1. Finalidad de la formación introductoria:
1. y cultura corporativa; reconocer, fortalecer las opciones profesionales, comprender y aceptar el lenguaje y el código de conducta de la empresa;
2. Permitir que los nuevos empleados aclaren sus responsabilidades, tareas y objetivos laborales, dominen los aspectos esenciales, los procedimientos de trabajo y el trabajo. métodos, y entrar en el puesto tan pronto como sea posible Rol.
3. Ayudar a los nuevos empleados a adaptarse al grupo de trabajo y a las normas; animar a los nuevos empleados a desarrollar una actitud positiva.
2. Objetos de entrenamiento:
3. Durante el periodo de formación:
El ciclo de formación onboarding para nuevos empleados es de 1 mes, incluyendo 2-3 días de formación intensiva fuera del puesto de trabajo y posteriormente formación de orientación en el puesto de trabajo. El Departamento de Recursos Humanos determina las fechas de formación caso por caso.
4. Métodos de formación:
1. Formación fuera del puesto de trabajo: El Departamento de Recursos Humanos formula planes y programas de formación, y los organiza e implementa en forma de docencia centralizada.
2. Capacitación en el trabajo: el jefe del departamento del nuevo empleado comparará y evaluará sus habilidades existentes con las requeridas por el trabajo, descubrirá las brechas, determinará la dirección de la capacitación del empleado y Designar una persona dedicada a implementar las orientaciones formativas. Seguimiento y seguimiento por parte del Departamento de Recursos Humanos. Se puede proporcionar orientación laboral diaria y asesoramiento personalizado.
Materiales de formación sobre verbos (abreviatura de verbo)
Contenido de la formación de inducción de verbos intransitivos:
1. Perfil de la empresa (historia de la empresa, antecedentes, filosofía empresarial, visión, misión y valores)
2. Organigrama;
3. Descripción general de la industria en la que opera la organización;
4. como seguro médico, vacaciones, licencia por enfermedad, jubilación, etc.)
5. Evaluación del desempeño o sistema de gestión del desempeño, es decir, cómo se evalúa el desempeño, cuándo y quién lo evalúa, y expectativas generales de desempeño.
6. Sistema salarial: cómo pagar el día de pago;
7. Contrato laboral, bienestar y seguridad social, etc. ;
8. Descripción del puesto o trabajo y especificaciones de trabajo específicas;
9. Calendario de exámenes físicos del empleado y elementos del examen físico;
10. Como posibles oportunidades de promoción, canales profesionales, cómo obtener información sobre recursos profesionales)
11. Manual del empleado, políticas, procedimientos, información financiera;
12. y claves, cuentas de correo electrónico, contraseñas de computadoras, teléfonos, espacios de estacionamiento, material de oficina, etc. ;
13. Familiarizado con el personal interno (superiores, subordinados, compañeros del departamento; jefes de otros departamentos, principales compañeros de trabajo)
14.
15. Etiqueta oficial, código de conducta, secretos comerciales, ética profesional.
16. Actividades fuera del trabajo (como equipos deportivos, proyectos especiales, etc.).
7. Formación y evaluación:
La evaluación durante el periodo de formación se divide en dos partes: evaluación escrita y evaluación de la aplicación. La formación fuera del trabajo se basa principalmente en exámenes escritos y la formación en el trabajo se basa principalmente en evaluaciones de aplicaciones, cada una de las cuales representa el 50% de la puntuación total de la evaluación. Las preguntas de la prueba escrita son proporcionadas por los maestros y el departamento de recursos humanos imprime los exámenes de manera uniforme; la evaluación de la aplicación utiliza observación y pruebas para examinar la aplicación de los conocimientos o habilidades de capacitación en el trabajo real y la mejora del comportamiento de desempeño de los empleados capacitados. y es evaluado por líderes de departamento, colegas y recursos humanos. El Departamento de Recursos realiza la evaluación.
8. Evaluación del efecto:
El departamento de recursos humanos y el departamento donde trabaja el nuevo empleado han desarrollado una serie de cuestionarios escritos a través de la comunicación directa con los alumnos, profesores y responsables de los departamentos de formación. Haga un seguimiento después de la capacitación para reducir gradualmente las desviaciones en la dirección y el contenido de la capacitación, mejorar los métodos de capacitación, hacer que la capacitación sea más efectiva y lograr los objetivos esperados.
9. Flujo de trabajo de capacitación:
1. El Departamento de Recursos Humanos coordina los indicadores de ingreso y el tiempo de ingreso de acuerdo al plan de demanda de mano de obra de cada departamento, determina el tiempo de capacitación en función del tamaño de nuevos empleados y formula planes de capacitación específicos; y completa el "Plan de capacitación fuera del trabajo para nuevos empleados" y envíalo al Centro de Recursos Humanos y a los departamentos pertinentes;
2. responsable de coordinar los departamentos pertinentes para organizar y gestionar todo el proceso de formación, incluida la solicitud de fondos, la coordinación y organización del personal y la organización del lugar, el ajuste del curso y la promoción del progreso, el seguimiento y garantía de la calidad de la formación, la evaluación del efecto de la formación, etc.
3. El Departamento de Recursos Humanos es responsable de realizar una encuesta de retroalimentación de los estudiantes al final de cada período de capacitación, completar el "Formulario de retroalimentación de capacitación de inducción para nuevos empleados" y proporcionar referencias para mejorar el cursos e instructores dentro de los siete días según las opiniones de los estudiantes y enviar el formulario de comentarios al maestro como referencia;
4. El maestro elaborará un plan de mejora dentro de los siete días y completará el formulario. formulario de información de comentarios de los maestros y enviarlo al Departamento de Recursos Humanos para su consideración;
5. El Departamento de Recursos Humanos presentará un informe de análisis resumido de esta capacitación dentro de una semana después de la finalización del programa centralizado fuera de línea. capacitación laboral para nuevos empleados y enviarla al presidente para su revisión;
6 Después de la capacitación centralizada fuera del trabajo para nuevos empleados, serán asignados a los departamentos relevantes para su aceptación en el lugar. capacitación de orientación laboral (capacitación en el trabajo), los jefes de cada departamento designan instructores para implementar la capacitación. Después de la capacitación, complete el "Formulario de registro de capacitación en el trabajo para nuevos empleados" e infórmelo a Recursos Humanos. y Departamento de Gestión del Conocimiento;
7. El Departamento de Gestión de Recursos y Conocimiento debe asignar personal dedicado para brindar orientación de seguimiento de vez en cuando durante el período de capacitación inicial para los nuevos empleados.
Plan de formación de nuevos empleados 2
1. Finalidad de la formación
Este plan es uno de los nuevos sistemas de inducción de empleados y está diseñado para ayudar a los nuevos empleados a integrarse rápidamente. La cultura empresarial de la empresa, establecer valores corporativos y patrones de comportamiento unificados, comprender las normas y reglamentos pertinentes de la empresa, cultivar una buena mentalidad de trabajo y calidad profesional, y sentar una base sólida para un trabajo competente.
1. Proporcionar a los nuevos empleados información correcta y relevante sobre la empresa y el puesto para mejorar la confianza del personal de ventas al ingresar al mercado.
2. Permita que los nuevos empleados comprendan el conocimiento del producto de la empresa y comiencen a trabajar más rápido.
3. Permitir que los nuevos empleados comprendan la historia, las políticas y la cultura corporativa de la empresa, y generar confianza y expectativas en la empresa.
4. Que los nuevos empleados se sientan acogidos por la empresa y tengan sentido de pertenencia.
5. Permitir que los nuevos empleados comprendan sus responsabilidades laborales y fortalezcan la relación entre compañeros.
6. Mejorar las habilidades de resolución de problemas de los vendedores y brindarles formas de buscar ayuda.
En segundo lugar, las responsabilidades del formador
1. El nuevo trabajo debe enseñarse y guiarse de todo corazón.
2. Realizar evaluación de desempeño y evaluación de habilidades de los nuevos empleados en función de su tiempo de capacitación en el proceso.
3. Los formadores deben proporcionar retroalimentación oportuna al departamento administrativo sobre el desempeño de los nuevos empleados.
En tercer lugar, los nuevos empleados
1. Respetar estrictamente las normas y reglamentos de la empresa.
2. Aceptar la orientación y las disposiciones del formador con humildad y seriedad.
3. Implementar estrictamente los estándares y sistemas operativos del trabajo.
4. Presentar por escrito el contenido del trabajo, los resultados del trabajo, las sugerencias y la experiencia personal de este puesto al Departamento de Administración cada semana y cada mes.
IV. Nuevo Plan de Formación de Comerciales
Nuevo Plan de Formación de Empleados 3
1. Ideología Rectora
En vista de la adaptabilidad de los empleados, En En el caso de capacidades débiles de innovación y mejora, combinado con la estrategia general de desarrollo de la empresa, promover vigorosamente el proyecto de mejora de la calidad de los empleados, resaltar el cultivo de talentos altamente calificados y de alta tecnología y el cultivo de reserva de fuerzas profesionales y técnicas, y construir una empresa destacada con competitividad sostenible para la empresa Proporcionar recursos humanos adecuados.
2. Principios de preparación
(1) Combinación de formación estratégica, formación de aplicabilidad y formación de mejora.
(2) Enfrentar a todo el personal y resaltar los puntos clave.
(3) Gestión centralizada, acuerdos generales y responsabilidades claras.
(4) Aprovechar al máximo los recursos y centrarse en resultados prácticos.
3. Las principales tareas de la formación
(1) Combinar las nuevas tecnologías, los nuevos equipos y los nuevos procesos de la empresa, utilizando el desarrollo profesional como motor y la evaluación de habilidades como medio. , y la capacitación de habilidades, las competencias técnicas y los sistemas de tutoría se utilizan como medios para promover vigorosamente el cultivo de talentos altamente calificados.
1. Establecer cursos de capacitación para técnicos de refinación, colada continua, laminación de acero, soldadores y técnicos de instrumentos (incluidos técnicos superiores, técnicos y técnicos predeterminados), con un número de * * * personas capacitadas; cursos de formación para soldadores, trabajadores de instrumentos y técnicos de calderas, turbinas de vapor y otros cursos de formación para trabajadores superiores.
2. Altos estándares y requisitos estrictos, llevar a cabo concienzudamente capacitación competitiva de habilidades para trabajadores jóvenes en los tipos de trabajo generales de la empresa, como instaladores y trabajadores de grúas y algunos tipos de trabajo de la industria, y cultivar expertos técnicos a nivel de la empresa. Al mismo tiempo, de acuerdo con los requisitos nacionales, provinciales y de la industria, organizaremos la selección y capacitación de los participantes en concursos de habilidades laborales relevantes y capacitaremos a 2 expertos técnicos por encima del nivel provincial.
3. Implantar con vigor el proyecto de formación de talento cualificado.
Según las condiciones reales, cada unidad proporciona talentos calificados con experiencia (técnicos especiales, técnicos responsables, etc.) con un empleado con amplios conocimientos teóricos y sólidas habilidades de escritura como asistente. ), formando un equipo de talentos altamente calificados compuesto por 1 talento calificado destacado y 1 asistente altamente calificado. El tutor imparte experiencia práctica al asistente, y el asistente ayuda al tutor a mejorar los conocimientos teóricos y organizar la experiencia operativa, los conocimientos y las ideas.
4. Seleccionar 50 personas clave para operar el horno de cuba de pellets, el alto horno, el convertidor, la colada continua, la refinación, la laminación y otras operaciones. Acuda a empresas similares relevantes para recibir capacitación de seguimiento in situ para aprender y comprender tecnologías y métodos operativos avanzados.
(2) Aprovechar al máximo los recursos internos y externos y llevar a cabo enérgicamente educación continua y capacitación en mejora tecnológica para el personal profesional y técnico.
1. Aprovechar al máximo el papel del centro de formación práctica y ofrecer cursos de formación sobre mejora de aplicaciones informáticas, dibujo tridimensional por ordenador, tecnología hidráulica, tecnología de conversión de frecuencia, PLC, inglés y otros cursos de formación en diferentes niveles.
2. Combinado con el desarrollo de nuevos productos, planea contratar expertos nacionales y extranjeros para enseñar "conocimientos" y realizar conferencias técnicas en combinación con tecnología y equipos en el sitio, e invitar a expertos de los fabricantes de equipos a la empresa; llevar a cabo tecnología hidráulica de alto nivel, la capacitación profesional in situ sobre tecnología de conversión de frecuencia, instrumentos especiales, etc. promueve la promoción de nuevas tecnologías y procesos.
3. Incrementar la capacitación en el extranjero, seleccionar 100 profesionales y técnicos destacados para llevar a cabo la capacitación laboral correspondiente en la empresa y otras empresas extranjeras avanzadas, y seleccionar 100 profesionales y técnicos destacados para estudiar en empresas nacionales relevantes y universidades para mejorar sus competencias profesionales. El nivel técnico proporciona garantía intelectual para el progreso tecnológico y la transformación tecnológica de la empresa. (1), el Plan Nacional de Capacitación de Guiyang ha establecido un programa de capacitación en cultura tradicional por primera vez (2), cómo hacer que los empleados se interesen en el programa de capacitación (3), diseño del programa de capacitación en seis pasos (4), programa de capacitación para mandos intermedios (5), experiencia en capacitación en gestión de proyectos (6), ¿por qué? (7), capacitación en ejecución eficiente de proyectos (8), análisis de beneficios de la capacitación en gestión de proyectos empresariales (9), seis pasos para diseñar proyectos de capacitación simples y sin complicaciones (10) y seis pasos para diseñar proyectos de capacitación simples y sin complicaciones.