La competencia cada vez más feroz en el mercado japonés ha provocado que las empresas pasen de la competencia de productos a la competencia de talentos. Sin embargo, en el entorno social, la alta tasa de rotación de talentos imposibilita que las empresas puedan reclutar continuamente nuevos empleados para incorporarse a la empresa. Los nuevos empleados generalmente se reclutan a través del reclutamiento escolar y el reclutamiento social. Independientemente del método que se utilice, la clave es cómo integrar rápidamente a los nuevos empleados en la empresa y crear valor para la empresa. Sin embargo, los años de investigación de Taotao International han revelado que muchas empresas no logran capacitar a nuevos empleados. La razón es que la empresa ha caído en un malentendido. Este malentendido es que las empresas sólo consideran la formación de nuevos empleados como un comportamiento rutinario. Precisamente porque muchas empresas tienen esta idea, los nuevos empleados no pueden integrarse rápidamente en la empresa, e incluso los nuevos empleados se van poco después de incorporarse a la empresa. Entonces, ¿qué cuestiones han pasado por alto las empresas?
La primera es que no existe una distinción clara entre los nuevos empleados. Debes saber que reclutar nuevos empleados en las escuelas y reclutar nuevos empleados en la sociedad son dos situaciones completamente diferentes: reclutar nuevos empleados en las escuelas es como una hoja de papel en blanco, sin experiencia, capacidad y falta de mentalidad con los pies en la tierra. , mientras que contratar nuevos empleados en la sociedad es todo lo contrario. Se puede decir que la contratación de nuevos empleados por parte de las escuelas y la contratación de nuevos empleados por parte de la sociedad son dos situaciones completamente diferentes y deben tratarse de manera diferente durante la formación.
En segundo lugar, muchas empresas ignoran el importante papel de los supervisores directos de los nuevos empleados. Cuando las empresas contratan nuevos empleados, esperan poder crear valor para la empresa y servirla durante mucho tiempo. Sin embargo, el crecimiento del talento es un proceso de formación a largo plazo. Ninguna empresa puede contribuir a su rápido crecimiento mediante la formación de nuevos empleados. Sólo se puede lograr mediante una formación a largo plazo por parte de los supervisores de los nuevos empleados. Lo que pasa es que muchos ejecutivos corporativos no tienen una comprensión clara a este respecto.
Por último, faltan métodos de formación. Ya sea que elija capacitación interna o externa, es importante considerar los objetivos y los antecedentes de la capacitación. Es precisamente este tema el que muchas empresas ignoran, e incluso muchas instituciones de formación profesional también ignoran este tema. Debe saber que debido a diferentes orígenes y experiencias, las actitudes de los nuevos empleados hacia la capacitación y los efectos de la aplicación de los métodos de capacitación de instructores son diferentes, por lo que el contenido de la capacitación también es muy diferente. Si el entrenamiento se realiza de la misma manera, el efecto del entrenamiento de uno de ellos será inevitablemente bajo.
¿Cómo cambiar los problemas que muchas empresas enfrentan a la hora de formar a nuevos empleados? Taotao International cree que la formación sistemática y dirigida es muy importante. Además de las necesidades de los nuevos empleados y la falta de supervisores, también son importantes las necesidades de la empresa. Para permitir que la empresa alcance los objetivos esperados en la capacitación de nuevos empleados, Taotao International utilizará análisis y resúmenes detallados para que la empresa comprenda los puntos clave a los que se debe prestar atención en la capacitación de nuevos empleados y ayudar a los nuevos empleados de la empresa a crecer rápidamente. .
Primero, la escuela contrata nuevos empleados.
Para la mayoría de las empresas, las nacidas en las décadas de 1980 y 1990 se han convertido en la columna vertebral de la empresa y en el principal órgano de contratación de nuevos empleados. Se trata de una tendencia irreversible de los tiempos. Sin embargo, con el desarrollo de la tecnología de la información, los pensamientos y comportamientos de estos maestros en la nueva era son significativamente diferentes de los de antes de que nacieran en la década de 1970, especialmente en sus actitudes hacia el trabajo. Para ellos, el trabajo no es sólo una forma de ganar dinero acorde a sus capacidades, sino también un escenario para mostrarse y reflejar su autoestima.
Pero todavía existen problemas, en primer lugar, la capacidad. Como persona que acaba de terminar la escuela, la baja capacidad y la poca experiencia son factores importantes que obstaculizan su crecimiento; en segundo lugar, los cambios en el entorno; En comparación con la vida en el campus, que casi no tiene reglas, la vida en el lugar de trabajo está sujeta a muchas reglas, y los métodos y habilidades de comunicación son esencialmente diferentes de la vida en el campus. Finalmente, está la mentalidad. La brecha entre los ideales y la realidad puede crear fácilmente una brecha fuerte para los nuevos empleados reclutados por estas escuelas cuando ingresan por primera vez al lugar de trabajo.
Se puede comprobar que estos son los principales problemas a los que se enfrentan los nuevos empleados que acaban de incorporarse al mundo laboral. Depender únicamente de la cultura y los sistemas corporativos no puede ayudar a las escuelas a reclutar nuevos empleados y crecer. En cambio, se trata más de reprimirse. Los nacidos en las décadas de 1980 y 1990 enfrentan muchas dificultades cuando ingresan por primera vez al lugar de trabajo. Si la empresa no puede ayudarlos a resolver estos problemas, la pérdida de personal será un honor y una gran pérdida para la empresa.
En segundo lugar, cuando una organización contrata nuevos empleados, quedan huellas que no se pueden borrar.
Muchas empresas creen que los empleados recién contratados tienen ciertas habilidades y experiencia y pueden crear valor rápidamente para la empresa, por lo que rara vez brindan capacitación sistemática a los empleados recién contratados, o incluso no los capacitan en absoluto. De hecho, este es un comportamiento incorrecto y las consecuencias de este error suelen ser las más graves.
¿Puede la duración de la jornada laboral ser una medida de su capacidad? Creo que la respuesta que dan los líderes de muchas empresas es no, pero este es precisamente el tema que muchas empresas ignoran. Tener ciertas habilidades y experiencia no significa que puedas cubrir las necesidades de la empresa. Después de contratar nuevos empleados para unirse a la empresa, es muy importante medir las capacidades de los nuevos empleados. Si la capacidad es insuficiente, entonces la empresa debe asumir la responsabilidad de cultivarla.
Lo que las empresas también ignoran es que la mayoría de los empleados reclutados por organizaciones sociales tienen la sombra de la ex empresa, y es inevitable que no puedan escapar de la influencia de la ex empresa, ya sea su forma de pensamiento o comportamiento. Es probable que este impacto repercuta negativamente en la empresa: dificultad para integrarse en el equipo durante mucho tiempo, comparar los estándares de trabajo actuales con los de empresas anteriores, lagunas provocadas por cambios de puestos y responsabilidades, etc. Debido a que muchos nuevos empleados de organizaciones sociales asumen mayores responsabilidades poco después de unirse a la empresa, si se ignoran estos contenidos, es probable que tenga un gran impacto en el equipo.
3. Supervisores, la responsabilidad olvidada - Bole
Ya sea reclutamiento escolar o reclutamiento social, si desea cumplir con los requisitos de la empresa y servir a la empresa durante mucho tiempo. , además de mejorar tus capacidades personales. Además, es necesaria una formación continua para adaptarse a las necesidades de talentos del mercado. Muchos ejecutivos de empresas creen que el liderazgo y la gestión son sus principales responsabilidades, y que la formación de nuevos empleados es una cuestión de la empresa y del departamento de recursos humanos.
Naturalmente, es importante ser un "caballo de mil millas" que pueda crear valor, pero un caballo de mil millas no nace para poder viajar miles de millas. Esto requiere la capacitación continua de Bole. en las empresas asumen tales responsabilidades. Pero si los supervisores tienen la capacidad de cultivar talentos es una cuestión que muchas empresas deben considerar. El crecimiento de nuevos empleados requiere sus propios esfuerzos, pero no pueden crecer rápidamente confiando en sus propios esfuerzos. En este momento, el supervisor debe asumir responsabilidades relevantes: cómo integrarse rápidamente en el nuevo entorno, habilidades de comunicación con nuevos colegas, métodos de trabajo y mejora de habilidades, etc. Todas estas son responsabilidades que los gerentes deben asumir.
En cuarto lugar, al capacitar a nuevos empleados, debe saber dónde está lo “nuevo”.
Taotao International tiene muchos años de experiencia en la asignación de nuevos empleados. Después de resumir, descubrimos que muchas empresas no son muy específicas a la hora de formar a nuevos empleados. Naturalmente, los empleados tienen que cumplir múltiples condiciones para unirse a la empresa, pero las empresas primero deben comprender qué condiciones ya cumplen los empleados y cuáles no. La situación que enfrentan muchas empresas en la formación es que se mencionan repetidamente las condiciones que los empleados ya poseen, mientras que se ignoran las habilidades que los empleados no poseen. El problema de algunas empresas es que al ser empleados nuevos utilizarán todo el contenido para formación, lo que supone un desperdicio innecesario de recursos. Entonces, al capacitar a nuevos empleados, es necesario saber dónde son “nuevos” y hacia dónde dirigirse.
Además, las empresas también tienen algunas deficiencias en el proceso de formación, y estas deficiencias también existen cuando algunas agencias externas realizan la formación. Para lograr el efecto del entrenamiento, la selección debe basarse en la situación real. Para lograr el mismo efecto de formación, los métodos de enseñanza y los métodos de impartición de clases son muy diferentes entre la formación de 30 personas y la formación de 200 personas, y se deben llevar a cabo de diferentes formas. Sin embargo, tanto las empresas como las instituciones de formación externas a menudo ignoran estos factores que afectan los efectos de la formación y continúan llevándola a cabo de la misma manera, lo que naturalmente no logra buenos efectos de la formación.
Basándose en la experiencia de cooperación con varias empresas, Taotao International cree que para lograr el efecto esperado de la formación de nuevos empleados, es necesario establecer contenidos de formación internos de acuerdo con las diferentes situaciones de contratación escolar. y reclutamiento social, y al mismo tiempo mejorar la insuficiente preparación y capacitación del supervisor. Esto puede garantizar que los nuevos empleados puedan integrarse rápidamente a la empresa en un corto período de tiempo y crear valor para la empresa. Al mismo tiempo, con la formación continua de los supervisores, siempre se pueden mejorar las capacidades de los nuevos empleados.
¡Espero que la información anterior te sea útil!
Dirección del grupo de comunicación de gestión de recursos humanos:
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