Cuando tienes el currículum de un solicitante, ¿por qué dedicar tanto tiempo a hacer tantas preguntas? Ésta es la primera pregunta que todo directivo debe pensar con claridad.
Es más fácil hacer preguntas y conocer gente cuando dices lo que piensas.
En términos generales, para identificar talentos, los métodos comúnmente utilizados incluyen observación e identificación, preguntas de entrevista, pruebas de calidad (evaluación fisiológica, evaluación psicológica, evaluación de conocimientos), simulación de situaciones e identificación de situaciones informales. "Escuche sus palabras, mida su corazón, observe sus acciones, mida su fuerza, analice sus talentos, escuche su nombre y observe su carácter". Pero la forma más común, sencilla y eficaz de conocer a la gente es la entrevista.
Como dice el refrán, cumple tu palabra. Al hablar directamente con los solicitantes, los gerentes no solo pueden comprender la capacidad de expresión lingüística, la capacidad de pensamiento lógico, el conocimiento, la perspicacia y el nivel de inteligencia del solicitante, sino también su personalidad, motivación laboral, deseos personales y actitud laboral.
Algunas personas dicen que los altos directivos de todo el mundo están haciendo dos cosas importantes:
La primera es encontrar los talentos adecuados; la segunda es elaborar estrategias de toma de decisiones;
Una de las mejores estrategias debe estar impulsada por talentos excelentes e idóneos. Si los gerentes ya supieran esta verdad, ¿seguirían eligiendo ser un entrevistador que solo mirara currículums y miradas, sin hablar ni hacer preguntas?
Las “habilidades para hacer preguntas en entrevistas” que debes practicar.
Para las empresas, las entrevistas no son un "borrador", sino que requieren que los entrevistadores identifiquen rápidamente los talentos haciendo preguntas a los candidatos. Entonces, "hacer las preguntas correctas" en la entrevista se ha convertido en el truco más crítico en las "preguntas de la entrevista". En términos generales, las preguntas que el entrevistador debe hacer al solicitante deben considerarse desde los siguientes tres aspectos:
1. Integralidad: examinar exhaustivamente la capacidad y la calidad del solicitante.
El objetivo de las preguntas del entrevistador durante la entrevista es examinar las capacidades y cualidades del solicitante. No importa cuál sea la pregunta o cómo se formule, lo que en última instancia el entrevistador quiere saber es si el solicitante tiene las calificaciones académicas, las habilidades profesionales, la experiencia laboral y las cualidades profesionales requeridas para el puesto.
De manera general, los criterios de selección de talentos deben referirse a los siguientes aspectos:
(1) Cualificación educativa. Las calificaciones educativas reflejan la información que una persona ha aprendido a través del estudio, como conocimientos profesionales, conocimientos técnicos o conocimientos comerciales. El diploma, las calificaciones académicas o la experiencia formativa reflejan en gran medida la acumulación de conocimientos y el nivel intelectual de una persona.
(2) Habilidades profesionales. Se refiere a las habilidades que necesita dominar para completar con éxito su trabajo, como la capacidad de respuesta al mercado y la capacidad de gestión de canales en la gestión de ventas; la capacidad de análisis de informes y la capacidad de gestión de costos en el trabajo financiero; la expresión verbal y las habilidades de observación en el trabajo de relaciones públicas; Capacidad de gestión de red. Arquitectura de red y capacidades de mantenimiento del sistema. Esta es una habilidad profesional para este trabajo.
(3) Experiencia laboral. La experiencia laboral refleja la experiencia pasada del solicitante, la información y las habilidades necesarias adquiridas a través de capacitación repetida. La experiencia laboral a menudo determina el desempeño y la contratación de dicho personal puede reducir los costos de capacitación.
(4) Profesionalidad. La calidad profesional se refiere a los requisitos de la organización en cuanto a las cualidades personales de los empleados, como la capacidad de llevarse bien con los compañeros, el entusiasmo por el trabajo, la dedicación, la honestidad y la integridad, etc. El profesionalismo también afecta el desempeño y determina en gran medida la actitud y el desempeño de una persona.
Los antecedentes educativos, el diploma, la experiencia laboral, las habilidades profesionales y otra información generalmente se reflejan en el currículum, pero los gerentes no pueden ignorar que no importa cuán perfecto sea el diseño, no puede reflejar la imagen completa del solicitante. . Además, hay algunos contenidos que no se pueden reflejar en un currículum escrito, como la capacidad de expresión profesional, la actitud en el trabajo, la perseverancia, etc.
Las cosas que no se pueden aprender de un currículum deben resolverse mediante preguntas y respuestas durante la entrevista. Las preguntas de la entrevista deben solicitarle al solicitante información que no puede, no puede o no puede expresarse en el currículum, que es un complemento y una mejora del currículum.
2. Autenticidad: eliminar los "motivos maliciosos" de los solicitantes de empleo.
¿Si la información del currículum presentado por el solicitante es 100% cierta? ¡Por supuesto que no!
Algunos solicitantes crean "currículums vitae falsos" o "paquetes de currículums" para conseguir trabajo, lo que da como resultado que el contenido del currículum no sea necesariamente verdadero y confiable. La encuesta encontró que el 30% de los currículums de los candidatos contienen información falsa o exageradas para mejorar sus posibilidades de ser contratados en la feroz competencia en el mercado del talento.
Es por eso que las empresas realizan entrevistas, pruebas e incluso verificaciones de antecedentes durante el proceso de contratación.
El objetivo es verificar la autenticidad de la información presentada por los solicitantes, eliminar los "motivos malignos" de los solicitantes de empleo y permitir a las empresas emitir juicios correctos sobre el empleo.
Por lo tanto, para evitar que sucedan este tipo de cosas, es muy necesario que las empresas diseñen algunas preguntas de verificación de verdadero y falso para los candidatos antes de la entrevista.
(1) Verificar la autenticidad de la información personal.
Puedes preguntar "¿Puedes presentarte?"
Aunque esta pregunta es sencilla, el entrevistador puede encontrar algunas pistas basándose en el currículum. Después de todo, lo que recuerdo con mayor claridad es mi realidad. Si se trata de un currículum empaquetado, incluso si el solicitante lo memoriza a fondo, habrá algunas fallas en las palabras, como diferencias en el tono y problemas de dirección individual, o la expresión del lenguaje es demasiado consistente con el texto del currículum, y las palabras y las oraciones son exactamente iguales, etc., etc., todas requieren un análisis cuidadoso. Además, si la presentación del solicitante es completa y precisa y si la expresión es fluida también es información de referencia importante que afecta el resultado del juicio.
(2) Comprobar la autenticidad de los títulos académicos.
Después de que el solicitante se presente, puede preguntar: "¿Puede presentarnos los cursos que ha estudiado en la universidad?"
Si la experiencia educativa del solicitante es falsa, entonces enfrente esto. problema, le resultaría difícil expresar de forma lógica y clara lo que aprendió en la universidad.
(3) Comprobar la autenticidad de la experiencia laboral.
Este es el contenido más común y fácilmente manipulable del historial laboral de un solicitante de empleo. En este caso, el reclutador no verificó cuidadosamente el historial laboral del candidato, lo que resultó en algo perjudicial para los intereses de la empresa. Podemos hacer preguntas como esta para investigar la experiencia laboral del solicitante de empleo:
"¿Por favor dime tus responsabilidades en tu trabajo anterior?"
Ante esta pregunta, si el solicitante realmente Tiene una rica experiencia laboral y explicará las responsabilidades laborales en detalle. Por supuesto, algunos "maestros faciales" experimentados, incluso si no tienen una experiencia laboral similar, darán una charla completa. En este momento, el reclutador debe preguntar más profundamente sobre las responsabilidades laborales, como los detalles del trabajo, para que sea más fácil identificar la autenticidad de la información de la experiencia laboral del solicitante.
Durante el proceso de entrevista, si se puede descubrir información falsa a tiempo, será difícil que estos "falsos talentos" pasen. Si no presta atención a la investigación de la información sobre los antecedentes del solicitante, el costo de una contratación fallida aumentará dramáticamente.
3. Complementariedad: comprender qué más puede aprovechar la empresa.
Si hay algunas descripciones adicionales en el currículum del solicitante, es posible que el entrevistador desee prestarles atención y observarlas. Si bien resaltan sus propias ventajas, los candidatos también revelarán sin darse cuenta conocimientos fuera de sus especialidades, algunos de los cuales pueden ser utilizados por las empresas, como los pasatiempos de los candidatos, sus fortalezas personales, información de la industria, información de la competencia, etc. Si conocemos esta información sobre los candidatos y la utilizamos para la empresa, podemos mejorar eficazmente la utilización de los talentos.
Además, si el tiempo de la entrevista lo permite, el entrevistador puede hacer tantas preguntas fuera del tema como sea posible, como "¿Por qué renunció?", "¿Por qué dejó su empresa original?" ¿Qué piensas de nuestra industria (¿Qué tal la empresa?" Por analogía, siempre habrá ganancias inesperadas al analizar las respuestas de los candidatos.
Los tres aspectos anteriores son el punto de partida de todas nuestras preguntas de la entrevista, y también son los principios básicos que se deben seguir al hacer preguntas a cada candidato durante la entrevista.
Entonces, como gerente cuya importante tarea es reclutar talentos adecuados, cuando practique las "preguntas de la entrevista", primero debe establecer esta conciencia:
1. Una cuestión de contratación. Un anuncio de trabajo es tan simple como mirar un currículum.
2. El reclutamiento no es simplemente “leer currículums + reunión (entrevista)”.
3. La entrevista requiere no sólo por escrito, sino también un diálogo directo cara a cara con el solicitante.
4. Los pequeños problemas pueden reflejar grandes problemas.
5. Una entrevista es más que solo hacer algunas preguntas. Qué preguntar y cómo preguntar es una ciencia.
6. ¿Cómo analizar las respuestas de los candidatos? Lo más importante es cómo "escuchar" y comprender la situación general y real del candidato.
Preparar las preguntas de la entrevista con antelación es más eficaz.
En la formación corporativa, descubrimos que es un fenómeno común que los gerentes responsables de las entrevistas no preparen las preguntas de la entrevista con anticipación, sino que opten por improvisar. Algunos gerentes de recursos humanos no han desarrollado el hábito de preparar preguntas de entrevista incluso después de trabajar durante muchos años, y mucho menos han acumulado un conjunto de preguntas de entrevista aplicables.
Dado que la entrevista es la etapa de implementación formal del cuestionario, estas preguntas de la entrevista deben generarse antes de la entrevista para estar "preparadas". Para preguntas efectivas planteadas por cada solicitante de empleo, damos a los gerentes tres sugerencias:
1. Prepare las preguntas de la entrevista con anticipación antes de contratar.
Las preguntas de contratación deben prepararse con antelación. En otras palabras, el departamento necesita complementar el personal y los gerentes deben diseñar preguntas de entrevista basadas en las características y habilidades del personal que desean al formular planes de demanda de personal. En otras palabras, en el nivel de "¿qué tipo de personas necesita?", es necesario analizar las necesidades de contratación en función de las responsabilidades laborales y preparar más las preguntas de la entrevista.
Si sus requisitos de contratación son: título universitario o superior, más de 3 años de experiencia laboral, buenas habilidades informáticas y de habla inglesa, y habilidades de comunicación y coordinación, puede garantizar la calidad y el precio del producto. Mientras publica anuncios de empleo, puede prepararse cuidadosamente para las preguntas de la entrevista. Por ejemplo:
1. ¿Cómo sabes que efectivamente tiene "título universitario o superior"?
2. ¿Cómo sé si tiene "más de 3 años de experiencia laboral relevante"?
3. ¿Cómo saber si "tiene buenos conocimientos de informática y habla inglés"?
4. ¿Cómo saber si “tiene fuertes habilidades de comunicación y coordinación”?
5. Centrándose en el punto "análisis de necesidades de contratación", sus anuncios de contratación tienen una base y existen estándares claros para la selección de currículums, por lo que puede estar "preparado" antes de la entrevista.
2. Elaborar diferentes preguntas basadas en diferentes posiciones.
Al preparar las preguntas de la entrevista, ¿deben ser “uniformes” o “diferentes para diferentes puestos”? La mayoría de los gerentes saben la respuesta: cada puesto es diferente.
Sin embargo, debido al trabajo ocupado y la falta de experiencia, muchos de nuestros gerentes prepararán varias preguntas diferentes antes de la entrevista, pero la mayoría de estas preguntas son las mismas y se aplican a casi todos los candidatos. He tenido esta experiencia. En una feria de empleo de la empresa, el director de marketing tomó una hoja de papel con más de una docena de preguntas escritas y trató con todos los solicitantes y entrevistadores en el acto. Al final, incluso el asistente que estaba a su lado se quedó dormido.
La contratación de personal en una empresa se dirige principalmente a departamentos y puestos específicos. Los diferentes departamentos y puestos tienen diferentes contenidos laborales y responsabilidades, y tienen diferentes requisitos para los solicitantes. Por supuesto, las preguntas de la entrevista deben diseñarse y prepararse específicamente de acuerdo con la naturaleza del trabajo a cubrir.
Por ejemplo, para el puesto de "vendedor telefónico", los gerentes deben prepararse para preguntas sobre habilidades de comunicación y mantenimiento de relaciones con los clientes, mientras que para el puesto de "vendedor de mostrador", los gerentes deben prepararse para preguntas sobre afinidad y habilidades interpersonales. Ambos son departamentos de ventas y ambos son personal de ventas, pero uno es "venta telefónica" y el otro es "venta de mostrador", por lo que debemos preparar preguntas diferentes. Este es el requisito específico de "trabajos diferentes" para nuestros gerentes.
Estas preguntas de la entrevista "específicas para el puesto" también deben prepararse cuando se completan el análisis de las necesidades del puesto y el plan de contratación, y reflejarse en los anuncios de contratación.
3. La preparación y las preguntas a realizar dependen de la información del solicitante.
En el mismo departamento, el mismo puesto y la misma naturaleza del trabajo, ¿haces las mismas preguntas en la entrevista?
Por supuesto que no. ¡Varía de persona a persona! Dado que la información escrita, como los currículums y los materiales presentados por el solicitante, es diferente de la dgf y otra información durante la entrevista, el entrevistador debe capturar la información de manera eficiente y hacer preguntas adicionales al solicitante de manera oportuna.
Siguiendo los principios de "varía según el puesto" y "varía según la persona", antes de que comience oficialmente la entrevista, el entrevistador deberá formular preguntas diferentes para cada solicitante. Estas preguntas se pueden escribir por separado en el cuaderno de entrevista o en el currículum de cada candidato. En resumen, es necesario que el entrevistador traiga el currículum del solicitante y una hoja de preguntas de la entrevista cuidadosamente diseñada y específica para el individuo.
Los directivos exitosos siempre tienen “preguntas” para identificar y seleccionar talentos. Este método de inspección de talentos es la acumulación de experiencia laboral y de gestión a largo plazo, y también es un requisito inevitable en la era de la competencia de talentos moderna.
Sólo cuando sepas claramente qué preguntar podrás realmente emprender el camino de practicar las "preguntas de entrevista".
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