Historia del templo Zhengjue en Dunhua

En 1945, los invasores japoneses colapsaron y el ejército soviético entró en Dunhua. El templo Zhengjue ya había sido derrotado en Manchukuo y había muchos japoneses viviendo a su alrededor. Los soviéticos que creían en el cristianismo ortodoxo no entendían el budismo y pensaron erróneamente que el templo era un lugar japonés, por lo que irrumpieron en el templo, mataron ganado para obtener carne y saquearon ropa, ropa de cama y otros suministros. Los monjes estaban distraídos y se fueron uno tras otro. El incienso se detuvo y cayeron en un reflujo. Posteriormente, algunos templos fueron prestados a escuelas para su uso como aulas, mientras que otros fueron conservados por monjes. Más tarde, debido a diversas razones, como la urgente necesidad de progreso, el aumento de la población y políticas poco claras, el templo Zhengjue decayó gradualmente. Debido a su antigüedad y mal estado, algunos edificios del templo se derrumbaron. Como resultado, el número de residentes cercanos aumentó y se produjeron incidentes de ocupación del templo con frecuencia. Durante y después de la Revolución Cultural, sólo quedaron cinco salas orientales en el templo. Aunque el Gobierno Popular Municipal de Dunhua la declaró unidad de protección de reliquias culturales, todavía es difícil resistir el impacto del desarrollo de viviendas. En la década de 1980, el sitio original del templo Zhengjue había desaparecido.

Pero la forma se dispersa y el espíritu se reúne, y el Buda no tiene coexistencia. Como lugar de práctica de Prajna y lugar sagrado de la cultura budista, pedir el resurgimiento y la reconstrucción del templo Zhengjue siempre ha sido el deseo del maestro Hsing Yun y de los maestros budistas. En 1977, el abad del templo Zhengjue que vivía en los Estados Unidos liberó a un maestro budista para que construyera el templo Yuantong en Nueva York. Después de regresar a China para hacer turismo y recibir orientación de su maestro, encendió el fuego eterno en su corazón para revitalizar el templo Zhengjue y luego cambió su nombre por el de patio inferior del templo Zhengjue. En su opinión, la Cámara de los Lores debe construirse en casa. En agosto de 1985 se inauguró el patio inferior del templo Zhengjue en Nueva York.

Buda y Maestro del Dharma promovieron Prajna y desearon rejuvenecerse, y finalmente alcanzaron la perfección en 1991. Zhao Puchu, entonces presidente de la Asociación Budista de China, le dijo: "¡La Oficina de Asuntos Religiosos del Consejo de Estado aprobó la restauración del templo Zhengjue en Dunhua!". Al enterarse de la noticia, el maestro budista de 68 años se dedicó inmediatamente. Él mismo a la restauración a pesar de su avanzada edad, acude a la magnífica empresa de restauración y reconstrucción del templo Zhengjue en Dunhua.

ndo tecnología de refrigeradores. Ahora confía en su tecnología madura y su gran fortaleza para construir fábricas en el sudeste asiático, Europa y otros lugares, y ha logrado un avance histórico en la exportación de conjuntos completos de tecnología de electrodomésticos a países europeos desarrollados. 2. Estrategia de desarrollo de recursos humanos de Haier (1) "Empresa internacional, personas internacionales": objetivos de desarrollo de recursos humanos de Haier Bajo la dirección del pensamiento del presidente Zhang Ruimin de "tomar el camino de la internacionalización y crear una marca mundialmente famosa", Haier Group ha implementada La famosa estrategia de marca, la estrategia de diversificación y la estrategia de internacionalización han logrado un crecimiento sostenido, estable y rápido. El valor de la marca no solo ocupa el primer lugar en la industria de electrodomésticos de China, sino que también disfruta de una reputación cada vez más alta en el mercado internacional. En 1997, la Comisión Estatal de Economía y Comercio identificó a Haier como uno de los seis proyectos piloto que impactarían a las 500 empresas más importantes del mundo. Las operaciones internacionales de Haier han entrado en la vía rápida y se han ganado cada vez más respeto en el mercado internacional. Haier tiene claro que en el entorno actual, si quiere convertirse en una marca de renombre internacional, cada empleado debe convertirse primero en un talento internacional. Por lo tanto, los objetivos de desarrollo de recursos humanos del Grupo Haier deben adaptarse al objetivo general de la empresa de implementar su estrategia internacional y cultivar talentos con calidad y competitividad verdaderamente internacionales para la empresa. (2) "Los caballos no son como los caballos": los principios de desarrollo de recursos humanos de Haier Haier siempre se adhiere a la innovación de conceptos y de sistemas en el proceso de desarrollo de recursos humanos, insiste en crear una atmósfera justa, equitativa y abierta, y establece un mecanismo para liberarse por completo; Potencial individual Mientras logramos el gran objetivo de la empresa: "Tantos saltos mortales como puedas hacer, te daré un escenario", brindamos a todos un espacio de desarrollo para realizar plenamente su autoestima. 1. Haier cree que todo el mundo es como una esfera que se eleva sobre una pendiente. Cuanto más intensa es la competencia en el mercado y cuanto más grande es la empresa, mayor es el ángulo de esta pendiente. La inercia de los empleados es un obstáculo para el desarrollo del talento. Sólo mejorando la propia calidad, superando la inercia y avanzando constantemente hacia la meta se puede desarrollar uno mismo, de lo contrario sólo se puede deslizar hacia abajo y ser eliminado. Lo que impide que el talento se deslice cuesta abajo es la calidad de las personas. Cuando se trata de calidad en Haier, todos están de acuerdo con el concepto de que se cultiva poco a poco y se excluye de una gestión estricta. Para ello, Haier lleva a cabo una limpieza y un control integral de cada día, de cada persona y de cada cosa, "un día completo, un día limpio, un día alto", con el fin de controlar el problema al mínimo alcance y en el menor tiempo posible. Resolverlo en el menor tiempo posible y minimizar la pérdida. La teoría del desarrollo del talento de Slope Ball está profundamente arraigada en Haier Group y proporciona motivación a cada empleado para mejorar su propia calidad. Desde gerentes hasta empleados comunes, todos aprecian cada oportunidad de aprendizaje y conscientemente impulsan su ascenso "cuesta arriba". 2. "Todo el mundo tiene un talento y las carreras de caballos son diferentes a las carreras de caballos". Según Haier Leadership Group, no faltan talentos en la empresa y todos son talentos. La clave es sacar a relucir las mejores cualidades y el potencial de cada persona. Para aprovechar al máximo las mejores cualidades y el potencial de cada uno, la gente de Haier "disfraza al caballo como un caballo de carreras". El desarrollo de recursos humanos de Haier se ha basado desde el principio en "todos somos talentos", "crear talentos primero, luego crear marcas", y ha tomado la iniciativa en cambiar las funciones de la mayoría de las oficinas de cuadros corporativos. El Centro de Desarrollo de Recursos Humanos no estudia a quién formar y a quién promocionar, sino que estudia cómo liberar plenamente el potencial de los empleados. Haier ha diseñado tres tipos de carreras para sus empleados: una para directivos, otra para profesionales y otra para trabajadores, cada una con una dirección de promoción. Las "carreras de caballos" siguen la ley de hierro de la "supervivencia del más fuerte". Nadie puede estar satisfecho con sus propios logros y simplemente iniciar un negocio sin conservar su empleo; quien conserve su empleo y no progrese será eliminado por una competencia feroz. Además, las "carreras de caballos" de Haier son integrales y abiertas, y todas las posiciones pueden participar. Fue simplemente un desafío, todos pueden ser promovidos y todos pueden estar abiertos a la sociedad. Aquí no hay estatus, edad o antigüedad, sólo habilidad, energía, creatividad y dedicación.
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