El 26 de agosto, Zimei (seudónimo), que acababa de despedir a un recién graduado, comenzó esta vida de nuevo: corriendo a la oficina desde casa temprano en la mañana y corriendo al aula. Después del anochecer, se apresuró a volver a casa desde la escuela. Durante más de diez años, esta vida nunca ha cambiado. Sin embargo, en los últimos meses se ha sentido más esperanzado en la vida. Porque, además del salario básico asignado por el estado y el bono de desempeño en mayo, recibió 1.200 yuanes, ¡casi el doble que el director y el decano!
Si esto fuera en el pasado, Zimei ni siquiera pensaría en ello. Después de todo, durante décadas, en todo el sistema educativo, desde los directores hasta los maestros comunes, todos llegaron con pasión al sistema del "gran bote" y finalmente se retiraron arrepentidos. Ninguno de ellos pensó que después de la jubilación, mientras pagaran, habría recompensas tangibles. ¡No pueden imaginar que los ingresos de un maestro común y corriente puedan ser mucho más altos que los de un director!
De hecho, este cambio se benefició de la reforma del sistema de distribución de premios al desempeño implementada por la Oficina de Educación del distrito de Jianghan hace un año. El diseño del sistema en ese momento era deshacerse gradualmente del "gran bote", lograr más ganancias con más trabajo y movilizar plenamente el entusiasmo, la iniciativa y la creatividad de los profesores y el personal.
Es innegable que el experimento de Jianghan Education en el sistema de distribución de ingresos bajo el sistema tradicional de "gran olla" parece estar ganando los corazones del mundo.
"Recompensa" de 30 millones de yuanes
El distrito de Jianghan es el centro de la ciudad más próspero de Wuhan y tiene una larga tradición de negocios y comercio. Desde la apertura de Chenghua como puerto, el distrito de Jianghan ha sido el lugar de nacimiento de Lao Hankou, un gran puerto comercial de China y una de las "cuatro ciudades famosas" de China. Entre los 13 distritos urbanos de Wuhan, tiene el territorio más pequeño, con sólo 33,43 kilómetros cuadrados y una población de 650.000 habitantes. Sin embargo, debido a su ubicación en la confluencia del río Yangtze y el río Han y sus industrias comerciales y financieras desarrolladas, tiene una fuerte fortaleza económica. En 2007, el PIB de la región fue de 24.500 millones de yuanes y sus ingresos fiscales totales fueron de 4.326 millones de yuanes. Entre ellos, los ingresos fiscales a nivel de distrito ascienden a 165.438,39 millones de yuanes.
Sin embargo, el nivel de desarrollo educativo no es proporcional a su orgullosa situación económica. En términos de divisiones administrativas, aunque el distrito de Jianghan es un área urbana sin suburbios entre los 13 distritos de la ciudad de Wuhan, con el avance de la urbanización, por un lado, debido al rápido desplazamiento hacia el norte del centro de desarrollo económico regional y las áreas residenciales, toda la estructura regional de asignación de recursos educativos está seriamente desequilibrada: en la región sur comercialmente desarrollada, hay muchas escuelas y pocos maestros; en la región norte emergente, hay pocas escuelas, muchos estudiantes y escasez de maestros; Este patrón de distribución de escasez en el norte y riqueza en el sur ha restringido objetivamente el nivel general de desarrollo de la educación en toda la región. Por otro lado, debido a razones históricas, las diferencias entre escuelas clave y escuelas no clave, escuelas públicas y escuelas privadas, escuelas obligatorias y escuelas no obligatorias han dado lugar a grandes diferencias entre escuelas en los ingresos reales de los docentes en el misma zona. Hablando objetivamente, esto no sólo provocó la concentración de recursos educativos de alta calidad en la región en escuelas clave, sino que también afectó el entusiasmo por el trabajo de la mayoría de los maestros de escuela ordinarios. Al mismo tiempo, debido al antiguo método de distribución tradicional, incluso los profesores y el personal de las escuelas clave siguen el sistema del "gran bote" en la distribución interna del ingreso, y la vitalidad del equipo docente es obviamente insuficiente.
De hecho, en respuesta a este desequilibrio entre escuelas, el despliegue administrativo parece algo inadecuado: en los últimos tres años, sólo 65 personas en el distrito han pasado el despliegue administrativo, aunque Southern School ha implementado la edad; límite de 52 para las maestras y 57 para los maestros La reforma interna del sistema de personal que lleva un año de antigüedad sólo ha "digerido" a 165 personas, y todavía hay 31 personas con exceso de personal en el distrito. Esto no se puede resolver simplemente por medios administrativos.
Obviamente, ya sea desde dentro de la escuela o desde la realidad del desarrollo educativo regional, Jianghan Education tiene que cambiar el sistema tradicional de distribución de ingresos para dar a los profesores suficiente confianza y esperanza.
A principios de 2007, el comité y el gobierno del distrito de Jianghan decidieron asignar al menos 30 millones de yuanes cada año de las finanzas del distrito como fondos especiales para promover la reforma del sistema de distribución de ingresos de los docentes y movilizar el entusiasmo de los docentes. y creatividad.
30 millones de yuanes no es una cantidad pequeña.
Para los 3.838 profesores y personal del distrito, los 30 millones de yuanes adicionales equivalen a un aumento neto per cápita de más de 7.800 yuanes por año.
Respecto a este fondo, Wu, director de la oficina de educación del distrito a cargo de esta reforma, dijo: "El fondo especial de 30 millones de yuanes para premios por desempeño no se debe a que el gobierno quiera crear un nombre para aumentar Los salarios de los docentes, porque se trata simplemente de aumentar los salarios, es difícil romper el "gran bote" del igualitarismo, pero es posible establecer un sistema de evaluación del desempeño, un mecanismo vinculado a los ingresos, por supuesto, estableciendo un mecanismo razonable y científico. El sistema de evaluación es mucho más difícil que aumentar directamente los salarios "
2400 La palabra "nueva ley"
En febrero de 2007, la Oficina de Educación del Distrito celebró la primera reunión especial de investigación para llevar a cabo una investigación. realizar un estudio exhaustivo de las escuelas del distrito y realizar una investigación exhaustiva sobre los métodos de gestión del desempeño de las universidades y las escuelas primarias y secundarias en las zonas costeras desarrolladas. La encuesta encontró que el método actual adoptado por la mayoría de las escuelas del país es hacer flotar una parte de los salarios de los docentes, y el rango de fluctuación no es grande. Este enfoque sólo desempeña un papel orientador y no rompe con las limitaciones del sistema de distribución tradicional, ni amplía fundamentalmente la brecha de ingresos entre los docentes. Por eso es difícil movilizar realmente el entusiasmo de los profesores.
Después de repetidas discusiones, la Oficina de Educación del Distrito finalmente acordó que la Oficina de Educación del Distrito debería publicar primero un esquema de reforma para guiar el progreso fluido de la reforma. Bajo la guía del esquema, cada escuela diseña sus propios planes basados en sus propias condiciones reales. Todos los planes escolares deben presentarse al congreso de maestros de escuela y a la oficina de educación del distrito para su revisión y aprobación antes de que puedan implementarse. La Oficina de Educación asigna fondos en función del número de directores, y luego las escuelas asignan fondos en función de sus respectivos planes de diseño.
De hecho, la cuestión difícil en esta reforma es formular este procedimiento de "nueva ley" que esté relacionado con el éxito o fracaso de la reforma. Porque, a diferencia de las empresas, el trabajo de los docentes es en su mayor parte intangible, lo que no sólo es difícil de cuantificar y evaluar, sino que también es extremadamente complejo. Por ejemplo, superficialmente, el punto de partida de la educación, la presión docente y los conocimientos y habilidades de los docentes son diferentes en cada período, por lo que el estándar de ingresos de los docentes de secundaria debe ser razonable en términos de distribución del ingreso. Pero, de hecho, en comparación con la escuela secundaria, los canales de autofinanciación para la educación obligatoria son muy limitados. Por tanto, cualquier plan diseñado con un único estándar puede provocar una mayor injusticia. Otro ejemplo es cómo asignar la relación entre la gestión diaria y la calidad de la enseñanza al medir el desempeño de las escuelas y los docentes. Si la proporción de calidad de la enseñanza es demasiado baja, será difícil resaltar el trabajo central; si la proporción de calidad de la enseñanza es demasiado baja, será una búsqueda unilateral de la tasa de matrícula. Además, dado que el objetivo de la reforma es inclinarse hacia la primera línea, ¿debería inclinarse hacia los docentes o el personal administrativo de primera línea...
Para resolver estos problemas, en los próximos dos meses , la educación del distrito La Oficina celebró 27 reuniones especiales, convocó a directores y representantes de maestros de escuelas primarias y secundarias del distrito y celebró más de 100 simposios. El 4 de abril de 2007, finalmente se aprobó una "nueva ley" con sólo más de 2.400 palabras después de repetidas discusiones y una revisión en el simposio del director, la reunión de la oficina del director, la CCPPCh de distrito, el congreso popular de distrito y la reunión de la oficina del comité de distrito.
Esta "nueva ley", que encarna la sabiduría de muchas personas, se caracteriza por romper al límite el "gran arroz de la olla", realizar el pago según el trabajo y la distribución según el desempeño, para dar pleno juego para el entusiasmo de las escuelas y los profesores. Según el diseño del sistema, la "nueva ley" realiza evaluaciones anuales de diferentes clases y tipos de escuelas con diferentes estándares en las dos dimensiones de objetivos educativos, docentes y laborales. Entre ellos, la calidad de la enseñanza representa el 55% de la puntuación total de la evaluación, y la educación diaria y la gestión docente representan el 45%. Según la proporción de 3:5:2 y el rendimiento real, las escuelas primarias y secundarias del distrito se dividen en tres niveles: primero, segundo y tercero. Para las escuelas con diferentes niveles de evaluación, la Oficina de Educación asignará las bonificaciones correspondientes en función del número de escuelas.
Para reflejar la equidad e imparcialidad de la evaluación del desempeño, la Oficina de Educación confía en sus 22 departamentos funcionales para emitir diferentes objetivos de evaluación basados en las materias de aprendizaje. De esta manera, incluso una escuela con escasos recursos estudiantiles y una baja tasa de matrícula puede ser calificada como una unidad de desempeño en el siguiente nivel, ya sea en comparación con su propia escuela pasada o con otras escuelas similares, siempre y cuando haya mejorado en el año actual. . viceversa.
En otras palabras, todo el sistema de gestión del desempeño es un sistema completado en etapas por la Oficina de Educación y la escuela. Este sistema de gestión especial no sólo se centra en la evaluación del desempeño escolar, sino que también enfatiza la evaluación de miembros individuales del cuerpo docente; no solo establece apropiadamente las diferencias de calificaciones entre escuelas, sino que también amplía las diferencias de calificaciones entre individuos de la misma unidad;
De esta manera, desde la perspectiva del diseño del sistema, todo el sistema de distribución crea una atmósfera de contribución entre las escuelas y los profesores.
Además, en términos de asignación de fondos, la "nueva ley" se basa en el número de establecimientos aprobados por cada escuela, que depende del número de estudiantes. Para una escuela primaria con 100 docentes y un establecimiento aprobado de 80 maestros, después de ser calificada como unidad de desempeño de primer nivel, la Oficina de Educación asignará fondos a razón de 700 yuanes por persona por mes. Sin embargo, debido al exceso de personal de 20 estudiantes, la escuela sólo puede obtener financiación para 80 estudiantes de la Oficina de Educación. Esto obliga a las escuelas de la región a tomar la iniciativa para determinar científicamente puestos y personal.
Sin embargo, para las escuelas que temporalmente tienen exceso de personal, la Oficina de Educación otorgará un período de transición de tres años. Es decir, cuando se implemente el nuevo sistema de asignación, la Oficina de Educación seguirá asignando fondos de acuerdo con las escuelas. número de personal existente y disminuirá año tras año a partir de entonces. Una vez transcurridos tres años, la financiación se asignará íntegramente según el establecimiento de la escuela.
Teniendo en cuenta que las escuelas secundarias y las escuelas vocacionales tienen muchos canales de autofinanciación, mientras que las escuelas primarias y secundarias y los jardines de infancia tienen canales estrechos, la "Nueva Ley" implementa un modelo de inversión de doble vía: inversión en las oficinas de educación y escuelas. inversión, y el índice de inversión es diferente entre los estudiantes de educación obligatoria y los que no están en educación. La sección de educación obligatoria adopta dobles estándares, es decir, al formular los estándares de inversión para diferentes clases y diferentes tipos de escuelas, el índice de inversión de la Oficina de Educación recompensa el desempeño. y los fondos de subsidio para las escuelas de educación obligatoria son 100; para las escuelas de educación no obligatoria, como las escuelas secundarias y las escuelas vocacionales, el índice de inversión de la Oficina de Educación se redujo a 40, basándose principalmente en la inversión escolar. Esto no sólo reduce la presión sobre las escuelas primarias y secundarias para que recauden fondos por sí mismas, sino que también obliga a las escuelas en la etapa de educación obligatoria a salir del dilema de recaudar dinero de todas partes y centrar su atención en la educación y la enseñanza.
Al mismo tiempo, dependiendo de las calificaciones académicas, los conocimientos, las habilidades y la presión docente del profesor, la "nueva ley" fija la bonificación mensual por rendimiento para los jardines de infancia entre 200 y 400 yuanes, y para las escuelas primarias entre 500 y 400 yuanes. 700 yuanes, y en las escuelas secundarias de 700 a 900 yuanes, las escuelas secundarias y las escuelas vocacionales son de 65.438 0.400 a 2.000 yuanes, con el fin de dejar un mayor espacio en el diseño de cuotas estándar para fomentar la competencia entre las escuelas secundarias y las escuelas vocacionales.
Con "Basado en la "Ley Fundamental", cada escuela del distrito diseñó su propio sistema de evaluación del desempeño basado en su propia situación real y comenzó a experimentar con la "nueva ley" uno tras otro.
"Una escuela, una política" prueba las aguas
La escuela secundaria Wuhan No. 19 es una escuela secundaria completa en el distrito de Jianghan con una historia de más de 90 años. En los últimos años, debido al éxodo de demasiados profesores, la escuela experimentó una crisis de funcionamiento escolar. Sin embargo, en esta reforma del sistema de distribución, el experimento de su sistema de desempeño es particularmente llamativo.
La distribución basada en la capacidad y el esfuerzo es el núcleo del sistema de gestión del desempeño del colegio. En la evaluación del desempeño del personal docente y del personal, la escuela ha diseñado dos niveles: primero, basado en grupos de grados e individuos, combinado con la ética docente, la calidad de la enseñanza semestral y anual, etc., se darán los resultados correspondientes a individuos y equipos, y luego, la escuela asignará bonificaciones por desempeño semestrales y anuales apropiadas sobre esta base. El segundo es fomentar la innovación personal de los docentes y la innovación en equipo mediante el establecimiento de una variedad de excelentes mecanismos de evaluación de subsidios. Es decir, la escuela diseñó el subsidio pendiente en una estructura de escalera para construir una "escalera" para el desarrollo profesional de los docentes. Por ejemplo, la escuela ofrece un subsidio mensual de 400 yuanes, 300 yuanes para los profesores jefes, 90 yuanes para los profesores clave y 30 yuanes para los líderes de materias a nivel de distrito.
Al mismo tiempo, si las materias a cargo de estos líderes de materias alcanzan el estándar de excelencia al final del semestre, habrá un subsidio adicional de 120 yuanes por mes.
Teóricamente, este mecanismo de evaluación trapezoidal favorece la activación de la vitalidad de los docentes. Pero, de hecho, el entusiasmo por el trabajo de algunos profesores ha disminuido después de ser calificados como columna vertebral, lo que ha despertado dudas generalizadas entre otros profesores. Con este fin, la escuela ha reparado rápidamente las lagunas del sistema original mediante el modelo de gestión dinámica de "llevar la escalera al escenario y bajar la escalera del escenario". Es decir, en el primer semestre después de que los maestros clave fueran evaluados como sobresalientes, la escuela redujo el subsidio original para pendientes que se les otorgaba de 15.000 yuanes por semestre a 1.000 yuanes. Cuando todos reconozcan a estos maestros clave, el subsidio pendiente se restablecerá a 1.500 yuanes; para aquellos que sean reconocidos como maestros clave y su calidad de enseñanza haya sido ampliamente cuestionada dentro de un año, su subsidio pendiente se reducirá de 15.000 yuanes a 1.000; yuanes por semestre. Si no es reconocido por todos el próximo año, su excelente subsidio se reducirá nuevamente a 500 yuanes, o incluso se cancelará por completo.
A diferencia de la escuela secundaria, la escuela secundaria es el final de la educación obligatoria, con una gran carga de trabajo docente y estrechas fuentes de financiación, lo que se ha convertido en el foco de esta reforma del sistema de distribución.
Como una de las primeras cuatro escuelas piloto después de la promulgación de la "Nueva Ley", la escuela secundaria Wuhan Youyi Road se ha convertido en una escuela secundaria típica en esta área. El plan de distribución de la escuela se divide en siete partes: premio de evaluación mensual, premio integral semestral, premio de calidad semestral, premio por logros de proyectos pequeños, premio por meta anual, premio por desempeño de los maestros de clase y otros premios. Se esfuerza por beneficiar a todos los miembros de la facultad. en la publicación.
Durante mucho tiempo, las escuelas se han basado principalmente en las impresiones personales de los líderes para evaluar a los docentes, lo cual es subjetivo. Incluso si existe una evaluación objetiva del desempeño docente, sólo se analiza la clasificación de la materia del docente en la región. Sólo cuando la clasificación alcance ciertos estándares los profesores de esta materia podrán disfrutar del premio a la calidad. Este sistema de evaluación enfatiza la situación general de una materia y no puede reflejar las diferencias de los docentes individuales, y puede encubrir fácilmente los esfuerzos individuales. Además, el sistema de evaluación tradicional a menudo carece de estándares unificados para la evaluación de materias menores como música, educación física, arte, tecnología de la información y bellas artes, lo que resulta en una falta de motivación para el desarrollo de estas materias menores.
En vista de las deficiencias del sistema de evaluación tradicional, la escuela secundaria Youyi Road ha cambiado la práctica anterior de evaluar a los profesores únicamente en función del rendimiento académico y dividió la evaluación de calidad de cada semestre en dos partes: "cualitativa". " y "cuantitativo" para reflejar la objetividad de la evaluación. Es decir, se dará la consideración adecuada en función de la carga de trabajo real de los docentes; para la evaluación de la "calidad", las escuelas se evaluarán en función de comparaciones horizontales dentro de la región y dentro de la escuela.
En la selección del premio integral semestral, la escuela se basó estrictamente en la evaluación de los estudiantes, los maestros de grupo de grado, los líderes escolares y los padres, y llevó a cabo una evaluación cuantitativa de la moralidad, capacidad, diligencia y y rendimiento. Por ejemplo, la puntuación total para ética docente y capacidad de trabajo es de 30 puntos, y las ponderaciones son 40 para la evaluación de los estudiantes, 30 para la evaluación del grupo de grado y 30 para la evaluación de liderazgo; los otros dos indicadores son la tasa de asistencia y el desempeño laboral, con puntuaciones; de 10 y 30 respectivamente. Los resultados completos de la evaluación se dividen en primero, segundo y tercer grado, con bonificaciones de 1.200 yuanes, 1.000 yuanes y 500 yuanes respectivamente.
A diferencia de las escuelas secundarias, las escuelas primarias tienden a no poner tanto énfasis en las calificaciones finales del semestre o año escolar. Por tanto, esto también determina que las escuelas primarias tengan un mayor margen de innovación en la gestión del desempeño.
En la escuela primaria Daxing Road en el distrito de Jianghan, la implementación de la "nueva ley" no sólo se limita a cómo distribuir equitativamente las bonificaciones, sino que también incluye estimular la gestión independiente de los profesores. Durante el proceso de implementación, la escuela simplificó la gestión del desempeño en dos partes: desempeño mensual y desempeño semestral. Entre ellos, siempre que los profesores y el personal no cometan errores importantes en el proceso de enseñanza, a menudo pueden recibir un bono de desempeño mensual de 460 yuanes.
De hecho, la brecha real se refleja principalmente en las calificaciones semestrales. Porque la escuela no sólo divide los resultados del semestre en equipos e individuales, sino que también establece estándares de 1.400 yuanes y 4.000 yuanes para el premio anual por equipo y el premio individual, respectivamente. La característica de este diseño es que la escuela distribuye uniformemente a los maestros clave en seis grados, y luego todos los maestros de la escuela son libres de elegir sus puestos, formando así seis equipos.
Después del final del año escolar, 20 representantes de docentes del Congreso de Docentes evaluaron a los 6 equipos según los indicadores correspondientes. Si el equipo es clasificado como equipo de demostración, todos los profesores del equipo recibirán cada uno un premio por desempeño de 1.400 yuanes.
Una vez determinado el plan de asignación, lo único que queda es cómo recopilar datos objetivos para la evaluación científica.
Afortunadamente, en los últimos tres años de reforma institucional, la escuela abolió la Oficina de Asuntos Académicos, la Oficina de Asuntos Generales y otros departamentos originales, y estableció un Centro de Calidad y un Centro de Servicios. Todos los días, el Centro de Calidad no solo registra la situación diaria de la educación y la enseñanza, sino que también selecciona aleatoriamente a varios inspectores entre los maestros para inspeccionar la situación de la educación y la enseñanza de la escuela. Todos los resultados de las inspecciones aleatorias se resumirán en la base de datos del Centro de Calidad como la evaluación de la escuela. Datos de primera mano de profesores y equipos.
Cada mes los profesores informarán sus infracciones a su equipo. Después de que el líder del equipo firma y aprueba, el equipo resume e informa al centro de calidad de la escuela. Después de verificar el registro original en la base de datos y confirmarlo con la Oficina del Director, el Centro de Calidad comenzará a emitir premios de desempeño individuales. Durante este período, si un maestro oculta un error y no lo informa, una vez descubierto, se considerará desempeño de Nivel 3; si un maestro corrige el error después de informarlo, no afectará la evaluación del premio por desempeño individual;
Al igual que estas escuelas, después de un año de experimentar con la "nueva ley", casi todas las escuelas de la región han establecido sus propios sistemas de evaluación y distribución, y una serie de cambios se están produciendo en la agonía. de reforma.
Ideal y realidad
Utilizar 30 millones de yuanes como palanca para romper el patrón tradicional de distribución del "gran fondo" y, en última instancia, mejorar la eficiencia es la búsqueda ideal de esta reforma. Sin embargo, la realidad es mucho más cruel que lo ideal.
En julio de 2007, con la implementación de la "Nueva Ley", comenzó silenciosamente la reforma del sistema de distribución de premios por desempeño en el distrito de Jianghan. Para aquellos que están a punto de decir adiós a la "gran comida", un breve período de pánico y ansiedad es inevitable. Sin embargo, las salidas emocionales de las personas son diferentes.
En todo el sistema de distribución, cómo calcular el desempeño de los cuadros se ha convertido en un foco de debate en muchas escuelas. Porque, según el ratio de referencia establecido por la "nueva ley", el rendimiento de los directores escolares puede ser, en principio, 1,5 veces el rendimiento medio de los profesores. Sin embargo, los planes de algunas escuelas fueron controvertidos cuando se presentaron a los congresos de docentes para su aprobación. Los congresos de docentes en algunas escuelas no han podido concluir debido a disputas entre profesores y personal. Algunos miembros del personal de la escuela incluso publicaron el recibo de sueldo del director para “cobrar su salario”.
Con el fin de reducir los conflictos y buscar puntos en común reservando las diferencias, el Negociado de Educación finalmente enumeró los premios al desempeño de los directores de acuerdo con los niveles de desempeño de cada escuela, y el Negociado de Educación fue el responsable de emitirlos. Así, la controversia finalmente se calmó.
Cuando se implementó por primera vez el nuevo método de distribución, algunos profesores también se resistieron al experimento en la escuela primaria de Daxing Road. Según el plan, se suponía que toda la escuela formaría seis equipos mediante combinación libre. Sin embargo, después de que se emitió el aviso escolar, a excepción de los equipos de dos grados, ningún otro grado presentó solicitudes.
El 10 de julio de este año es el resumen final. Según el plan de distribución de la escuela, los dos grados que organizaron el grupo se presentaron respectivamente al Congreso de Maestros. Al final, el segundo grado fue calificado como un grupo de demostración y todos los maestros del grupo recibieron un premio grupal de 1.400 yuanes cada uno. . Unos días más tarde, los otros cuatro grados que aún no habían formado un grupo estaban luchando para enviar formularios de solicitud a la escuela.
El experimento de un año de duración complació a Wang Huan, secretario de la sección del Partido de la escuela secundaria Youyi Road. Porque el nuevo sistema de distribución elimina las deficiencias de la evaluación de desempeño anterior que solo se centraba en la eficiencia general de una materia y un grado, de modo que la contribución de cada miembro de la facultad se puede reflejar en la distribución del ingreso y la relación entre los docentes. y los estudiantes están más cerca.
En la evaluación de los estudiantes realizada en este colegio en enero de este año, debido a la falta de comunicación entre profesores y estudiantes en una determinada materia, la evaluación final de los estudiantes fue baja. Después de que la escuela comunicó los resultados de la evaluación de los estudiantes al maestro, el maestro realizó mejoras oportunas. En la evaluación final de junio de este año, el índice de satisfacción de los estudiantes con este profesor mejoró enormemente.
Del mismo modo, la implementación de la "nueva ley" en la escuela primaria de Qingfen Road es una oportunidad histórica. La escuela primaria Qingfen Road, ubicada en lo profundo del antiguo callejón de la calle Hanzheng, es una microescuela en el extremo sur del distrito de Jianghan. Sus 60 estudiantes son todos hijos de trabajadores inmigrantes. En los últimos 8 años, debido a la insuficiencia de recursos estudiantiles, la escuela ha integrado 6 escuelas primarias circundantes, con 528 estudiantes y 59 maestros en servicio. Sin embargo, los 86 profesores jubilados que figuran en la lista se han convertido en una pesada carga para la escuela. Además, dado que la escuela casi no tiene espacio comercial para alquilar, los fondos de la escuela se están agotando. Al final, la escuela tuvo que gastar 315 yuanes per cápita en gastos de oficina cada año para mantener sus operaciones normales.
Después de la implementación del nuevo sistema de asignación el año pasado, la escuela primaria Qingfen Road recibió un premio anual por desempeño de 7.200 yuanes per cápita. Con este valioso fondo, la escuela no sólo ya no se queda sin fondos limitados de oficina, sino que también rompe gradualmente el patrón de distribución del ingreso del "gran fondo". Algunos profesores pueden recibir más de 8.000 yuanes en premios anuales por desempeño, mientras que otros sólo pueden recibir 5.000 yuanes.
Este cambio en el método de distribución, como una piedra que cae al agua, rompió el silencio de los profesores de escuela durante muchos años. Chen Shou (seudónimo), de 30 años, es un joven y talentoso profesor de matemáticas en esta escuela. Ganó el primer premio en el Concurso Nacional de Integración de Profesores de Matemáticas y también domina el inglés y el arte. Cuando llegó por primera vez a la escuela, le apasionaba la enseñanza y los asuntos públicos. Sin embargo, después de recibir su nómina en julio de 2001, se sintió desanimado.
Ese mes, solo recibió un salario de trescientos a cuatrocientos yuanes y una bonificación de 400 yuanes. A partir de entonces, solo organizó su trabajo en 8 horas diarias. No quería venir a la escuela a trabajar horas extras en días festivos ni contestar llamadas de la escuela. Porque sentía que no importaba cuánto trabajo hiciera y qué tan bien lo hiciera, los ingresos de todos seguirían siendo los mismos, lo que hacía difícil reflejar su propio valor.
Después de que la escuela implementara un nuevo plan de distribución en septiembre del año pasado, Chen Shou, que había estado reprimido durante mucho tiempo, no pudo contener su alegría interior y volvió a estar activo en el campus. Caminar por el campus limpio, los parterres de flores de bronce y las elegantes líneas en el muro cultural detuvieron al reportero. El director dijo que fueron diseñados para la escuela por Chen Shou, quien estaba de servicio en su día de descanso no hace mucho. Hoy en día, Chen Shou no solo se ha convertido en el director de la escuela, sino que también se ha convertido en un joven maestro destacado en la ciudad y ha sido absorbido por el estudio del maestro jefe del distrito.
No hay duda de que el experimento del sistema de distribución de educación de Jianghan es revolucionario, pero muchas escuelas también encontraron algunas confusiones prácticas durante el experimento: algunas escuelas combinaron el trabajo del líder del equipo de enseñanza e investigación, el equipo de preparación de lecciones. líder y maestro de clase Y los resultados finales de las calificaciones de graduación se incluyen en el alcance de la evaluación del desempeño. Este acuerdo institucional exclusivo es en realidad injusto para la gran mayoría de los profesores y el personal. Porque no importa lo duro que trabajen los profesores ordinarios, no pueden obtener estos ingresos.
Además, en realidad, el trabajo de los docentes es intangible y difícil de cuantificar. No puede medirse como los salarios a destajo en las fábricas, ni la evaluación subjetiva puede depender completamente de las calificaciones de los estudiantes o separarse de ellas. . Cómo evaluar científicamente y cómo determinar el destino de la reforma...
Dado que el sistema de distribución para toda la industria aún no se ha lanzado, la reforma de Jianghan aún está avanzando. Con respecto a estos problemas en el experimento, Wu, como anfitrión de la reforma, también está examinando en silencio los diversos pequeños cambios en las escuelas que lo rodean y planificando en silencio el siguiente paso del experimento regional de rotación de docentes. Porque cree que sólo rompiendo el sistema de distribución del "gran bote" la libre movilidad regional de los docentes puede tener realmente una base realista y el estilo repetitivo de selección escolar puede resolverse fundamentalmente.
Ahora, cada vez que tiene un poco de tiempo libre, visitará escuelas de su jurisdicción para recopilar información sobre la implementación de la "nueva ley"
. Al fin y al cabo, en los últimos dos años, el borrador de la "nueva ley" y el informe sobre su aplicación han estado amontonados en un rincón de su despacho durante más de medio metro sin darse cuenta. Quizás esto esté lejos de terminar.
Reforma del diálogo, ¿hacia dónde apunta la espada?
Reportero: Si nos fijamos únicamente en el sistema de distribución, parece que el modelo de distribución del sistema educativo nunca ha cambiado. Como principal impulsor, diseñador y Secretario de Educación de esta reforma, ¿por qué impulsamos esta reforma en ese momento? ¿Cuál es el objetivo?
Wu: He sido profesor en una escuela secundaria durante muchos años y estoy muy familiarizado con los métodos de distribución tradicionales y el trabajo y el estado psicológico de los profesores de primera línea. Se puede decir que el modelo de distribución tradicional no favorece el desarrollo a largo plazo de la educación y no favorece el entusiasmo y la creatividad de la gente. En esencia, es una falta de respeto al trabajo individual. Hay dos razones principales para la reforma: en primer lugar, el sistema de distribución a largo plazo ha dado lugar a una evidente falta de vitalidad de los docentes; en segundo lugar, debido a las diferentes capacidades de autofinanciamiento de las distintas escuelas, los ingresos reales de los docentes varían mucho entre escuelas; , lo que dificulta la estabilización del equipo docente. Bajo esta presión, algunas escuelas comenzaron a centrar su atención en el autofinanciamiento. A largo plazo, esto no conduce a la realización de la equidad educativa y también puede dar lugar a cobros arbitrarios. Por tanto, hay que corregirlo mediante la reforma del sistema de distribución.
El propósito de esta reforma es romper el "gran arroz" hasta el límite, realizar el pago según el trabajo, la distribución según el desempeño y aprovechar al máximo el entusiasmo de las escuelas y los maestros.
Reportero: Ya sea un país o una unidad, la distribución de intereses es extremadamente sensible y debe haber una escala de distribución justa y un diseño científico general. ¿Qué opinas del diseño de sistemas?
Wu: En términos de diseño del sistema, no evitamos los problemas, utilizamos el desempeño como base para la distribución y nos centramos en la educación obligatoria y la educación preescolar, para que las escuelas con diferentes niveles de desarrollo puedan ver esperanza.
No solo eso, también intentamos romper con la práctica pasada de que los maestros y administradores de logística hicieran más y menos, y garantizar que la asignación se incline hacia los maestros de primera línea. En términos de asignación dentro de la escuela, la Oficina de Educación solo proporciona un coeficiente de asignación orientativo para la asignación de directivos docentes y docentes desde una perspectiva macro. Por ejemplo, los docentes de primera línea no necesitan establecer un límite superior en las cuotas de asignación en función del desempeño laboral. Sin embargo, el coeficiente de distribución de los líderes escolares no excederá de 65438 y 0,5 veces el de los maestros ordinarios de la escuela, y el coeficiente de distribución del personal de apoyo no excederá de 70 de los maestros ordinarios.
Reportero: Se puede decir que la reforma del sistema de distribución del ingreso es un gran avance en el sistema tradicional y también es un tema muy espinoso en la reforma educativa.
Su importancia tiene una gran relevancia práctica para los profesores y para todo el desarrollo educativo. Además de mejorar la eficiencia del sistema educativo, ¿qué otras implicaciones positivas tiene esta reforma?
Wu: La reforma del sistema de distribución del ingreso está impulsada por palancas económicas y su importancia va mucho más allá de simplemente mejorar la eficiencia laboral de los profesores y el personal. Cabe decir que su impacto es de gran alcance: por un lado, la reforma de la distribución ha ayudado a la escuela a establecer un sistema de evaluación relativamente científico y completo, sentando una base sólida para romper por completo el "gran arroz en el futuro". A largo plazo, esto seguramente tendrá una serie de efectos positivos en la construcción de todo el profesorado. Por otro lado, gracias al "replemento" de las finanzas locales, las escuelas del sector de la educación obligatoria ya no necesitan dedicar demasiada energía debido a una financiación escolar insuficiente. Esto no sólo puede promover el retorno de la función educativa de las escuelas, sino también frenar las críticas generalizadas a las tarifas arbitrarias y la selección de escuelas desde la fuente.
Más importante aún, a través de la reforma del sistema de distribución del ingreso, incluso si los puntos de partida de las escuelas en el mismo período escolar son diferentes, siempre que se gestionen científicamente y alcancen objetivos predeterminados, es posible obtienen mayores ingresos que las escuelas con altos puntos de partida. De esta manera, los recursos educativos pueden ajustarse independientemente a través de medios de mercado de distribución del ingreso, manteniendo en última instancia el equilibrio dinámico de los recursos educativos regionales y creando las condiciones necesarias para la rotación de docentes dentro de la región. Porque sólo cuando se perfeccionen los sistemas de distribución del ingreso y de evaluación del desempeño que están relacionados con los intereses vitales de los docentes se podrá lograr realmente la libre movilidad y el crecimiento profesional de los docentes. En otras palabras, tomar la reforma del sistema de distribución de ingresos docentes como una oportunidad para establecer un sistema de evaluación científico y razonable debe ser la propuesta central de la actual construcción del equipo docente. Si este problema se resuelve, deberían seguir otras reformas.
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