Para garantizar que el trabajo o las cosas se realicen de manera ordenada, muchas veces es necesario preparar un plan con anticipación. Una buena planificación definitivamente se centrará en la participación e interacción de la audiencia. Entonces, ¿a qué cuestiones hay que prestar atención al hacer planes? El siguiente es un plan de evaluación del desempeño para profesores y personal que he elaborado solo para su referencia. Bienvenido a leer.
El Plan de Evaluación del Desempeño Docente 1 tiene como objetivo profundizar aún más la reforma del sistema de personal interno de la escuela, implementar el sistema de responsabilidad objetivo del puesto de docente, estimular el entusiasmo de los docentes y el personal por la enseñanza y la educación, y evaluar a los docentes de manera objetiva y justa. y razonablemente. Según el "Aviso de la Oficina del Gobierno Popular del Distrito de Lanshan que remite a la Oficina de Personal Municipal, Trabajo y Seguridad Social y a la Oficina de Educación sobre las medidas de implementación para la remuneración por desempeño en las escuelas de educación obligatoria", la "Orientación de la Oficina de Educación del Distrito de Rizhao Lanshan sobre la distribución de Pago por desempeño escolar" y otros documentos superiores, combinados con Basado en la situación real de la escuela, se ha formulado el siguiente plan de implementación:
1. Ideología rectora
Para implementar la política de distribución de salarios por desempeño de las instituciones públicas, estandarizar el método de distribución interna de la escuela y salvaguardar los intereses de los profesores y el personal, deberíamos sobre la base de implementar el pago basado en el desempeño para los profesores y el personal, establecer un ingreso escolar científico y estandarizado. mecanismo de distribución, aprovechar plenamente el apalancamiento de la remuneración basada en el desempeño, movilizar plenamente el entusiasmo y la creatividad de los docentes, liberar el potencial de los docentes y promover la calidad ideológica, el nivel profesional y la capacidad laboral de los docentes. La mejora continua realmente encarna la misma cuestión de si hacer o no hacer, hacer más o menos y hacerlo bien.
2. Objetivos de implementación
De acuerdo con las regulaciones nacionales, el personal formal de nuestra escuela que implementa el sistema salarial basado en el desempeño para las instituciones públicas está en el trabajo.
En tercer lugar, principios de distribución
1. El principio de anteponer la moralidad y centrarse en el rendimiento.
2. Adherirse al principio de más recompensa por más trabajo y buena educación y buena remuneración.
3. Respetar los principios de equidad, justicia y apertura.
4. Adherirse al principio de favorecer a los profesores de primera línea y a los profesores destacados.
5. Adherirse al principio de favorecer a los directores y profesores de zonas rurales remotas.
6. Respetar el principio de consideración global, científica y razonable.
7. Respetar el principio de rendimiento escolar total.
IV.Contenido básico
(-) Aprobación del salario por desempeño
El salario por desempeño se divide en dos partes: salario básico y salario de incentivo. El salario básico por desempeño es solo el salario de subsidio de un mes. El salario de incentivo refleja principalmente factores como la carga de trabajo y la contribución de campo, y se paga por semestre o año académico en función de los resultados de la evaluación.
(2) Contenido de los incentivos de pago por desempeño
El incentivo de pago por desempeño refleja principalmente la asistencia, la carga de trabajo, el desempeño laboral y otros factores en el proceso de educación y enseñanza, y se lleva a cabo sobre la base de evaluación del desempeño distribuir. La escuela ha establecido un salario de incentivo para los profesores de 1.000 yuanes por persona por año académico.
Estándares y métodos de evaluación del desempeño del verbo (abreviatura del verbo)
El contenido principal de la evaluación del desempeño incluye cuatro aspectos: moralidad, capacidad, diligencia y desempeño, incluida la ética profesional y la capacidad empresarial ( Capacidad y nivel de trabajo), desempeño laboral y efectividad laboral.
Cada evaluación se puntúa: ética profesional (10 puntos), capacidad profesional (25 puntos), desempeño laboral (15 puntos) y eficacia laboral (50 puntos).
(1) Ética profesional (la puntuación total de la evaluación es 100 y esta puntuación se calcula como 10 en la puntuación total de la evaluación del desempeño)
1 Contenido y estándares de la evaluación: evaluar principalmente. Cumplimiento de los docentes con Disciplina y cumplimiento de la ley (cumplir las leyes y reglamentos educativos, las reglas y reglamentos escolares y los códigos de conducta docente), el amor y la dedicación (identidad profesional, dedicación, el concepto de honor y desgracia de los docentes, la ética profesional y el establecimiento de un ejemplo), el cuidado de los estudiantes (actitud, enfoque y responsabilidad hacia los estudiantes), la unidad y la colaboración (conciencia de la situación general y espíritu de equipo) y otros aspectos. Los docentes deben cumplir con el "Código de ética profesional para docentes de escuelas primarias y secundarias" y las regulaciones pertinentes de la Oficina de Educación de Lanshan sobre gestión docente, enseñar y educar a las personas, ser modelos a seguir y no se les permite castigar a los estudiantes con castigos corporales o Castigo corporal disfrazado.
2. Método de evaluación:
(1) La evaluación diaria supone 30 puntos. Implementar un sistema de sanciones y verificar los problemas reportados por padres o estudiantes con base en las inspecciones escolares diarias.
A quienes violen las disposiciones pertinentes de la ética profesional docente se les descontarán 3 puntos cada vez hasta agotar la deducción. Si las circunstancias son graves, se impondrá la pena según las normas pertinentes del superior.
(2) La puntuación final es de 70 puntos. La evaluación organizacional representa 30 puntos; la evaluación democrática docente representa 40 puntos. Los estándares de evaluación son requeridos por el recientemente promulgado "Código de Ética Profesional para Maestros de Escuela Primaria y Secundaria".
1. Organiza 30 minutos de repaso.
1. Unir a los compañeros, tratar a los demás con educación y no utilizar lenguaje soez o grosero.
2. Respetar las disciplinas y los sistemas escolares, salir temprano y regresar tarde, nunca llegar tarde y salir temprano, y rara vez pedir permiso.
3. Participar activamente en la gestión escolar, ofrecer sugerencias y consejos, enseñar con palabras y hechos y no quejarse.
4. Utilice un lenguaje civilizado y un comportamiento apropiado. Preste atención a dar ejemplo y modelo a seguir para sus compañeros en cada paso del camino.
5. No fumes en clase, no enciendas el móvil, no llegues tarde y no salgas temprano.
6. Cuando los estudiantes trabajan, deben prestar atención a "moverse con emoción y comprender con razón", y no utilizar el castigo corporal para ridiculizar a los estudiantes.
7. Manejo de los niños: Desarrolla buenos hábitos de disciplina civilizados para garantizar que tus hijos no lleguen al área de enseñanza y afecten el orden de la educación y la enseñanza.
8. Preocuparse por la salud pública y proteger el medio ambiente público. Participar activamente en la limpieza de la salud pública y mantener conscientemente el área de enseñanza limpia e higiénica.
Nota: La puntuación total al comentar es 100, y la puntuación final es 30.
El segundo son 40 puntos por evaluación democrática. (El contenido de la evaluación democrática es el mismo que el de la evaluación organizacional y la puntuación final es de 40 puntos).
(2) Capacidad profesional (la puntuación total de la evaluación es de 250 puntos y esta puntuación se calcula como 10 en la puntuación total de la evaluación del desempeño)
1. Contenido y estándares de la evaluación: implementar rutinas de enseñanza y ser competente en el trabajo educativo y docente realizado, esforzarse por mejorar el nivel y la capacidad de educación y enseñanza, aprender; aplicar métodos de enseñanza modernos y mejorarlos continuamente, participar activamente en actividades de enseñanza e investigación científica y acumular experiencia de manera oportuna.
2. Método de evaluación:
Uno es la enseñanza regular (150 puntos), que se califica según los resultados de los exámenes regulares de la escuela primaria del centro de la ciudad (se puede combinar con el examen regular de la escuela). resultados del examen) y convertidos en puntuaciones.
La segunda es la docencia presencial (50 puntos)
Al final del semestre, la oficina de orientación organiza a líderes empresariales, directores docentes, directores de grado, líderes de equipos docentes e investigadores, líderes de profesores, etc. y evaluar y calificar a los docentes basándose en la enseñanza diaria, diversas conferencias a gran escala y la enseñanza diaria en el aula de los docentes.
3. Docencia e investigación periódica (50 puntos)
1. Asistencia y evaluación a clase (40 puntos)
1. Profesores cada semestre El número de clases magistrales no debe ser inferior a 15. Resta 2 puntos por cada sección faltante hasta completarla.
Dos. Evaluación de clase (20 puntos): evaluar las clases no menos de 15 veces cada semestre, y llenar el formulario de evaluación para evaluar la clase. El contenido es consistente con la hoja de asistencia, debe ser evaluado de manera objetiva y realista con base en la situación docente del docente; y las exigencias de las nuevas normas curriculares, y proponer sugerencias o reflexiones propias. Si no se cumplen los requisitos se descontarán 2 puntos por cada puntuación hasta descontar todos los puntos.
El equipo de evaluación debe realizar inspecciones de procesos de manera oportuna y publicar los resultados de las inspecciones. No se contarán los registros de asistencia o comentarios sin la firma de la Oficina de Orientación.
2. Participar puntualmente en las actividades docentes e investigadoras de todos los niveles (10 puntos). Se descontarán 3 puntos por cada absentismo, y se descontarán 0,5-3 puntos en función de la gravedad y corrección de la actitud.
(3) Desempeño laboral. (15 puntos)
1. Contenido de la evaluación: evalúa principalmente la carga de trabajo docente y la tasa de asistencia de los docentes.
2. Método de evaluación:
1. Carga de trabajo (5 puntos, esta puntuación se incluirá en la puntuación total de la evaluación del desempeño en función de los puntos reales).
Carga de trabajo básica: basada en el plan de enseñanza, la dotación de docentes y las condiciones reales de la escuela, de acuerdo con las "Opiniones orientativas de la Oficina de Educación del distrito de Rizhao Lanshan sobre la regulación de la carga de trabajo de los maestros de escuelas primarias y secundarias" (Lan Teaching Ley (2065 438 03) Documento N° 59), las puntuaciones se convertirán en desempeño.
2. Asistencia (100 puntos, esta puntuación se contará como 10 en la puntuación total de la evaluación del desempeño).
Califique de acuerdo con los detalles de asistencia del maestro y se incluirá el desempeño. en la conversión.
(4) Efectividad en el trabajo (esta puntuación se calcula como 50 puntos en la puntuación total de la evaluación del desempeño).
)
1. Estándares de evaluación: adherirse al principio orientado a las personas de enseñar y educar a las personas con la educación moral como primer principio, y el efecto educativo es bueno. Se completa el plan de trabajo docente y el índice de aprobación y el índice de excelencia de los estudiantes en cualquier materia alcanzan el objetivo predeterminado. Prestar atención al desarrollo integral de la calidad de los estudiantes y realizar activamente actividades que sean beneficiosas para la salud física y mental de los estudiantes. Trabaje duro, sea proactivo y logre resultados generales sobresalientes.
2. Método de evaluación:
(1) Efectividad docente (50 puntos).
1. Puntaje básico (45 puntos): Los docentes que impartan materias de examen unificado serán evaluados sobre la base de la prueba de calidad al final de cada semestre. El método de cálculo es: se toma como unidad de evaluación a todos los alumnos del mismo grado de la localidad, se imparten dos materias de examen y se calcula la puntuación media. Si ambos son chino e inglés o matemáticas e inglés, entonces el chino o las matemáticas representarán el 60% y el inglés el 40%. La fórmula para calcular los puntajes de cada materia es: el puntaje promedio más alto de 30 puntos se establece como A, el puntaje promedio de otros docentes se establece como B y los puntajes de enseñanza de otros docentes se establecen como X, entonces: X = 30*B/A.
Dos. Puntaje mejorado (5 puntos): Respecto al puntaje final del semestre anterior, por cada punto mejorado, el puntaje promedio es 1 punto. El método de cálculo es: Si el puntaje mejorado es Y, entonces Y = (puntaje promedio de este semestre - puntaje promedio de este semestre - puntaje promedio del último semestre) - (puntaje promedio del último semestre). hasta que la cuenta esté llena.
Puntaje de eficacia docente = x y.
Evaluación “Efectividad Docente” (50 puntos) para profesores de tiempo completo de música, educación física, belleza, laboral, información, práctica integral, cursos locales y escolares.
La primera situación: solo hay un profesor para cada materia. Todas las evaluaciones de los docentes (40) y las evaluaciones democráticas del director y del subdirector (60) se convierten de manera integral en desempeño individual después de ser clasificados al mismo nivel que otros docentes.
En el segundo caso, hay dos o más profesores para cada materia. El primero es el muestreo de teoría y habilidades (40), el segundo es la evaluación de la enseñanza en el aula (30), el tercero son las actividades de interés de la materia (20) y el cuarto es la participación en competencias de todos los niveles (10). La reconversión integral, aunque existan otros docentes, se incluirá en la actuación personal.
Sexto, puntos de recompensa.
1. Los cuadros docentes y docentes recibirán evaluación y supervisión, y sus puntajes se convertirán en función de los puntajes del trabajo que les corresponde, con un máximo no mayor a 3 puntos.
2. El desempeño como líder de grupo de grado y líder de grupo de docencia e investigación será evaluado con una puntuación de 0-2. Los líderes de salas especiales, como bibliotecarios a tiempo parcial, directores de laboratorio, compradores de comedores, etc., que hayan completado la carga de trabajo docente de la escuela y hayan trabajado concienzudamente y correctamente recibirán entre 0 y 1,5 puntos; otros miembros del personal pueden completar el seguimiento de sus tareas y otras tareas organizadas; por la escuela sin negligencia mayor, es decir, 0-1 puntos, de lo contrario no hay puntos responsables de la nueva educación, el plan de estudios escolar, el palacio de los niños, etc. Desde la escuela, completa la tarea en serio y registra 1-2 puntos sin errores.
Las puntuaciones se pueden repetir, pero la puntuación máxima no puede superar los 3 puntos.
3. Cosas arregladas por el colegio (2 puntos).
Ayudar al colegio a completar tareas inesperadas puntuará 0,1 puntos cada vez, con un máximo de 2 puntos.
Explicación de cuestiones relacionadas con los verbos intransitivos
(1) Otras materias de examen no están unificadas y algunos profesores de evaluación son insuficientes
Otros profesores para no uniformes materias del examen Las partes faltantes (capacidad profesional, efecto educativo, efecto docente) pueden ser evaluadas por el equipo de evaluación en términos de responsabilidades laborales, calidad del servicio, actitud de servicio, desempeño laboral, etc., y calificadas mediante una evaluación democrática. El método de evaluación específico es: la persona evaluada será evaluada luego de informar su trabajo. El número de profesores destacados en diferentes materias de examen no excederá el 30 del número total de profesores en materias de examen no uniformes.
(2) Se tomarán las siguientes disposiciones para el pago de salarios de desempeño de incentivo al siguiente personal.
1. Para aquellos que son adscritos fuera del sistema educativo por el departamento competente de la oficina de educación del distrito, el salario de incentivo por desempeño será pagado por la unidad original en base a las opiniones de evaluación de la unidad de adscripción, y en principio. no podrá ser superior a la calificación sobresaliente.
2. Con el consentimiento del departamento competente de la Dirección Distrital de Educación, si un docente enseña o es adscrito dentro del sistema educativo, durante el período de docencia y adscripción, el salario de incentivo por desempeño será pagado por la unidad de origen basándose en la valoración proporcionada por la unidad receptora y la unidad de adscripción emitida.
Si los estudiantes son adscritos a otras unidades sin la aprobación de la Oficina de Educación del Distrito, no se pagarán los salarios de incentivo por desempeño y la deducción de los salarios de incentivo por desempeño se incluirá en el salario total de incentivo por desempeño de la escuela original;
4. Jubilados y personal que se ha transferido a otros puestos en el año en curso. Los salarios de incentivo por desempeño se pagan en función de los meses de trabajo reales.
5. Para los cuadros docentes y maestros que hayan sido aprobados por la Oficina de Educación para capacitación a corto plazo en el trabajo, sus salarios de recompensa se pagarán como de costumbre.
6. Si el empleado no supera la evaluación de ética profesional y la evaluación anual, la bonificación salarial se fijará directamente a nivel general.
(3) En caso de cualquiera de las siguientes circunstancias, no se pagará salario por desempeño este año.
1. Violar las políticas y regulaciones nacionales y recibir sanciones disciplinarias del partido y del gobierno que aún no hayan expirado;
2. Investigar y castigar el castigo corporal por insultar a los estudiantes. p>3. Negarse a aceptarlo Aquellos que no se arrepientan después de haberles enseñado las tareas dispuestas y asignadas por la organización
4. Causar problemas de manera irrazonable y perturbar gravemente el orden social o el trabajo normal de la escuela;
5. Ausencia del trabajo por 5 días hábiles consecutivos o por un total de más de 10 días
6. Negligencia o incumplimiento del deber que cause accidentes graves de seguridad; >
7. Los directores de escuelas que sean vetados por un voto y amonestados con tarjeta amarilla.
8. El resto del personal que no disfrute de recompensas salariales basadas en el desempeño según la reglamentación.
(4) Según los resultados de la evaluación de desempeño, los empleados se dividirán en dos niveles: excelente y bueno según una proporción de 3:7. Aquellos con mala actitud laboral o desempeño se dividirán en promedio. . La escuela combina el pago basado en el desempeño con subsidios unitarios estandarizados. Después de la implementación del pago de incentivo por desempeño, la escuela ya no emitirá otras bonificaciones, beneficios y subsidios por sí sola.
(5) Para aquellos mayores de 55 años para hombres y 50 años para mujeres, o cuadros de educación que dejen sus puestos de liderazgo originales por razones de edad con la aprobación del departamento de personal de la organización y el departamento competente, las personas pueden presionar Logros participar en la distribución del salario por desempeño (las buenas calificaciones en la escuela no cuentan). Pero debo obedecer las disposiciones laborales de la escuela y completar las tareas asignadas por la escuela. Si desobedezco las disposiciones de la escuela, los resultados de la evaluación se considerarán incompetencia.
7. Determinación final y utilización de los resultados de la evaluación.
Determinación final de los resultados de la evaluación: Cada escuela primaria de la localidad formulará su propio plan de evaluación del desempeño con referencia a este plan. Con base en la situación real de nuestra escuela, los puntajes de desempeño de los maestros se calculan después de una semana de anuncio público sin objeciones, se informará un resumen a la Escuela Primaria Central de la ciudad de Huangdun dentro de una semana después del receso semestral.
8. Implementación.
Este "plan" se implementará luego de que sea aprobado por el Congreso de la Facultad. Este plan de evaluación es explicado por el equipo de liderazgo de evaluación escolar.
El segundo plan de evaluación del desempeño del personal docente y del personal es mejorar la implementación del pago por desempeño en los jardines de infantes. De acuerdo con los requisitos del departamento superior y combinado con la situación real del jardín de infantes, se utilizan los siguientes métodos de evaluación del desempeño del jardín de infantes. están formulados.
El salario por desempeño en el jardín de infantes consta de tres partes, a saber: subsidio por puesto, subsidio por carga de trabajo y recompensa por desempeño. Entre ellos, el subsidio por puesto y el subsidio por carga de trabajo son salarios básicos por desempeño y representan el 60% del total, y las recompensas por desempeño representan el 40%. La porción incremental de este año es principalmente para desempeño.
La primera es la normativa pertinente en materia de bajas, bajas por enfermedad, bajas sustitutivas, etc.
1. La licencia por enfermedad debe basarse en la tarjeta de registro médico y la hoja de licencia por enfermedad emitida por el médico ambulatorio debe ser aprobada por el líder. El pago nacional de licencia por enfermedad se implementa de acuerdo con las regulaciones nacionales. Recompensa por desempeño: se deducirán 50 RMB por cada día de licencia por enfermedad y 80 RMB por cada día de cinco días hábiles de licencia personal. Si la licencia por enfermedad excede los cinco días hábiles, se deducirán 60 yuanes por día, y si la licencia personal excede los 5 días hábiles, se deducirán 160 yuanes por día.
2. Las bajas laborales y las bajas personales están vinculadas a la asistencia.
3. Debes solicitar la licencia antes de la licencia personal, y solo puedes solicitar la licencia con la aprobación del líder.
4. Si llega tarde o sale temprano por razones especiales, debe comunicarse con el parque a tiempo y manejarlo según sea apropiado según la situación real. Generalmente, se deducirán 20 yuanes por 10 a 30 minutos.
5. Si faltas al trabajo durante un día, se te descontarán 300 yuanes, y así sucesivamente. La petición en horario laboral se considerará ausentismo y será vetada por la ética docente.
6. La enseñanza sustituta durante medio día cuesta 50 yuanes.
7. Los profesores deberán tomar licencias, que no afectarán a su trabajo y estudio. Solicite la licencia con anticipación y complete el formulario de solicitud de licencia. La licencia solo se puede ajustar después de que el líder esté de acuerdo. Pedir licencia sin autorización y ausentarse del trabajo. El período de descanso continuo no excederá de tres días hábiles, los asuntos de clase se resolverán mediante consultas y se evitarán los meses de enseñanza y las actividades importantes del jardín de infantes.
8. Excepto en emergencias y circunstancias especiales, intenta utilizar tu tiempo libre para ver a un médico y pedir permiso a tu líder con antelación. Quienes pasen más de un día consultando a un médico fuera de la isla serán tratados como licencia de medio día. La principal tendencia es mostrar la tarjeta de registro médico al líder después de consultar al médico.
9. Las licencias por duelo, maternidad, matrimonio y licencias públicas se realizarán conforme a los días festivos nacionales, y gozarán de bonificación de asistencia.
10. Quienes participen en la reunión de padres y profesores estarán sujetos a la notificación del colegio correspondiente y serán tratados como corresponda una vez finalizada la carga de trabajo. Los días festivos no excederán de medio día y no se conceden permisos de ida y vuelta.
11. No se afectará la distribución de planificación familiar, la donación de sangre, el retiro, el salario y la bonificación durante los días festivos señalados, ni se descontará la bonificación de asistencia. Si el tiempo excede el tiempo prescrito, se considerará baja laboral.
Segundo premio
1, Premio a la Actividad de Bienestar Público
Nivel municipal: 200 yuanes para el primer premio, 180 yuanes para el segundo premio, 150 yuanes para el tercer premio , participación o El premio de estímulo es de 100 yuanes.
200 yuanes para intercambios especiales a nivel municipal.
A nivel de condado: 100 yuanes por excelencia, 80 yuanes por excelencia, 50 yuanes por participación o estímulo (30 yuanes adicionales por conferencias);
100 yuanes por intercambios especiales a nivel de condado
Nivel de película: 80 yuanes por natación, 60 yuanes por viga (20 yuanes adicionales por clases orales);
2 Publicaciones en papel y premios
No. uno está patrocinado por la oficina de docencia e investigación de la Oficina Nacional de Educación, deben ser publicaciones profesionales.
Liberación: 100 yuanes a nivel municipal y 300 yuanes a nivel de condado.
Premios: el primer premio a nivel municipal es de 300 yuanes, el segundo premio es de 200 yuanes y el tercer premio es de 100 yuanes;
El primer premio a nivel de condado es 200 yuanes y el segundo premio es de 100 yuanes. El tercer premio es de 50 yuanes.
No se premiará repetidamente el mismo contenido, los artículos generales se tratarán en consecuencia.
Plan 3 de Evaluación del Desempeño del Profesorado y el Personal Para movilizar aún más el entusiasmo del profesorado y el personal de nuestra escuela y construir un sistema de asignación interna científico, razonable, justo y basado en incentivos, esta implementación es especialmente formulado de acuerdo con el espíritu de los documentos pertinentes del plan superior.
1. Ideología rectora
Estandarizar los métodos de asignación interna de la escuela, establecer un mecanismo científico y estandarizado de distribución de ingresos de los docentes, aprovechar al máximo la remuneración por desempeño y alentar a los docentes a amar. sus trabajos y trabajan duro, Pionero y emprendedor, movilizar el entusiasmo y la iniciativa de la mayoría del profesorado y el personal en la enseñanza y la educación de las personas, y promover el desarrollo sano y fluido de la educación y la enseñanza escolar.
2. Objetos de implementación
Este año todo el profesorado de nuestro colegio está en funciones.
En tercer lugar, el principio de distribución
1. Adherirse al principio de "más trabajo, más recompensa, buen desempeño y buena recompensa". Con base en la actitud laboral, el sentido de responsabilidad y el desempeño real, la atención se centrará en los maestros de primera línea, los maestros de columna y los maestros con contribuciones sobresalientes.
2. Adhiérase al principio de "científico y razonable", considere de manera integral la relación de distribución de salarios por desempeño de varios miembros del personal de la escuela, haga arreglos científicos y cree un mecanismo de incentivos de distribución que sea consistente con el real. situación de nuestra escuela.
3. Adherirse a los principios de “apertura, justicia e imparcialidad” y operar de manera transparente durante todo el proceso para garantizar que los docentes tengan derecho a conocer, participar y supervisar.
Cuarto, organización de liderazgo
La escuela ha establecido un grupo de liderazgo para la distribución del salario por desempeño (consulte el Apéndice 1 para obtener más detalles). El máximo líder de la escuela es el líder del equipo, y los miembros del equipo están compuestos por líderes escolares, líderes de oficina y representantes del personal docente. Son responsables de la evaluación de la carga de trabajo y el desempeño de los docentes, así como de la emisión, distribución y explicación del desempeño. salarios.
Método de asignación de verbos (abreviatura de verbo)
(1) Composición del salario por desempeño
1 El salario por desempeño de los profesores se basa en la puntuación de evaluación del desempeño de cada uno. miembro de la facultad Agregue para obtener la puntuación de la evaluación de toda la escuela. El salario total de incentivo por desempeño de la escuela se deduce del subsidio del director y del salario total por desempeño del director, se divide por el puntaje total de evaluación del desempeño de toda la escuela y luego se multiplica por el puntaje de evaluación del desempeño individual de los profesores y el personal. , que es la cantidad de salario por desempeño que merecen los profesores y el personal.
2. La puntuación total de evaluación de cada miembro de la facultad es 100, que se divide en cuatro ítems, a saber, asistencia (10), carga de trabajo (50), proceso de educación y enseñanza (trabajo) (25) y desempeño laboral (15), puntos extra (sin exceder 5 de los puntos totales).
(2) Método de evaluación
1. Asistencia (10 puntos), verificar la asistencia de toda la escuela.
(1) Departamento responsable: oficina
(2) Método de cálculo: número real de días de asistencia en el mes/número de días de asistencia en el mes*10.
(3) Nota: Se deducirán 65,438 0 puntos por 2 días de licencia por enfermedad, se deducirán 65,438 0 puntos por 0 días de licencia personal y no se incluirán puntos negativos hasta que se deduzcan los puntos. y se descontarán 65.438 0 puntos por ausentismo de un día Puntos de este mes si se ausenta del trabajo por más de 1 día sin motivo, si tiene licencia por enfermedad y licencia personal por un total de 5 días o más en. del mes, se deducirán todos los salarios adicionales del mes y se implementarán las licencias por boda, funeral y maternidad de acuerdo con las regulaciones pertinentes. Naturalmente, la asistencia se resumirá lo antes posible y las puntuaciones de las evaluaciones mensuales, los registros de la máquina de asistencia y otros registros se publicarán e incluirán en la hoja de asistencia.
2. Carga de trabajo (50 puntos)
①Departamento responsable: Oficina de Supervisión
②Método de cálculo: Según la "Carga de trabajo del personal docente y profesional de Anping Integral Vocacional y Las "Medidas uniformes para el cálculo" de la Escuela Técnica Superior (ver Apéndice 2) calculan la carga de trabajo de cada miembro de la facultad. La puntuación mensual de cada miembro de la facultad es: (50*número de profesores y personal que participan en la evaluación)/(horas de trabajo mensuales estándar de profesores y personal que participan en la evaluación)*persona la carga de trabajo total.
(3) Resuma la carga de trabajo del profesorado y el personal en varios momentos de un mes calendario e inclúyala en el formulario de evaluación.
3. Proceso de educación y enseñanza (trabajo) 25 minutos
Departamentos responsables: grupo de liderazgo asignado por la escuela, oficina de asuntos académicos y departamentos funcionales.
① Consulte el Apéndice 3 para conocer el proceso de enseñanza y los métodos de evaluación del profesorado.
②Evaluación del proceso de trabajo del personal no docente. Ver Anexo 4 para los criterios de evaluación; personal no docente se refiere al personal administrativo, personal de apoyo docente y personal de logística.
4. Desempeño laboral (15 puntos)
(1) Departamento responsable: asignar grupo de liderazgo de trabajo.
(2). Método de evaluación del profesorado:
(1) La puntuación de la prueba de evaluación es de 8 puntos, existiendo dos pruebas a mitad y final de cada semestre. La tasa de aprobación es superior al 80%, se deducirán 2 puntos por menos del 80% y se deducirá 1 punto por cada 10 puntos porcentuales inferiores.
②La evaluación docente es de 4 puntos. Los estudiantes evalúan a los maestros dos veces cada semestre, con 4 puntos por votos de satisfacción por encima de 70; 3 puntos por votos de satisfacción por encima de 50 y por debajo de 70; 2 puntos por votos de satisfacción por debajo de 50 y por encima de 30;
③El alumno pierde 3 puntos. Se descontará 1 punto por cada artículo perdido hasta que se deduzcan todos los puntos. en meses naturales.
(3) El personal no docente debe ser evaluado junto con el proceso de trabajo. Consulte el Apéndice 4 para conocer el método de evaluación.
5. Método de evaluación del trabajo docente en clase:
(1) Departamento responsable: Departamento Político y Educativo.
(2) Método de evaluación: el subsidio mensual del director se determina de acuerdo con los estándares escolares y se paga en función de la evaluación del director. Subsidio específico: estándar de subsidio del maestro de clase/puntuación de evaluación personal de 100*. Publicado cada mes calendario. Consulte el Apéndice 5 para conocer métodos de evaluación específicos.
6. Puntos de recompensa
①Departamento responsable: oficina.
②Método de cálculo:
a Los premios incluyen títulos honoríficos, logros de investigación educativa y científica, premios de competencia (incluida la guía para que los estudiantes ganen premios), planes de enseñanza sobresalientes, concursos de oratoria, etc. El premio a nivel de condado es de 2 puntos, el premio a nivel municipal es de 3 puntos y el premio a nivel provincial es de 5 puntos. Puntos acumulados, pero no más de 5 puntos por semestre.
Cada director de oficina recibirá 3 puntos por impartir más de 10 horas lectivas semanales, y 5 puntos por impartir más de 20 horas lectivas semanales. El subdirector obtendrá 3 puntos por más de 20 horas lectivas semanales.
(3) Los premios anteriores deben ser recomendados por la escuela. Las personas que participen en la evaluación del premio de forma privada no serán juzgadas.
7 Otros asuntos
(1) El pago de incentivo por desempeño se puede deducir bajo cualquiera de las siguientes circunstancias:
A. No ha realizado ningún trabajo este semestre. que trabajen en educación y docencia (excepto aquellos asignados por la Dirección de Educación para pasar a un segundo plano y aquellos asignados por la escuela) o aquellos que tengan una de las siguientes circunstancias no disfrutarán del pago de incentivo por desempeño.
(1) El número total de ausencias injustificadas en este semestre es de más de 5 días hábiles (inclusive) y el número total de licencias por enfermedad es de más de 2 meses (inclusive); p>(2) Violación de leyes y reglamentos u otros pertinentes. Se estipula que se deben suspender los salarios;
(3) Adscripción para trabajar fuera del sistema educativo.
B. En materia de construcción de ética docente y gobierno limpio, quienes infrinjan la “Ley Docente”, el “Código de Ética Profesional para Docentes de Educación Primaria y Secundaria” y demás leyes, reglamentos y normas pertinentes. y no cumplan los requisitos organizativos, serán sancionados en la sede central. Se descontarán de los resultados los puntos de evaluación del desempeño, según corresponda. A quien sea criticado, advertido, registrado un demérito, registrado un demérito mayor, degradado, despedido o expulsado durante el semestre se le descontarán 20, 30, 50, 60, 70, 80 y 100 puntos de la puntuación total de la evaluación de desempeño, respectivamente.
(2) El peso de las puntuaciones de la evaluación del desempeño de los asistentes docentes, el personal de apoyo y los puestos especiales organizados por la escuela será determinado por el equipo de evaluación de la escuela.
9 Método de resumen de puntos de evaluación del desempeño:
(1), método de evaluación: los puntos individuales se obtienen mediante una evaluación capa por capa, es decir, el director de la oficina es evaluado por el el supervisor y el equipo de evaluación; el personal de la oficina general es evaluado por el supervisor de la oficina y el equipo de evaluación por los jefes de la Oficina de Asuntos Académicos y la Oficina de Docencia e Investigación;
(2) Método contable: Desarrollar métodos contables basados en la carga de trabajo de los diferentes puestos. La puntuación real de los supervisores de nivel medio es 0,9 veces la puntuación de su proceso de trabajo y evaluación del desempeño laboral. La puntuación del resto del personal no docente es 0,7 veces la puntuación de su proceso de trabajo y evaluación del desempeño laboral.
(3) Método de evaluación: los puntos personales se resumirán el 1 de enero, se anunciarán al comienzo de cada mes y serán implementados por la oficina.
6. El derecho de interpretar y modificar el "Plan" pertenece al "Grupo Líder de Distribución Salarial por Desempeño" de la escuela.
7. Este "Plan" se implementará a partir de la fecha de aprobación por parte de la conferencia del personal de la escuela.
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