satisfacen las necesidades de bajo nivel se pueden considerar las necesidades de alto nivel. El salario, como garantía para satisfacer las necesidades de bajo nivel, sigue siendo la última palabra para la mayoría de las personas. En una empresa con salarios bajos, por muy buena que sea la cultura corporativa, será difícil retener a la gente.
(1) Selección del método de pago de la recompensa. Los métodos de pago generalmente incluyen pago puntual, pago a destajo, pago por desempeño, etc. Lo que carece del efecto más motivador es el pago a tiempo. Su efecto motivador sólo se refleja en un período de tiempo antes y después del aumento salarial anual y es difícil de durar. Pero también hay ventajas obvias: ingresos estables, que dan a los empleados una sensación de seguridad, lo que favorece la retención y la contratación y es fácil de implementar; los costos laborales son fáciles de predecir; no ignoraremos la calidad porque enfatizamos la producción; La remuneración a destajo tiene un efecto motivador obvio sobre los empleados, pero sólo es adecuada para puestos donde la producción es fácil de medir y los estándares de calidad son claros. La remuneración a destajo es difícil para los trabajadores administrativos basados en el conocimiento. Requiere establecer objetivos laborales específicos (indicadores) con anticipación y, al final del período de evaluación o después de la finalización del proyecto, el salario flotante o la comisión se calcula en función de los resultados reales de la evaluación del desempeño laboral. El pago por desempeño está determinado por el desempeño del equipo y el desempeño individual. Para los puestos directivos, las ganancias corporativas suelen estar vinculadas a la remuneración como un importante indicador de desempeño. Debido a que la compensación está vinculada al desempeño cuantificable, es más motivadora y justa. Este enfoque debe estar respaldado por métodos razonables de establecimiento de objetivos y un buen sistema de evaluación del desempeño.
(2) Centrarse en recompensar al equipo. Aunque el efecto motivador de recompensar a un equipo es más débil que recompensar a un individuo, es necesario establecer un plan de incentivos de equipo para promover la cooperación entre los miembros del equipo y evitar que los subordinados tengan una mentalidad desequilibrada debido a la excesiva brecha salarial entre superiores y subordinados. . En algunas empresas exitosas, los fondos utilizados para recompensar a los equipos suelen representar una gran proporción de los ingresos de los empleados. Los estándares de evaluación y los estándares de recompensa para equipos sobresalientes deben aclararse de antemano y garantizar que sean comprendidos por los miembros del equipo. Las formas específicas de distribución de recompensas se pueden resumir en tres categorías. Una es una recompensa basada en el ahorro de costes, como el plan scanlon, que multiplica en una determinada proporción el ahorro de costes de los empleados y los recompensa a sus equipos. La otra es una recompensa basada en la participación en los beneficios, que también puede considerarse una forma de dividendos. La tercera categoría consiste en establecer una parte del salario total como fondo de incentivos y establecer criterios de evaluación y selección de recompensas en función del cumplimiento de los objetivos del equipo y la dirección de promoción de la cultura corporativa.
En tercer lugar, diseñar programas de bienestar que se adapten a las necesidades de los empleados
Un sistema de bienestar completo es muy importante para atraer y retener a los empleados, y también es un indicador importante de la solidez de la empresa. sistema de recursos humanos. Los programas de bienestar bien diseñados no sólo pueden brindar comodidad a los empleados, aliviar preocupaciones y aumentar la lealtad a la empresa, sino también ahorrar gastos del impuesto sobre la renta personal y mejorar el prestigio social de la empresa.
Según la normativa gubernamental, los proyectos de bienestar personal de los empleados se pueden dividir en dos categorías. Uno es el bienestar obligatorio, que las empresas deben implementar de acuerdo con las normas establecidas por el gobierno, como el seguro de pensiones, el seguro de desempleo, el seguro médico, el seguro contra accidentes laborales, el fondo de previsión de vivienda, etc. La otra categoría son los proyectos de bienestar diseñados por la propia empresa, como seguros de accidentes personales, seguros médicos, seguros de propiedad, viajes, ropa, subsidios de alimentación o comidas de trabajo gratuitas, exámenes de salud, cuotas de afiliación a clubes, planes de apoyo a la compra de vivienda o vivienda, autobuses. suministro o reembolso Determinados gastos de transporte, dietas especiales, vacaciones pagadas, etc. A veces, los empleados convierten estos beneficios en ingresos como una forma de comparar si una empresa es materialmente atractiva.
Para las empresas, el bienestar es un gasto enorme (en las empresas extranjeras puede representar más del 30% del salario total), pero para los empleados, su efecto motivador no es grande, y algunos empleados ni siquiera apreciarlo. La mejor manera es utilizar beneficios basados en menús, lo que significa enumerar algunos elementos de beneficios según las características y necesidades específicas de los empleados, y estipular un cierto valor total de beneficios, permitiendo a los empleados elegir y obtener libremente lo que necesitan. Este enfoque es diferente del plan de beneficios unificado tradicional, es muy flexible y muy popular entre los empleados.
En resumen, aunque el salario no es el único medio para motivar a los empleados, además de los incentivos salariales, existen otros incentivos materiales e incentivos espirituales, los incentivos salariales son una motivación muy importante y fácil de utilizar. método para directivos. Los directivos de empresas deben darse cuenta de la importancia de la compensación para motivar a los empleados. La gestión de la remuneración no se ocupa directamente del dinero, sino de cómo utilizar correctamente la remuneración como incentivo. Incluso si el salario total es el mismo, diferentes métodos de pago lograrán diferentes efectos de incentivo. Por lo tanto, cómo maximizar la eficiencia salarial es un método de gestión que vale la pena explorar.
Afiliación del autor: Escuela de Administración de Empresas, Universidad Tecnológica de Tianjin.
Materiales de referencia:
[1] Wang,. Una nueva dirección para el desarrollo de sistemas salariales industriales: sistemas salariales verdes, Investigación en gestión de ciencia y tecnología, 2006 02.30.
[2] Feng Weinong, Diseño de un sistema salarial general de incentivos - Plan salarial de Ningbo Bird Co., Ltd., Información científica (investigación científica, enseñanza e investigación), 2008.07.01
[3] Wang Qian, Sistema de recompensa y castigo por desempeño empresarial y sistema salarial, Economía del Norte, 2005 0.438 05.