Recientemente, escuelas primarias y secundarias de muchos lugares han implementado mecanismos de retiro de docentes, lo que ha provocado acaloradas discusiones en las redes sociales e incluso pánico entre algunas personas, creyendo que esto es romper el "cuenco de arroz de hierro" de docentes públicos de escuelas primarias y secundarias. "Es imposible jubilar a los docentes a gran escala. Independientemente de la estabilidad del personal docente o de la gestión docente real, sólo debe haber un número muy pequeño de docentes que realmente se jubilen del personal docente", dice Lei. Se informa que dijo la Escuela de Administración Pública de la Universidad Central South.
Los principales canales de salida del profesorado incluyen la espera de empleo, el traslado, la jubilación y el despido. Las dos primeras categorías son principalmente para profesores que no son aptos para permanecer en sus puestos originales por razones subjetivas y objetivas. Por ejemplo, los docentes de mayor edad y con menos energía son transferidos a puestos no docentes; los docentes con actitudes docentes inadecuadas y habilidades docentes insuficientes reciben capacitación adicional y se les realiza un seguimiento después de la renuncia se refiere a renunciar al trabajo pero aún conservar el empleo en la escuela; relación.
Despido supone la extinción del contrato de trabajo y el abandono de la relación laboral. Este tipo de salida es de naturaleza más grave, como violar la ética profesional de los maestros de escuelas primarias y secundarias (jardín de infantes) y estar sujeta a sanciones penales o sujetas a sanciones de la gestión de seguridad pública por agresión sexual, abuso, trata, violencia, obscenidad, Abuso de drogas, prostitución, prostitución, juegos de azar, etc. punibles.
Según estadísticas incompletas de Jiemian Education, Beijing, Ningbo, Zhejiang, Guiyang, Guizhou, el condado de Pingyin en Shandong y otros lugares han comenzado a poner a prueba mecanismos de retiro de docentes, y existen ciertas diferencias en los mecanismos de retiro. Por ejemplo, la ciudad de Guiyang propuso el "mecanismo de última salida" en el "Plan de acción trienal de educación de Guiyang Gui'an" emitido en febrero de 2023, es decir, mediante el método de "coordinación del departamento administrativo, último lugar de la escuela", la integral clasificación de evaluación El maestro en la parte inferior está sujeto a "cancelar el desempeño objetivo por primera vez, transferir nuevamente y renunciar tres veces".
La Comisión Municipal de Educación de Beijing 2019-12 mencionó en las "Opiniones orientativas sobre la promoción de la reforma de la gestión del "gobierno de distrito y la contratación escolar" para docentes de escuelas primarias y secundarias" que si los docentes no superan la evaluación anual , la escuela puede reducir el nivel del puesto o ajustar el puesto Contratación laboral. Para aquellos que desobedecen las disposiciones organizativas o no pasan la evaluación anual después de haber sido asignados a un nuevo puesto, la escuela puede rescindir el contrato de trabajo de acuerdo con los procedimientos prescritos.
Del 16 de junio al 38 de octubre de 2022, la Oficina de Educación Municipal de Ningbo de la provincia de Zhejiang emitió las "Medidas de implementación para el mecanismo de salida de los docentes de las escuelas primarias y secundarias (jardín de infantes) en Ningbo (borrador para comentarios)", donde se estipulan en detalle los canales de salida, procedimientos, tratamiento, manejo de disputas, etc., y las especificaciones operativas son más completas. Anteriormente, en 2016, mi país implementó plenamente el sistema de registro regular de "ciclo de cinco años" para docentes de escuelas primarias y secundarias. El objetivo era romper el sistema de permanencia de los docentes, permitir que los docentes no calificados se retiraran y brindarles a los docentes una mejor "fuente de vida". agua."
El actual mecanismo de salida de docentes de primaria y secundaria se basa en un sistema de registro regular, que lleva a cabo evaluaciones, evaluaciones y eliminaciones más estrictas de los docentes. La similitud entre los dos es romper el "cuenco de arroz de hierro" de los profesores. La diferencia es que el mecanismo de salida significa que los docentes que no pasan la evaluación se "retiran" de un determinado lugar o escuela y ya no trabajan; el sistema de registro regular significa que los docentes no registrados pierden sus calificaciones y no se les permite dedicarse a la educación y la enseñanza; .
Actualmente existen opiniones divergentes sobre el establecimiento de un mecanismo de salida para los profesores de primaria y secundaria. Los partidarios creen que romper el "cuenco de arroz de hierro" de la supervivencia del más fuerte ayudará a optimizar el equipo docente y fomentará la dedicación del profesorado a su trabajo. Algunas personas también cuestionan que, bajo el actual sistema de evaluación de solo puntajes y solo de admisión, si los maestros son evaluados en función de los puntajes de las pruebas de los estudiantes, solo de admisiones y de los indicadores administrativos de los maestros, es probable que se intensifique aún más la tendencia utilitarista de los puntajes. solo y solo de admisión y aumentar el número de docentes presión de evaluación y carga no docente. "Para implementar el mecanismo de retiro de docentes, debemos resolver los problemas de quién será evaluado, qué será evaluado y cómo será evaluado".
Xiong Bingqi, director del Instituto de Investigación en Educación del Siglo XXI , dijo a Jiemian Education que la clave es reformar la gestión y evaluación de los docentes. "Desde 2019, el Ministerio de Educación viene promoviendo la reducción de la carga de los docentes de primaria y secundaria, pero la realidad es que la carga de evaluación, inspección y evaluación de los docentes de primaria y secundaria no se ha reducido de manera efectiva".
Xiong Bingqi dijo que la razón principal es que la gestión y evaluación de los docentes en las escuelas primarias y secundarias está dominada por el departamento administrativo, y es difícil para los docentes rechazar las tareas asignadas por el departamento administrativo. Estas tareas suelen estar vinculadas a evaluaciones y salarios, lo que provoca que los docentes se sientan agotados en lugar de honor profesional. Por lo tanto, Xiong Bingqi sugirió establecer un sistema escolar moderno en las escuelas primarias y secundarias y confiar la gestión y la toma de decisiones de los asuntos educativos a los comités de profesores de las escuelas.
Al mismo tiempo, centrarse en explorar reformas en el funcionamiento de las escuelas y la evaluación de los docentes, y en establecer un mecanismo profesional de pares. Según Xiong Bingqi, existen tres sistemas básicos para la gestión y evaluación de los docentes de escuelas primarias y secundarias en los países desarrollados: el sistema de salario anual, el sistema de permanencia y el sistema de evaluación por pares de docentes. El sistema de salario anual significa que el salario anual se determina en función del puesto del profesor. Los salarios aumentan anualmente con los años de docencia y los docentes de primaria y secundaria no son evaluados según sus títulos profesionales.
También hay evaluaciones anuales para profesores, pero los resultados de la evaluación generalmente no afectan el salario anual, sino que solo afectan el aumento salarial anual en el próximo año hasta cierto punto. Sobre la base del sistema salarial anual, se implementa el sistema de permanencia para los docentes, es decir, los docentes se enfrentarán a evaluaciones estrictas en los primeros años, pero después de que se les "confirme" que tienen calificaciones docentes a través de la evaluación, serán se concederá la permanencia, prorrogándose el plazo de evaluación sin que ello afecte a su continuidad en la contratación.
El sistema de salario anual y el sistema de permanencia también tienen el problema de "criar gente perezosa". La solución a este problema es implementar una evaluación profesional de los docentes por pares. Los pares profesionales evaluarán las habilidades docentes y las contribuciones educativas de los docentes con base en los estándares educativos. "También es una necesidad urgente establecer un mecanismo de evaluación profesional para deshacerse de los sistemas de evaluación no científicos, como puntuaciones, estudios y artículos".
Xiong Bingqi dijo que establecer la credibilidad de la evaluación profesional con independencia y profesionalidad, además promoverá la profesionalización y el desarrollo profesional de los docentes.
A largo plazo, para mejorar la calidad general de los docentes nacionales, lo importante no es fortalecer la evaluación externa, sino estimular la vitalidad de los docentes y promover su calidad y desarrollo profesional. La gestión y evaluación de los docentes también debe volver a los estándares de la educación de las personas.