Al realizar clases de formación para empleados corporativos, se deben realizar exámenes y evaluaciones estrictos para cada formación.
Otorgue recompensas espirituales y materiales a quienes aprueben el examen y anime a los empleados a participar en la capacitación de forma pasiva a activa.
Es importante mejorar las habilidades duras de los empleados, pero más importante es mejorar las habilidades blandas de los empleados, como la disciplina, la ética profesional, la profesionalidad, etc., porque esto no es solo una garantía efectiva. para la formación de habilidades duras, pero también puede cambiar la actitud laboral de los empleados, aporta mayores beneficios de formación.
Por ello, es necesario mostrar a los empleados la importancia de la formación en su puesto de trabajo y la ayuda a su desarrollo profesional a través de diversas vías y medios, de forma que promuevan su entusiasmo por aprender y en definitiva lograr el propósito de mejorar. la eficacia de la formación.
3. Fortalecer la gestión y mejorar los efectos del entrenamiento. Para lograr los mejores resultados esperados y cultivar continuamente talentos aptos para el desarrollo corporativo, primero debemos fortalecer la gestión de la capacitación de los empleados.
En el pasado, la gestión de la formación de los empleados por parte de algunas empresas se reflejaba principalmente en la regularidad de la formación, la asistencia y el registro de los empleados y otros comportamientos diarios, ignorando la necesidad de gestionar eficazmente la formación de los empleados desde la perspectiva de la estrategia empresarial corporativa.
Los aspectos específicos son los siguientes: (1) Gestión estratégica de la formación de los empleados En el proceso de desarrollo empresarial, cada empresa tiene su propia estrategia empresarial. En consecuencia, el departamento de recursos humanos también debe formular estrategias de formación de los empleados en el marco de las estrategias comerciales corporativas.
En general, existen dos tipos de formación de equipos de talentos empresariales: uno se basa en la presentación y el otro se basa en el autocultivo.
Teniendo en cuenta la estabilidad, cohesión y reconocimiento de la cultura corporativa de los empleados, la construcción de equipos de talento corporativos debería prestar más atención a la formación interna.
Por tanto, el foco de la estrategia empresarial corporativa es el punto de partida y foco de la formación de los empleados.
Esto no sólo favorece la pertinencia de la formación, sino también su buena implementación.
Por ejemplo, para una empresa como Haier que considera la calidad del producto como una parte importante de su estrategia comercial, la capacitación de sus empleados debe centrarse en cómo mejorar la calidad del producto y cómo integrar la calidad en la cultura corporativa en los conceptos de los empleados. .
(2) El análisis de las necesidades de formación de los empleados comienza con el análisis empresarial.
El análisis empresarial se refiere a determinar las necesidades de capacitación de la empresa y aclararlas dentro de un cierto período de tiempo para garantizar que el plan de capacitación cumpla con los objetivos generales y los requisitos estratégicos de la empresa.
De acuerdo con el plan operativo y la planificación a largo plazo de la empresa, predecir qué cambios pueden ocurrir en la tecnología y la estructura organizacional de la empresa en el futuro, comprender las capacidades de los empleados existentes y adivinar qué conocimientos y habilidades se necesitarán. en el futuro, estimando así qué empleados Adivine la duración del tiempo de preparación de la capacitación y evite confusiones temporales al saber en qué áreas se necesita capacitación y cuánto tiempo tomará para que esta capacitación sea verdaderamente efectiva.
En segundo lugar, realizar un análisis del puesto.
El análisis del puesto se refiere a las habilidades y capacidades que los empleados deben dominar para alcanzar el estado laboral ideal. Se realiza el análisis correspondiente para los empleados en diferentes etapas, es decir, en función de los diferentes requisitos laborales de los nuevos y los actuales. antiguos empleados o antiguos empleados.
Por último, haz un análisis personal.
El análisis personal consiste en comparar el nivel actual del empleado con los requisitos futuros esperados para las habilidades del empleado, descubrir si existe una brecha entre los dos y estudiar la diferencia entre el comportamiento laboral del empleado y los estándares de comportamiento esperados. Cuando la capacidad laboral de un empleado es inferior a los requisitos laborales futuros, es necesario capacitarlo para mejorar su capacidad para cumplir con los requisitos laborales.
(3) Gestión del plan de formación de los empleados La implementación y el éxito de la estrategia de formación de los empleados deben estar garantizados por un plan completo.
El plan de gestión de la formación de los empleados es la ejecución y realización concreta de una gestión estratégica de la formación de los empleados.
Generalmente, todo el plan de formación para el próximo año estará formulado a finales de este año.
Cada departamento debe formular su propio plan de capacitación de empleados basado en su propia estrategia de desarrollo y el plan determinado bajo la estrategia comercial de la empresa, y presentarlo al Departamento de Recursos Humanos para su revisión, aprobación y resumen.
El Departamento de Recursos Humanos elaborará el plan de formación para el próximo año en base al resumen y organización.
Según este plan, las instituciones de formación internas de la empresa deben planificar cuidadosamente las actividades de formación en torno a los objetivos de formación, incluidos el contenido de la formación, los profesores, los métodos, el tiempo, etc.
El formato de la formación debe ser flexible, animado y fácil de aceptar por los empleados, y el formalismo no debe ser formalizado.
(4) Implementación y gestión de la formación de los empleados Un buen plan debe realizarse mediante una buena implementación.
Las instituciones de formación deben implementar concienzudamente planes de formación y gestionar estrictamente todos los aspectos del proceso de formación.
Después de la formación, los empleados deben ser evaluados eficazmente.
Los empleados que no asistan a la capacitación a tiempo y no pasen la evaluación serán notificados y criticados, y se les exigirá que tomen un examen de recuperación hasta que aprueben.
El departamento de recursos humanos debe prestar atención a la supervisión e inspección del trabajo de capacitación, fortalecer la retroalimentación y el seguimiento oportuno de los efectos de la capacitación.
Se pueden emitir formularios de evaluación de la capacitación a los empleados que participan en la capacitación, lo que les permite evaluar el contenido y al capacitador de cada conferencia.
Al mismo tiempo, los departamentos que no implementen la capacitación según lo planeado o no envíen empleados a participar en la capacitación serán notificados, y sus supervisores serán castigados con la deducción de puntos durante las evaluaciones de desempeño.
4. El contenido de la formación debe ser prospectivo y orientado al futuro. La formación de los empleados de las empresas no sólo está destinada a las necesidades actuales, sino también al desarrollo a largo plazo en el futuro.
Que el contenido de la formación sea apropiado es un factor clave que afecta a la eficacia de la formación. Por lo tanto, al analizar las necesidades de capacitación, es importante analizar y descubrir la brecha entre los niveles de habilidades existentes de los empleados y los requisitos laborales y las necesidades de desarrollo futuro. Sólo determinando de forma específica el contenido de la formación podremos realmente recibir ayuda a tiempo.
La formación de los empleados de la empresa debe ser "orientada", captar la dirección temática de la formación y los objetivos a alcanzar, y no puede unir todos los proyectos "con un objetivo".
En un determinado periodo de tiempo, el tema debe estar claro y el centro debe destacarse.
La mayoría de las unidades cuentan con descripciones de puestos que enumeran los conocimientos, habilidades y actitudes requeridas para el puesto, así como las necesidades de la propia empresa. Por lo tanto, el contenido de la formación se puede analizar y determinar de acuerdo con los requisitos de la descripción del puesto.
En definitiva, para que las empresas alcancen verdaderamente un desarrollo sostenible, la formación es necesaria y necesaria.
Para llevar a cabo la formación de los empleados de forma continua y eficaz, lo más importante es implementar el concepto "orientado a las personas".
En primer lugar, los responsables de la toma de decisiones corporativas deben tener una comprensión correcta de la formación, establecer y mejorar un sistema de formación, garantizar la inversión necesaria y fortalecer la planificación, gestión y evaluación de la formación.
En segundo lugar, movilizar el entusiasmo de los empleados para participar y establecer un mecanismo de formación de talentos que pueda estimular plenamente la vitalidad de los empleados, de modo que la formación de los empleados de la empresa realmente valga la pena y logre el efecto de formación: los empleados trabajan con diligencia y lealtad. Dedícate al emprendimiento y ten confianza en ti mismo.
En última instancia, lograremos la mejora de las capacidades de los empleados, la mejora del valor de los empleados y el valor añadido de los recursos humanos, permitiendo a la empresa mantener un desarrollo rápido y estable.
Autor: 12.ª Oficina de Ingeniería de Conservación del Agua y Energía Hidroeléctrica de China.