El motivo de esta disposición es proteger los derechos e intereses legítimos de las empleadas, porque es difícil para las empleadas embarazadas o en período de lactancia encontrar un trabajo después de ser despedidas o de que se rescindan sus contratos laborales. La ley debe garantizar que reciban la atención adecuada durante el embarazo y la lactancia. Sin embargo, una noticia reciente sobre una mujer que fue despedida mientras amamantaba después de viajar a Estados Unidos para dar a luz tuvo un resultado diferente: el tribunal apoyó la decisión de despedir a la empresa.
Se producen conflictos de personal laboral entre trabajadores y empleadores, como despidos ilegales, impagos de la seguridad social, robo de salarios, etc. , y primero debe solicitar un arbitraje laboral. Si después del arbitraje laboral, el empleado o la empresa no están satisfechos con el resultado del arbitraje, pueden presentar una demanda ante los tribunales.
Hay dos puntos controvertidos en este caso: ¿Es ilegal que la empresa rescinda el contrato laboral con la Sra. Li? ¿Debería la empresa compensar a la Sra. Li? La compañía de telefonía móvil propuso que la solicitud de licencia de la Sra. Li utilizando certificados médicos falsos no era válida y constituía ausentismo, y la compañía tenía derecho a despedirla. La empresa presentó normas y reglamentos pertinentes: la Sra. Li sugirió que ya había mostrado signos de su primer aborto espontáneo, por lo que viajó a los Estados Unidos para dar a luz a su bebé con antelación. Aunque utilizó materiales falsos, el motivo de su licencia era real y la empresa había aceptado que ella se fuera, por lo que no era ausentismo.
En cuanto a los motivos de defensa de ambas partes, el tribunal destacó tres puntos: la Sra. Li utilizó documentos de certificación falsos para solicitar la licencia, lo que violó el principio de honestidad y confiabilidad. La "solicitud de licencia" de la Sra. Li parece cumplir con las reglas y procedimientos de licencia formulados por China Mobile Wuxi Branch de acuerdo con la ley. Sin embargo, el "certificado de diagnóstico" obtenido por la "atención médica confiada" afecta el juicio del empleador sobre. la autenticidad de la licencia por enfermedad en una forma externa falsa, lo que provocó que China Mobile Wuxi Branch presentara una solicitud de licencia "falsa" bajo la apariencia de un "certificado de diagnóstico" verdadero y falso.
El artículo 3 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que la celebración de un contrato de trabajo seguirá los principios de legalidad, equidad, igualdad y voluntariedad, consenso mediante consulta y buena fe. Se puede observar que la buena fe es uno de los principios básicos del derecho civil y comercial de mi país, que exige que las personas sean honestas y dignas de confianza en las actividades civiles. Como trabajador, la ética profesional más básica es decirle honestamente al empleador. Dado que la Sra. Li no siguió el principio de buena fe, perdió la posibilidad de continuar ejecutando el contrato. Por tanto, la rescisión del contrato laboral por parte de la empresa no fue improcedente. Si bien los empleadores salvaguardan los derechos e intereses legítimos de los trabajadores y protegen los propios intereses de la empresa, también deben salvaguardar los intereses nacionales.
Cuando estalla la epidemia de COVID-19, todas las localidades y unidades deben comprender e informar el paradero de los empleados y hacer un buen trabajo en la prevención y el control de la epidemia. La Sra. Li no sólo siguió ocultando el hecho de que esperaba dar a luz en los Estados Unidos, sino que también siguió solicitando licencia por enfermedad a Wuxi Mobile Company con el "certificado de diagnóstico" obtenido por el "tratamiento médico confiado", que fue obviamente subjetivo e intencional.
La Sra. Li dijo que tuvo su "millonésimo aborto espontáneo" y que podría sufrir un "aborto espontáneo" o un "parto prematuro". Pero lo desconcertante es que en este caso, la Sra. Li todavía estaba dispuesta. para pedir ayuda. ¿Aerolíneas que hacen "compromisos de vuelo apropiados" a EE.UU. para el parto? Sólo se puede decir que la condición física de la Sra. Li no es lo suficientemente grave como para impedirle por completo trabajar. Al final, el tribunal rechazó el reclamo de la Sra. Li y la Sra. Li apeló, pero el tribunal de segunda instancia confirmó el veredicto original.
Algunas revelaciones de este caso: Cumplir con los requisitos de prevención y control de epidemias es responsabilidad y obligación de cada uno de nosotros. Como en este caso, se sospecha que el comportamiento de la Sra. Li de ocultar su itinerario personal es ilegal. En casos graves, también se puede sospechar que ha cometido un delito. Recientemente, ha habido muchos casos en los que personas ocultaron deliberadamente su itinerario y posteriormente fueron detenidas administrativa o incluso penalmente. Todos estos casos tienen fundamento legal.
Las noticias sobre "las empleadas que quedan embarazadas después de unirse a la empresa y luego toman la licencia de maternidad por igual" siempre atraen la atención de los internautas, porque en realidad esto es injusto para la empresa, pero la empresa parece no tener forma de hacerlo. despedirlos. Este caso nos dice que no es imposible. Si una empleada embarazada viola la honestidad y la confiabilidad, como al utilizar medios fraudulentos para firmar un contrato, viola gravemente las reglas y regulaciones del empleador, descuida gravemente sus deberes, comete negligencia y causa un daño significativo al empleador, la empresa puede despedirla. el contrato de trabajo con la empleada. Esto también tiene una base legal.