El 11 de junio, el quinto salón de la Casa de Entrenadores de Jiangxi, "Cómo cultivar talentos corporativos", fue a Yichun, provincia de Jiangxi, para discutir cuestiones de cultivo de talentos con muchos gerentes de recursos humanos corporativos locales.
El salón temático se divide en dos partes. En la primera parte compartí los tres ejes de la nueva gestión ecológica de los empleados. Cheng tiene sus tres ejes. Cuando se trata de gestionar a los empleados nacidos en la década de 1990, los directivos también tienen sus propias tres estrategias.
En primer lugar, permítanme hacerles una pregunta: ¿Cuáles son los problemas y confusiones más graves en la gestión de los empleados de la nueva generación?
Alguien dijo: "Los empleados no llegan a tiempo a trabajar y siempre sienten que no los tratan bien; la empresa lleva muchos años lidiando con la situación de contratación y es difícil contratar gente". que cumplen con los requisitos de la empresa".
Alguien dijo: "Los empleados de New Ecosystem tienen un pobre sentido de responsabilidad, no son confiables en su trabajo y siempre no cumplen con los requisitos laborales; estos empleados están confundidos acerca de sus carreras y; No saben lo que quieren. La tasa de rotación es muy alta y es difícil retener a la gente."
Estos son los problemas de gestión de empleados de nueva generación que enfrentan las empresas típicas. Entonces, ¿por qué sucede esto? Les mostré una serie de datos de encuestas.
*El 20% de los empleados comprende sus propios intereses, fortalezas y personalidades.
*El 27% de los empleados tiene previsto trabajar en una empresa durante más de 2 años.
*Mi jefe favorito es el considerado, representando el 38,3%.
*El método de gestión más preferido es la comunicación equitativa, con un 57,9.
*El mayor problema que obstaculiza la eficiencia en el trabajo es la falta de capacidad, que representa un 3,51.
*Los dos factores para que la nueva generación de empleados elija su trabajo son el pragmatismo (con visión de futuro) y el pragmatismo (orientado al beneficio)
*El motivo de la dimisión es escapar y no hay ninguna razón.
Para la generación mayor de empleados, la seguridad laboral de la generación posterior a los 90 es más fuerte, porque la conciencia de identidad de los padres jóvenes despierta gradualmente, lo que permite que la generación posterior a los 90 obtenga más reconocimiento a medida que crecen. , cultivando su independencia. Personalidad, menor intervención. Además, hay más materiales y más oportunidades de entrar en contacto con cosas diferentes. Crea la personalidad única de la generación posterior a los 90.
A medida que los empleados cambian, el estilo de gestión de la empresa también cambiará. La gestión tradicional no puede inspirar la iniciativa subjetiva de los empleados. Esperan tener un ambiente de trabajo más justo, más abierto, relajado y amigable y perseguir el reconocimiento de valores.
La personalización de la nueva generación de empleados y los nuevos cambios en el mundo profesional han traído una serie de problemas de gestión a nuestro desarrollo. Debido a que los empleados no están lo suficientemente interesados en sus carreras, tienen habilidades insuficientes, tienen valores diferentes y tienen un sentido débil de significado, naturalmente experimentarán el correspondiente agotamiento laboral, lo que conducirá a un aumento en las tasas de rotación de empleados. ¿Cómo maneja la variedad de emociones que surgen al ayudar a los empleados a afrontar sus carreras y ayudarles a adaptarse?
Con este fin, presenté un trabajo de ajuste: el trébol mágico en el lugar de trabajo, que ayuda a los gerentes a comprender y obtener los métodos de ajuste emocional de los empleados desde tres aspectos, y lo lleva a cabo sistemáticamente escuchando, escuchando y preguntando. .
El trébol debe su nombre a sus tres hojas. Al introducirlo en el lugar de trabajo, nombre las tres hojas respectivamente:
Un trabajo perfecto es, por supuesto, aquel que le interesa realizar, que puede desempeñar bien y que puede obtener una retroalimentación satisfactoria. Con las tres hojas juntas, es completamente un trébol de trabajo.
Sin embargo, es imposible alcanzar la perfección en el trabajo real. Siempre hay un proceso de equilibrio dinámico entre las personas y las carreras, y la falta de una hoja conducirá a diferentes emociones profesionales.
En primer lugar, déjame analizar por qué hay tanto desgaste en la profesión. ¿Cuál es la razón?
Falta de interés: Porque hay poco descanso, no hay cambios ni nuevas ideas en el trabajo y la autonomía es relativamente baja. No hay mucho espacio para el autodesarrollo y el trabajo se hace paso a paso, día tras día, año tras año.
Capacidad insuficiente: sentido poco claro del propósito, no saber cómo hacer un buen trabajo, capacidad insuficiente y una gran brecha con los requisitos laborales; poca conciencia profesional;
Falta la hoja de valores: el sentido de misión que la organización da a los individuos es débil, el valor y la importancia del trabajo no son grandes, el líder no ha sido reconocido durante mucho tiempo y hay es dudar de uno mismo.
¿Qué síntomas tendrán?
Falta de interés: conduce al aburrimiento, el trabajo se siente como una tumba y no hay nueva alegría en el trabajo. La mayoría de estas personas son altos ejecutivos de empresas estatales y extranjeras; su aburrimiento no se puede ajustar y mejorar, lo que luego se manifiesta como depresión, pérdida de memoria, cambios lentos en las reacciones y falta de atención.
Renuncia por falta de capacidad: genera ansiedad, incertidumbre laboral y falta de control sobre el trabajo. La mayoría de estas personas son recién llegadas al lugar de trabajo, cambian de trabajo o inician un nuevo negocio; su ansiedad no se puede ajustar ni mejorar, y luego se manifiesta como insomnio, irritabilidad, mal genio y habla rápida.
Salir por falta de valor: lleva a la pérdida, al trabajo sin sentido, no reconocido por el jefe, como un niño que no recibe atención de sus padres, no tiene felicidad y satisfacción en el trabajo; no se adapta ni mejora y luego muestra baja autoestima, suspira con frecuencia y es emocionalmente inestable.
Las emociones profesionales son seriamente contagiosas. Si te falta interés durante mucho tiempo y el trabajo te resulta aburrido, apenas podrás afrontarlo. Su desempeño laboral es cada vez menor y su capacidad no puede mantenerse al día con los requisitos de desarrollo de la empresa. Cuando observe a otros crecer rápidamente, se sentirá ansioso, explotará inconscientemente y no podrá hacer bien su trabajo. Naturalmente, los demás no lo reconocerán y su sentido de valor no se reflejará. Entonces te confundes, te alejas cada vez más del equipo, e incluso te marginan, tomando la iniciativa.
Desde el aburrimiento hasta la ansiedad, pasando por la pérdida y la baja autoestima, así es el contagio de las emociones profesionales.
La causa es clara y los síntomas evidentes. A continuación, mostraremos nuestro hacha de gestión para ayudar a los empleados a solucionar el burnout correspondiente y ayudarles a salir de sus dificultades profesionales.
El primer paso: La aburrida estrategia se marcha por lucro cesante
1. Autoadaptación de los empleados a nivel personal
(1) Mejorar el interés profesional. : los empleados pueden entrevistar a expertos en su campo y preguntarles cómo hacen que el trabajo sea divertido. Al igual que jugar, estimular el interés siempre conduce a mejoras.
(2) Busque cambios en el trabajo para aumentar el interés. Por ejemplo, los cajeros de los bancos pueden aprovechar las numerosas oportunidades para entrar en contacto con los billetes y practicar cómo identificar la autenticidad de los billetes con sus manos.
2. Ajustes a nivel organizacional: Dar vacaciones a los empleados o transferir sus puestos para que se relajen y aumenten su interés.
Segundo consejo: Estrategia ansiosa de salida por pérdida de capacidad
1. Autoadaptación de los empleados a nivel personal
(1) Reducción de requisitos: Pensar que todo es una creencia irracional de que todo debería ser perfecto en el trabajo. Necesitamos seguir aprendiendo y creciendo en el proceso y encontrar el objetivo más adecuado en este momento. Si el objetivo es demasiado grande, será difícil de alcanzar. Aprenda a dividir sus objetivos en objetivos pequeños y fácilmente alcanzables.
(2) Mejorar capacidades: mejorar en etapas, pensar qué habilidades son más necesarias en el puesto actual, cuál es la brecha entre yo y los requisitos, y cómo mejorar estas habilidades para cumplir con los requisitos del trabajo. .
(3) Aprovecha al máximo tus puntos fuertes: La ansiedad en el trabajo es causada principalmente por demasiadas cosas. Priorizar hará que las personas se sientan más ansiosas. Aprenda a lidiar primero con las cosas importantes, trabaje con sus ventajas y elija cooperar con otros en cosas que no son sus propias ventajas.
2. Ajuste organizacional: Brindar capacitación o mantener conversaciones sinceras con los empleados para ayudarlos a mejorar sus habilidades y aclarar su estatus.
Tercer consejo: Estrategia de pérdidas por pérdida de valor
1. Autoadaptación de los empleados a nivel personal
(1) Clarificar los valores profesionales: ¿Cuánto? ¿cuesta? ¿Pequeñas cosas? ¿Cerca de casa? ¿Fácil conectarse con otros? ¿estabilidad? ¿Espacio para crecer? ¿Otros lo aprueban? Es imposible que un trabajo satisfaga completamente todos los valores profesionales;
(2) Valor de vínculo: por ejemplo, si valora las relaciones internacionales en el trabajo, necesita aprender a comunicarse con líderes y colegas a través de varios canales e intente cruzar el banco; de lo contrario, esta parte del valor será difícil de realizar.
2. Ajustes a nivel organizacional: Team building, promoción de la cultura corporativa y aumento del sentido de pertenencia y significado laboral de los empleados.