Métodos para motivar a los empleados
Hay muchas formas de motivar a los empleados, pero los dos puntos centrales son un sistema salarial razonable y un sistema de gestión científico. La situación de cada empresa es diferente. Por supuesto, también debemos considerar la situación específica. A continuación, compartiré contigo algunas formas de motivar a los empleados, ¡con la esperanza de ayudarte!
Método 1 para motivar a los empleados
1. Método de la misión
1. Automotivación
Método A:
Hay muchas maneras de estimular el espíritu de lucha. Por ejemplo: el director ejecutivo de la empresa u otras personas exitosas explican la experiencia empresarial para que los empleados se den cuenta de las posibilidades y dificultades de la carrera profesional para invitar a expertos en estudios de éxito a dar conferencias en la empresa, encargar libros y publicaciones periódicas sobre estudios de éxito para que los empleados los lean y los dejen; Los empleados hablan de ello. Expresa tus ideales y planes para realizarlos.
B. Principio:
Cada uno tiene sus propios sueños, desea el éxito y quiere vivir una buena vida. Cuando se reaviven los ideales desaparecidos en los corazones de los empleados, mostrarán un gran poder explosivo. Y saben en el fondo que, para tener éxito, deben empezar por hacer el trabajo que tienen entre manos.
2. Plan de compromiso empresarial personal
A. Método:
Dejar que cada empleado formule su plan de negocio anual a principios de año y emitir un "orden militar" a la empresa. El supervisor directo es responsable de inspeccionar la finalización del desempeño, la intensidad de la ejecución, la fortaleza y el espíritu de equipo del equipo, y de brindar la orientación, asistencia y aliento necesarios. Pero no establezcas demasiadas metas para tus empleados, sino anímalos a alcanzar su máximo potencial y creatividad.
Según la teoría de la probabilidad de expectativas, la motivación o motivación de una persona para realizar una actividad depende del atractivo de los resultados producidos por la actividad y de la probabilidad de realizar los resultados. La finalización paso a paso orientada a objetivos les da una sensación de logro y el apoyo del equipo los hace sentir motivados y aliviados.
3. Forma un equipo temporal.
Deja que un equipo temporal haga un plan de negocio o proyecto importante.
La razón por la que los equipos temporales pueden producir una mayor eficiencia en el trabajo es que su forma organizativa juega un papel importante a la hora de motivar a los miembros. Los grupos temporales tienen las siguientes características: pocas personas (el tamaño óptimo es de 3 a 7 personas), voluntarios, orientados a objetivos y generalmente se disuelven después de completar la tarea. Los objetivos apropiados, desafiantes pero alcanzables pueden estimular la pasión por la innovación de los miembros temporales del equipo. Al mismo tiempo, los equipos temporales implementan la autogestión, es decir, los miembros del equipo pasan de estar controlados a tener cierto poder de toma de decisiones. Cuando una persona tiene sentido de responsabilidad, se dedicará de todo corazón a ello.
2. Método de supervivencia
4. Competición de supervivencia
Realiza una evaluación dinámica de los empleados para que todos sepan dónde se encuentran.
Hacer que los empleados comprendan que si no trabajan duro o no se desempeñan bien, pueden ser eliminados de la empresa. En una sociedad moderna donde la competencia por la supervivencia es feroz, la presión de perder el trabajo estimulará enormemente el entusiasmo laboral de los empleados.
C. Ejemplo:
General Electric en Estados Unidos divide a todos sus empleados en cinco categorías. La primera categoría son los mejores talentos, que representan el 10%; la segunda categoría es menos popular, que representa el 15%; la tercera categoría son los empleados de nivel medio, que representan el 50%. Tienen la mayor flexibilidad en el cambio y tienen la mayor flexibilidad. la oportunidad de elegir adónde ir; la siguiente categoría son los empleados de nivel medio, que representan el 50%. La cuarta categoría de 15 necesita hacer sonar la alarma e instarlos a progresar; la quinta categoría es la peor, que representa 10; sólo pueden ser despedidos sin piedad. Este mecanismo de eliminación proporciona a los empleados un suficiente sentido de urgencia y suficiente motivación.
3. Ley de Competencia
5. Mecanismo de Metabolismo
Establecer objetivos laborales de la empresa, el departamento y los individuos, establecer los mecanismos de evaluación correspondientes y asumir la responsabilidad en caso de no alcanzarlos objetivos Todo el personal, independientemente de su rango, antigüedad o contribuciones anteriores, debe renunciar.
B. Principio:
Los planes de negocios de muchas empresas son animados cuando se formulan, pero al final se ven comprometidos por diversas razones durante el proceso de implementación. incluso si no se pueden completar, se quedarán solos, lo que hará que la formulación de un plan de negocios en sí haya perdido su significado, los líderes hayan perdido autoridad y los empleados hayan perdido su sentido de urgencia y responsabilidad.
6. Grupo. mecanismo de competencia
Divide los departamentos comerciales de la empresa en varios grupos y trabaja en ellos todos los días (semanas) publica clasificaciones de desempeño y resúmenes de fin de mes, recompensa a los empleados avanzados y alienta a los de bajo rendimiento.
El mejor mecanismo no es tratar de "hacer productivas a las personas perezosas", sino crear un entorno de alto rendimiento en la empresa para que la profesionalidad de los empleados pueda mantenerse y las personas perezosas no tengan dónde esconderse. La competencia interna basada en la cooperación sincera y el compromiso con la responsabilidad, y la presión de los pares pueden promover el entusiasmo de los empleados y el entusiasmo por el trabajo más que las órdenes de los superiores.
7. Introducir competencia externa internamente
Permitir que las organizaciones internas compren productos o servicios del mundo exterior, de modo que los departamentos de suministro internos relevantes ya no puedan depender de negocios exclusivos y vivir cómodamente sin ellos. Pensando.
B. Principio:
El "cuenco de arroz de hierro" se convierte en un "cuenco de arroz de barro". Si la organización interna no trabaja duro, no tendrá qué comer. Por supuesto, redoblará sus esfuerzos para mejorar la calidad de los productos o servicios y se esforzará en reducir costes para mejorar la competitividad.
IV. Método del interés
8. Fomentar "acciones ilegales"
Permitir y alentar a los empleados a realizar algunos intentos fuera del trabajo normal y de los procedimientos rutinarios.
Muchas veces, las nuevas ideas y la creatividad de los empleados en el trabajo llegan de repente, pero estas ideas no planificadas son tan valiosas como muchas ideas planificadas y necesitan ser valoradas y apoyadas por la empresa. Hay algunas ideas nuevas y económicas que los técnicos pueden probar mediante sus propios experimentos sencillos. Situaciones similares ocurren a menudo en el nivel de base de las empresas. Los empleados de base suelen conocer mejor los productos, los clientes y los mercados. Debido a sus años de operación práctica, tienen una comprensión única de estos aspectos y saben cómo mejorar la eficiencia de la producción y el mercado. expansión.
Los enormes éxitos de General Electric, como en los plásticos industriales y los motores de aviación, fueron resultado directo de "actividades ilegales". IBM incluso diseñó deliberadamente una pequeña "laguna" en el sistema de gestión para permitir que algunas personas hicieran cosas fuera del presupuesto e implementaran planes fuera del plan. En 25 años, ninguno de los productos importantes de IBM se produjo utilizando los sistemas formales de la empresa.
9. Dar a los empleados total libertad de expresión
Por ejemplo, a los investigadores científicos de la empresa se les puede permitir dedicar el 15% del tiempo de la empresa a dedicarse a la investigación y el desarrollo de su negocio. campos elegidos. Actividades de invención y creación.
El interés es el mejor maestro y el mejor propulsor del trabajo. Sólo cuando los empleados estén realmente interesados en el trabajo que están haciendo y puedan obtener felicidad de él, harán todo lo posible para hacer un buen trabajo.
5. Método espacial
10. Oportunidades de formación
Proporcionar a los empleados oportunidades de formación integral y multinivel para incrementar el valor de los recursos humanos de la empresa y la los propios empleados valoran.
En la era de la información, donde el conocimiento se actualiza cada vez más rápido, el "aprendizaje permanente" y la "construcción de una organización que aprende" se han convertido en los requisitos básicos para que las personas y las empresas sigan siendo invencibles en una competencia feroz. Las empresas deberían aprovechar el potencial de los empleados mediante la formación y el desarrollo para mantener y aumentar el valor de los recursos humanos de los empleados. Esto no es sólo una necesidad de movilizar el entusiasmo de los empleados, sino también una parte extremadamente importante para mantener y mejorar la competitividad de la empresa en el mercado.
11. Rotación de puestos
Los empleados rotan los puestos de trabajo periódicamente (por ejemplo, un año) para probar diferentes trabajos.
En la era de la gestión tradicional, el énfasis estaba en una clara división del trabajo en la organización. Como resultado, los empleados repetían tareas monótonas todos los días. Aunque la productividad mejoró hasta cierto punto, la satisfacción de los miembros disminuyó. .
Después del advenimiento del pensamiento humanista, tuvimos una nueva comprensión de la motivación humana y comenzamos a prestar atención a mejorar las capacidades de las personas y desarrollar su potencial. Sobre esta base, también mejoramos el sistema de rotación laboral para que los empleados puedan elegir de manera más plena y proactiva. trabajos desafiantes, enriqueciendo así el contenido del trabajo horizontalmente y expandiéndolo verticalmente. De esta manera, la diversión y el desafío que genera el trabajo se convierten en la recompensa del trabajo mismo para los empleados.
12. Proporcionar a los empleados canales fluidos de desarrollo profesional
En términos de selección de cuadros, las empresas deberían brindar a los empleados más oportunidades, pasando de la contratación principalmente externa en el pasado a la contratación externa y la contratación interna. Preste la misma atención a la selección y, finalmente, pase al entrenamiento y la selección internos como enfoque principal, cambiando "Bole Xiangma" por "seleccionar caballos en las carreras de caballos".
El desarrollo profesional es una parte importante del sistema de recompensa intrínseco de los empleados. Según la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, la autorrealización es el nivel más alto de las necesidades humanas. El desarrollo profesional pertenece a la categoría de satisfacer las necesidades de autorrealización de las personas, por lo que tendrá un mayor efecto motivador.
13. Reducir el proceso de aprobación
Reducir el proceso de aprobación y el tiempo para un plan de desarrollo de producto o expansión de mercado. No establecer estándares de revisión demasiado altos y dejar más espacio para el personal relevante. .
La complejidad engendra apatía e inercia. Si un ambicioso plan de expansión del personal de una empresa se enfrenta a los controles de la empresa a todos los niveles, naturalmente reducirá su entusiasmo por el trabajo. De hecho, muchos productos o planes de marketing que marcan época se basan simplemente en una idea aparentemente absurda.
14. Participación de los empleados en la toma de decisiones
Establecer un mecanismo para que los empleados participen en la gestión y presenten sugerencias racionales, y mejorar la conciencia de los empleados sobre la participación en la propiedad. Por ejemplo, permita que los empleados participen en el análisis y discusión de los objetivos y direcciones de desarrollo de la empresa, permita que los empleados participen en la determinación del proyecto y participen en la formulación de diversas reglas y regulaciones para garantizar el funcionamiento normal de la empresa.
A nadie le gusta lo que los demás se imponen. Pero si a los empleados se les permite participar en la formulación de los objetivos comerciales, sistemas de gestión, etc. de la empresa, sentirán que esos son sus propios objetivos y reglas de comportamiento, y comenzarán a trabajar llenos de expectativas.
6. Ley de Honor
15. Incentivos de Honor
Empleados con desempeño o aportaciones destacadas, así como empleados que se hayan dedicado a la empresa durante mucho tiempo. tiempo, no será recompensado en absoluto. No dude en otorgar algunos títulos y honores a cambio del sentido de reconocimiento de los empleados, motivando así la motivación de los empleados.
Todos están llenos de deseo de tener un sentido de pertenencia y logro, y esperan que su trabajo sea significativo. Honor siempre ha sido un catalizador de la pasión de las personas. La famosa frase de Napoleón "Lucha por Francia" hizo que su ejército fuera invencible.
IBM tiene un "Club 100%". Cuando un empleado de la empresa completa sus tareas anuales, es aprobado como miembro del club y él y su familia son invitados a asistir a una gran reunión. Como resultado, los empleados de la empresa tendrán como primer objetivo obtener la membresía en el "Club 100%" para poder alcanzar esa gloria.
7. Método de crisis
16. Educación en crisis
Inculcar continuamente el concepto de crisis a los empleados para que comprendan las dificultades del entorno de vida de la empresa y las Consecuencias de esto Puede tener efectos adversos en su trabajo y su vida.
El camino hacia el desarrollo empresarial está lleno de crisis. Es precisamente por esto que Gates sigue advirtiendo a sus empleados que Microsoft está a solo 18 meses de la quiebra. Ren Zhengfei advierte: ¡El invierno de Huawei llegará pronto! Sin embargo, este tipo de crisis a menudo no la sienten todos los empleados. no en la primera línea del mercado. Por lo tanto, es necesario inculcar continuamente el concepto de crisis en los empleados, crear conciencia de crisis y reavivar la pasión empresarial de los empleados.
8. Método de comunicación
17. Comunicación bidireccional
Reuniones de discusión entre empleados de base y altos directivos, día de recepción del directivo, encuesta de opinión de los empleados, buzón del presidente , establecimiento El sistema de quejas permite que cualquier opinión e insatisfacción se exprese de manera oportuna y efectiva. Se establecen conferencias informativas, tableros de publicación, publicaciones corporativas internas, etc. para permitir que los empleados se mantengan al tanto de las tendencias y desarrollos corporativos y mejoren su entusiasmo por; participación.
Hacer que los empleados se sientan valorados y valiosos, y naturalmente tendrán entusiasmo por hacer cosas para la empresa.
18. Convertir el castigo en motivación
Cuando los empleados cometen errores, los gerentes se comunican con ellos como amigos, para que los empleados se sientan respetados y amados, y admitan proactivamente sus errores. aceptar el castigo y tomar la iniciativa para mejorar la calidad del trabajo.
Una práctica común entre las empresas es criticar y castigar severamente a los empleados por sus errores. Sin embargo, el castigo realmente no puede resolver el problema, sino que hará que los empleados acumulen resentimiento e incluso pierdan empleados. Sólo la comunicación puede lograr el doble de resultado con la mitad de esfuerzo.
19. Cuidado familiar
El director y supervisor de una empresa debe ser una persona cuidadosa. Brindar retroalimentación oportuna a los empleados sobre su desempeño laboral, incluso si se trata de una pequeña contribución. Una pequeña nota, un mensaje telefónico, un correo electrónico o un sobre rojo con dos entradas de cine pueden hacer que los empleados sientan que sus líderes se fijan en ellos y que su trabajo es reconocido, y estarán entusiasmados con ello.
Además, también hay una lista de cumpleaños de los empleados, el gerente general envía tarjetas de cumpleaños a los empleados, se preocupa y condole a los empleados necesitados, etc., lo que puede mejorar el sentido de pertenencia de los empleados.
Todos esperan que los resultados de sus esfuerzos puedan ser reconocidos, aprobados y apreciados. Esta es la fuerza impulsora para que las personas avancen.
20. Cambiar la gestión pasiva por la gestión activa.
Los directivos dan opiniones positivas a los empleados en lugar de culparlos.
Los empleados a menudo sólo experimentan "una gestión debida a errores (gestión negativa)", es decir, sus jefes en su mayoría sólo dan opiniones cuando creen que han cometido errores y necesitan ser corregidos. Si los empleados sienten que, en general, sus decisiones cuentan con el respaldo y que se les guía adecuadamente cuando cometen errores, estarán más motivados, tendrán más confianza y estarán más dispuestos a asumir responsabilidades y tomar decisiones. Si los empleados saben claramente lo que su jefe espera de ellos, saben que son valorados y confiables, y que serán alentados y motivados, harán todo lo posible y trabajarán al contenido de su corazón. Método 2 para motivar a los empleados
El primer paso
En el trabajo, "avanzar y retroceder juntos" e intercambiar información
El trabajo en sí es el mejor estimulante. En lugar de dejar que los empleados especulen sobre las perspectivas de desarrollo de la empresa, es mejor dejar que los empleados se concentren en el trabajo. Los expertos creen que los supervisores deben "avanzar y retroceder junto con los empleados en el trabajo, brindándoles más información y contenido que necesitan en el trabajo, como los objetivos generales de la empresa, los planes de desarrollo futuro del departamento y los problemas en los que los empleados deben concentrarse". , etc. Ayudarles en su trabajo. Permítales comprender mejor las estrategias comerciales de la empresa para que puedan completar sus tareas de manera efectiva, clara y activa.
El segundo paso
"Escuchar" las opiniones de los empleados es lo mismo que participar en la toma de decisiones
Escuchar es tan persuasivo como hablar. Los supervisores deberían escuchar más las ideas de los empleados y permitirles participar en la toma de decisiones laborales. Cuando los supervisores y los empleados establezcan un mecanismo para la comunicación sincera y el intercambio de información bidireccional, el efecto de incentivo derivado de dicha participación conjunta en la toma de decisiones será más significativo.
El tercer consejo
Respete las sugerencias de los empleados y cree un puente de “comunicación”
Los supervisores exitosos solo pueden hacer felices a los empleados del departamento si encuentran maneras de hablar sacar a relucir los pensamientos más íntimos de sus empleados. Sólo cuando la gestión está enfocada podemos evitar errores en la toma de decisiones causados por la arbitrariedad subjetiva. Hay muchas maneras en que los supervisores alientan a los empleados a hablar, como abrir líneas directas para empleados, instalar buzones de sugerencias, realizar discusiones grupales y cenas departamentales. Sin embargo, los expertos creen que no importa qué método elijan los supervisores, deben permitir que los empleados utilicen estos canales fluidos de opinión para plantear sus preguntas y sugerencias, o recibir respuestas oportunas y efectivas.
El cuarto consejo
Sé un supervisor que “invierte en las preferencias de los empleados”
Como supervisor principal del equipo, debe “invertir en” las diferentes características de los empleados del departamento. "lo que les gusta" y buscan motivación que les estimule. Cada uno tiene diferentes motivaciones que necesitan ser motivadas. Por lo tanto, el método para recompensar el desempeño laboral sobresaliente también debe variar de persona a persona.
El quinto consejo
El interés es un maestro, lo que brinda a los empleados más oportunidades laborales.
El interés es el mejor maestro y los empleados tienen su propio contenido de trabajo preferido. Brinde a los empleados más oportunidades para realizar su contenido de trabajo favorito, lo que también es una forma eficaz de motivar a los empleados. Los nuevos desafíos en el trabajo sacarán a relucir más potencial en los empleados. Si los propios empleados están muy interesados en el contenido del trabajo, junto con los desafíos que plantea el contenido del trabajo, los empleados estarán fascinados al hacerlo y desarrollarán más potencial.
El sexto consejo
El "aprecio" es el mejor incentivo
Los elogios pueden hacer que los empleados tengan más confianza en sí mismos, amen más su trabajo y animen a los empleados a mejorar el trabajo. eficiencia. Los elogios a los empleados también deben ser oportunos y eficaces. Cuando un empleado se desempeña bien en el trabajo, el supervisor debe elogiarlo de inmediato para que el empleado se sienta apreciado y reconocido por su jefe. Además del reconocimiento verbal, los supervisores también pueden utilizar elogios escritos, el reconocimiento individualizado de los empleados, el reconocimiento público, etc., para elevar la moral de los empleados.
El séptimo consejo
Comience con cosas pequeñas y comprenda las necesidades de los empleados
Cada empleado tendrá necesidades diferentes. Si un supervisor quiere motivar a los empleados, él. Debe comprender en profundidad las necesidades de los empleados y tratar de satisfacerlas tanto como sea posible para mejorar la motivación de los empleados. La satisfacción de los empleados debe comenzar con las pequeñas cosas y detalles.
El octavo consejo
Dejemos que el “rendimiento” hable a favor de la promoción de los empleados
En la actualidad, existen innumerables empresas que promocionan a los empleados en función de las “cualificaciones que creen los expertos”. que promover a los empleados en función de sus "cualificaciones" no los alienta a crear desempeño y puede generar pereza entre los empleados. Por el contrario, cuando los supervisores utilizan el "desempeño para hablar" y promueven a los empleados sobresalientes en función del desempeño, pueden lograr mejor el propósito de alentar a los empleados a buscar la excelencia.
Noveno consejo
Dar más talentos a aquellos que son más capaces y aumentar los salarios a los empleados principales
En la situación económica especial, los incentivos materiales siguen siendo la principal opción. forma más importante de motivar a los empleados. El salario no sólo garantiza la supervivencia de los empleados, sino que también tiene un efecto motivador porque los más capaces ganan más. Pero como muchas empresas están recortando gastos, los ejecutivos se están volviendo más cautelosos a la hora de motivar a los empleados con aumentos salariales. Los expertos creen que la crisis económica no significa que no habrá aumentos salariales, sino que los requisitos para los aumentos salariales son mayores. La clave es cuánto valor pueden aportar los empleados a la empresa. Los incentivos a través de aumentos salariales son esenciales para los talentos clave que generan altos beneficios para la empresa y desarrollan nuevos proyectos rentables.