Actualmente, las empresas de logística se enfrentan a una importante comercialización y presión para cultivar una competitividad sostenible. La construcción de sistemas de gestión científicos y eficientes se ha convertido en un requisito urgente para profundizar la reforma. situación, entre las cuales el mecanismo de incentivos se ha convertido en Factores internos que afectan el desarrollo empresarial. La reforma de los mecanismos de gestión empresarial se centra en cómo mejorar la calidad general de los empleados y resolver los problemas de iniciativa, entusiasmo y creatividad en el trabajo de los empleados.
1. Vitalidad y eficiencia: la orientación realista de los mecanismos de incentivos en la gestión logística.
La eficiencia es el sustento de una empresa, y la vitalidad es la fuente de poder para que una empresa crezca. y más fuerte. Para mejorar la eficiencia de una empresa y aumentar su vitalidad, es necesario movilizar plenamente el entusiasmo, la iniciativa y la creatividad de todo tipo de talentos en la empresa. Sin embargo, la gestión de las empresas logísticas de mi país siempre ha sido vaga y vacilante en términos de paradigmas de gestión institucionalizados y humanistas. Se centra en la gestión de paradigmas institucionalizados que utilizan reglas como sistemas, tecnologías y procesos para coordinar y controlar diversos elementos de gestión, al mismo tiempo. la gestión del paradigma administrativo y los sistemas burocráticos no pueden reflejar la eficiencia de la gestión; la gestión del paradigma humanista que enfatiza la capacidad de la empresa para satisfacer las necesidades emocionales de los empleados y realizar el valor de los empleados es solo una formalidad y no inspira verdaderamente el sentido de identidad y pertenencia a la empresa de los empleados. ni inspira realmente a los empleados la implicación en sí mismos y la energía laboral. En la actualidad, la mayoría de las empresas de logística en nuestro país evolucionaron a partir de la industria del transporte tradicional, con conceptos de gestión atrasados y sistemas y mecanismos de gestión rígidos. Sin embargo, la gestión de estilo familiar de las pequeñas y medianas empresas de logística es relativamente privada, lo que hace que las empresas. prestar más atención a los beneficios e ignorar los problemas humanos. Esta "insuficiencia" en el mecanismo de gestión se manifiesta en "lagunas de gestión" e "incentivos insuficientes" para estimular la vitalidad, y un mecanismo de incentivo corporativo científico y eficaz no sólo es adecuado para la situación actual de reforma más profunda.
Juicio Un criterio importante para la calidad de un sistema es si puede liberar su potencial y estimular la vitalidad. Para estimular verdaderamente el entusiasmo laboral de los empleados y liberar su energía, el establecimiento de mecanismos de incentivos corporativos debe buscar la innovación gerencial en el mecanismo. La innovación es el alma de la supervivencia y el desarrollo empresarial. La innovación empresarial implica innovación organizacional, innovación tecnológica, innovación de gestión, innovación estratégica y muchos otros aspectos, pero su esencia es la innovación del mecanismo de gestión humana, y la innovación del mecanismo de incentivos es el núcleo de toda innovación de gestión. En la actualidad, el desarrollo de la industria logística de mi país está muy por detrás del nivel internacional. La mayor parte todavía se encuentra en el nivel de gestión de industrias intensivas en mano de obra orientadas a servicios. Es extensa y única, centrándose únicamente en incentivos materiales simples e ignorando. incentivos para necesidades espirituales y psicológicas; centrarse únicamente en incentivos a corto plazo, descuidando los incentivos a largo plazo para los empleados, lo que resulta en un bajo reconocimiento de los empleados, baja lealtad y falta de motivación y vitalidad. Cabe señalar que el rápido crecimiento y el desarrollo continuo de las empresas provienen del autocrecimiento y la liberación de energía de los empleados. El mecanismo de incentivo innovador proporciona el entorno externo y las condiciones para el desarrollo de los empleados, se convierte en una motivación externa para estimular la vitalidad de los empleados y promueve objetivamente la vitalidad de todo el mecanismo de gestión empresarial.
2. Contenido y proceso: la orientación humanista del mecanismo de incentivos en la gestión logística.
Qué tipo de estrategias se deben adoptar para gestionar y motivar a los empleados no es sólo una cuestión de métodos de gestión. y medios, pero también refleja las opiniones y la orientación ideológica de las personas sobre la naturaleza humana, y lo que detrás de la naturaleza humana refleja la búsqueda de necesidades y motivaciones laborales de las personas, que también es la naturaleza intrínseca de la motivación. Ya sea la comprensión de la naturaleza humana en la cultura tradicional china o los supuestos de la naturaleza humana desde diversas perspectivas occidentales, en realidad se reflejan en el resumen teórico de la naturaleza humana en el marxismo. Cuando se establece "el primer hecho que necesita ser confirmado es la organización material de estos individuos y la relación resultante entre los individuos y otras naturalezas" (1), aparecen los atributos naturales humanos, y la satisfacción humana con los atributos naturales ilustra la motivación y el poder del trabajo humano. -impulsado no puede ignorar la búsqueda de las necesidades humanas básicas, lo que también muestra que los incentivos salariales justos y competitivos son el primer paso para lograr la motivación de los empleados. Los atributos sociales de las personas incorporan un "reconocimiento de que las personas deben interactuar con las personas que los rodean" Interacción individual; significa empezar a darnos cuenta de que las personas siempre viven en sociedad” en las relaciones sociales. (2) La existencia de personas en este tipo de relación social las impulsa a satisfacer su búsqueda de diversas necesidades sociales como el respeto, el amor, la pertenencia, etc. Esto también ilustra el papel de los incentivos psicológicos como el cuidado humanista, la pertenencia, el reconocimiento, y el respeto en todo el marco del mecanismo de incentivos; los atributos espirituales humanos se reflejan en la cognición y la experiencia de las personas sobre sí mismas y la iniciativa social que trasciende los atributos naturales y los atributos sociales. No solo expresa el estado de ánimo y la orientación emocional de las personas, sino que también expresa el deseo de las personas. lograr una sensación de satisfacción. Por lo tanto, para lograr los mejores resultados, la construcción del mecanismo de incentivos debe definir claramente el propósito final del incentivo y se debe aprovechar la fuente interna de motivación laboral.
En la actualidad, debido a las características de la propia gestión logística, existe una gran demanda de diferentes tipos de personal, desde empleados comunes que prefieren el transporte, almacenamiento, manipulación y embalaje manual hasta personal técnico y directivo profesional. . Las necesidades reales y psicológicas de cada persona en el trabajo son diferentes. Además, debido a las operaciones descentralizadas y móviles de la industria de la logística, la movilidad de los empleados es alta y la estabilidad de la fuerza laboral se ha convertido en un tema destacado. Sin embargo, la diversidad y diferencia de las necesidades de los empleados no se tienen en cuenta en los incentivos, y la forma de los incentivos es única y rígida, lo que resulta en la pérdida de iniciativa, entusiasmo y vitalidad de los empleados. La teoría de los dos factores recuerda que no se puede ignorar el papel auxiliar de los factores de higiene en el mecanismo de incentivos. Aunque el reconocimiento, el desafío y la sensación de logro en el trabajo son factores directos que determinan e influyen en el efecto motivacional, la satisfacción con el entorno laboral externo y diversas condiciones también mejorarán o debilitarán el efecto motivacional intrínseco de los factores motivacionales. Por supuesto, los factores de salud sólo desempeñan un papel de apoyo en el mecanismo de incentivos. Debido a la influencia de la cultura tradicional de nuestro país, el concepto de dependencia individual del colectivo se ha extendido gradualmente a las áreas de trabajo de las personas e incluso se ha convertido en una parte integral de los valores laborales, lo que hace que los empleados consideren la seguridad laboral como una importante orientación de los valores laborales. la mayoría de las empresas de logística todavía siguen el modelo de gestión tradicional A que “considera las funciones de seguridad corporativa como un factor importante en la motivación de los empleados”. La teoría de la motivación basada en procesos explora procesos psicológicos como la formación de la motivación humana y la selección de objetivos conductuales a través de la comprensión de la motivación por parte de las personas. Estas teorías también se basan en las necesidades humanas, y el papel de los mecanismos de incentivos se refleja en los cambios en los procesos psicológicos de las personas para satisfacer diversas necesidades. En última instancia, las personas todavía se centran en sus necesidades y motivaciones. La teoría de las expectativas enfatiza el importante papel de las metas preestablecidas en la motivación. La claridad en el establecimiento de metas y el valor personal otorgado a las metas influyen en el resultado final de la motivación. Cuando una persona deja en claro lo que debe hacer y lo que debe hacer, el objetivo se transformará en la misión corporativa y la responsabilidad laboral, que no solo logra el efecto del autocontrol y la autogestión de los empleados, sino que también destruye el trabajo positivo. motivación. La teoría de la equidad señala el impacto de la distribución justa en los resultados de los incentivos de la distribución de recompensas. Sin embargo, la gestión logística tradicional todavía se centra en resultados y beneficios. Aunque se han introducido una gran cantidad de talentos, debido a la falta de atención humanística, especialmente el imperfecto mecanismo de promoción, los empleados no pueden ver las perspectivas de logro personal y autodesarrollo, lo que reduce seriamente su iniciativa y entusiasmo, e incluso pierde confianza en la empresa. El antiguo concepto de distribución igualitaria significa que el salario no puede vincularse verdaderamente al desempeño personal, lo que también lleva a que los empleados pierdan la motivación para trabajar.
Se puede ver que la construcción de mecanismos de incentivos para la gestión logística debe estar guiada por la naturaleza humana. El desarrollo de las empresas debe prestar atención a las personas. El enfoque de la gestión de incentivos debe ser desde la perspectiva de la naturaleza humana básica. No se puede ignorar la búsqueda de necesidades por parte de la gente en todos los niveles. Ésta es la piedra angular de la gestión de incentivos científicos.
3. Sujeto y objeto: el papel del mecanismo de incentivo en la gestión logística.
El "sujeto" es el propietario y emisor de las actividades conductuales, y el "objeto" es el objeto de actividades conductuales. La gestión tradicional define muy claramente la dualidad de las actividades de gestión. Los gerentes desempeñan un papel activo en la implementación de toda la gestión, mientras que los administrados sólo pueden desempeñar un papel pasivo y aceptar la gestión. En el siglo XX, la gente comenzó a prestar atención a la naturaleza humana y luego comenzó a pensar en lo que los administrados realmente necesitan y esperan lograr, y quiénes son los verdaderos "sujetos" y "objetos" en las actividades de gestión. Marx dijo: "El hombre mismo es la base de su propia producción material y de otros tipos de producción. Por lo tanto, todas las situaciones que afectan al hombre como sujeto de producción cambiarán más o menos las diversas funciones y actividades del hombre, lo que también cambiará "las diversas funciones y actividades de las personas como creadores de riqueza material y mercancías". Por lo tanto, la clara distinción entre "sujeto" y "objeto" puede llevar a que los gerentes cambien su comprensión original del trabajo y tiendan a ser "perezosos" y pasivos. a un "golpe psicológico", lo que les hace renunciar intencionadamente a su entusiasmo e iniciativa en el trabajo, y los directivos tienen que empezar a examinar su posicionamiento de roles. Cuando el concepto de gestión centrada en las personas penetra en la práctica de la gestión, la relación desigual entre "sujeto" y "objeto" en las actividades de gestión es reemplazada por una relación de igualdad, y el papel de "objeto" de la persona gestionada se convierte verdaderamente en el "sujeto" que Determina la eficiencia de la producción y los resultados de la gestión. "Los roles, los incentivos de gestión para las necesidades, pensamientos y sentimientos de los empleados también se han convertido en el contenido de gestión más destacado de la gestión del sistema.
El espíritu de propiedad empresarial en la era de la economía planificada de mi país y los cambios institucionales en la gestión empresarial desde la reforma y la apertura en términos de dar pleno juego a la iniciativa, la iniciativa y la creatividad de las personas no han cambiado fundamentalmente. cambiaron las deficiencias de la gestión administrativa. Todavía destacan el control del sistema.
El método de motivación es único y formalista y no presta atención a la búsqueda del desarrollo de la personalidad y las diversas necesidades de las personas, por lo que no existe una posición dominante ni una motivación real de los empleados. Las encuestas realizadas por la Academia China de Ciencias Sociales y la Federación Nacional de Sindicatos de China muestran que el entusiasmo de los empleados de las grandes y medianas empresas de mi país se encuentra sólo en un nivel medio o incluso bajo: el entusiasmo laboral promedio es sólo del 60%. , y faltan seriamente conciencia de sí mismos y entusiasmo por el trabajo. Tienen cierto deseo de superar las dificultades, pero les falta el espíritu pionero e innovador y la energía para estudiar mucho.
Para la gestión logística, es muy importante darse cuenta de que el empleado es una persona independiente y tiene una posición dominante en la empresa, lo que afecta su sentido de identidad y pertenencia a la empresa. Debido a la naturaleza altamente fragmentada y fluida de la industria de la logística, el desarrollo de la fuerza laboral es muy variable. Una gestión logística eficiente requiere un equipo estable con fuertes capacidades y alta lealtad a la empresa, lo que requiere que los empleados tengan un alto sentido de identificación y pertenencia a la empresa. Los métodos de gestión que utilizan el control no sólo acabarán con el espíritu innovador y la creatividad de los empleados, sino que nunca los retendrán. Por lo tanto, el control real sólo puede provenir de los empleados individuales. Para lograr este tipo de gestión, los líderes deben comprender su posición en la gestión y el papel que deben desempeñar. Primero, los líderes necesitan cambiar su estilo de liderazgo. A través de la teoría del estilo de liderazgo de Lewin, podemos ver que los diferentes estilos de liderazgo tienen diferentes impactos en el desempeño laboral y la satisfacción laboral de los miembros del equipo. El estilo de liderazgo autocrático sólo se centra en los objetivos laborales, por lo que sólo se preocupa por las tareas y la eficiencia del trabajo, y rara vez se preocupa por los miembros del grupo. La distancia psicológica social entre el líder y los liderados es grande, y los liderados son más cautelosos y hostiles hacia el líder debido a la falta de preocupación por parte del líder. El estilo de liderazgo democrático presta más atención a la satisfacción de las necesidades de los empleados. Al crear una atmósfera de democracia e igualdad, acorta la distancia psicológica entre el líder y el liderado, estimulando así la motivación laboral y el sentido de responsabilidad de los empleados y mejorando la eficiencia en el trabajo. . Desde la perspectiva de la gestión logística, la mayoría de los sistemas de gestión todavía tienen muchas connotaciones administrativas. Durante mucho tiempo, los líderes han tenido un estilo autocrático prominente, carecían de comprensión de las necesidades de los empleados y de la competencia y la motivación del talento. Por lo tanto, los líderes deben eliminar psicológicamente el concepto de ser un "funcionario", establecer el estilo democrático de un líder en términos de conceptos de gestión e implementar la toma de decisiones democrática, la gestión democrática y la supervisión democrática. En segundo lugar, los líderes deben cambiar su estilo de liderazgo. Para que una empresa esté llena de vitalidad, debe tener una gran cantidad de empleados activos que tengan el coraje de asumir responsabilidades, sean innovadores, tomen la iniciativa para enfrentar los desafíos y enfrenten activamente las dificultades. Esto también requiere que los líderes se posicionen y se pongan manos a la obra. Los empleados están a la vanguardia de la gestión de toda la organización, en lugar de depender demasiado del poder para mantener la dignidad. Para obtener un alto grado de reconocimiento de los empleados, los líderes deben transformar el comportamiento de liderazgo en un comportamiento de servicio, tomar la motivación como guía y tratar a los empleados como el cuerpo principal de las actividades de gestión como orientación del mecanismo de incentivos en el proceso de gestión.
[Referencias]
① ②Marx y Engels: "Obras seleccionadas de Marx y Engels", Volumen 1, People's Publishing House, 1995, página 67;
③Hao Linxi: Sobre el mecanismo de incentivo al talento de las empresas estatales, Times Report, séptima edición, 2011.
④Marx: "Las obras completas de Marx y Engels", Volumen 26, Volumen 1, Editorial Popular, 1972, página 300.
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