Liu Qingshan es un programador posterior a los 80 que trabaja en una pequeña empresa emergente. Para ahorrar costos y aumentar la facturación, las empresas suelen emprender algunos pequeños proyectos de desarrollo de programas a precios bajos. Debido a los mayores costos operativos, no hay costos adicionales por expansión de personal. Sólo se pueden acomodar unos pocos empleados de turno cada día. Liu Qingshan ha estado en la empresa durante tres años y ha trabajado horas extras hasta la madrugada durante 70 horas. Quedarse despierto hasta tarde durante mucho tiempo y tener una rutina poco saludable provocó una fuerte disminución en la inmunidad de su cuerpo. En julio de este año sufrió una gastritis aguda y fue hospitalizado.
Después de ser dado de alta del hospital, Liu Qingshan acudió a su jefe con la esperanza de que pudiera darle un aumento de salario o más vacaciones, pero su jefe siempre se negó alegando que el entorno empresarial no era lo suficientemente bueno. y necesitaba ahorrar dinero. Más tarde, Qingshan envió de forma privada su currículum en el sitio web de contratación. Después de tres años de experiencia práctica, rápidamente recibió una oferta de una gran empresa de Internet. Debido a que yo también era miembro del período inicial y tenía sentimientos profundos por la empresa, Qingshan dudó antes de dejar su trabajo, pensando en tener otra pelea con su jefe. Si pudiera conseguir un aumento, podría quedarme. Inesperadamente, el jefe se enfureció y regañó a Qingshan por hacer trampa. Finalmente, el desconsolado Qingshan presentó su informe de renuncia.
01 La rotación frecuente de personal es fatal para las empresas.
“Quienes obtengan talentos beneficiarán al mundo, y quienes pierdan talentos perderán el mundo”. Sin el apoyo de los talentos, es difícil que una empresa se desarrolle a largo plazo. Como gerente de una empresa, si desea que su empresa se desarrolle de manera constante y rápida, debe aprender a respetar, valorar, simpatizar y comprender los talentos, pensar en los problemas desde la perspectiva de la otra parte y lograr una situación en la que todos ganen. tanto la empresa como los talentos.
Después de la fuga de cerebros, una empresa tarda unos 3 meses en reclutar y formar un talento de reemplazo, y también tarda entre 1 y 2 meses en adaptarse entre sí. Durante este período, el costo de reclutar y capacitar personal se ha disparado. Después del período de prueba, puede aportar valor directamente. Si se marcha después del período de prueba, la empresa debe dedicar tiempo a la formación.
Dado que la fuga de cerebros tiene un impacto tan grave en una empresa, ¿cómo salvarla? En primer lugar, debemos saber por qué se pierden los talentos y descubrir las razones antes de poder prescribir el medicamento adecuado.
Seis razones principales por las que los empleados se marchan.
1. El exceso de trabajo a menudo conduce a la enfermedad.
Muchas veces, la mala salud es el motivo más importante para que los empleados dejen su trabajo. Mi compañero de la universidad empezó a trabajar en una empresa de periódicos después de graduarse. Como me quedé despierto hasta tarde todos los días para terminar el manuscrito, me desperté en la mañana del 2 de junio de 2018 y sentí que los latidos de mi corazón eran muy rápidos. Me temblaban las manos, así que pedí permiso y fui al hospital. Tras ser diagnosticado con latidos cardíacos irregulares, presentó su dimisión. El trabajo excesivo sólo causará problemas a los empleados, conducirá a una disminución de la eficiencia, un círculo vicioso y, finalmente, conducirá a la renuncia.
2. Los esfuerzos y las ganancias no son proporcionales.
Muchas empresas no tienen los incentivos correspondientes y hacen más de lo que hacen. Pero a los empleados les gusta recibir recompensas. Trabajar sin motivación hará que los empleados pierdan la motivación para trabajar y sientan que sus jefes no los valoran y que su trabajo no tiene sentido ni valor.
3. La personalidad y la dignidad no están protegidas
En el lugar de trabajo, la relación entre muchos empleados y sus líderes es muy poco saludable. Las responsabilidades de los líderes y las críticas socavarán la confianza de los empleados. Por ejemplo, el líder niega directamente lo que trabajó tarde en la noche o horas extras durante una semana sin mirarlo, lo que hace que los empleados se sientan muy irrespetados. Otra forma es promover a personas que son más débiles que ellos como líderes, lo que hará que los empleados se sientan insultados y provocarán la dimisión.
4. No hay margen de desarrollo y mejora
En muchas empresas el sistema de promoción es muy vago. Cuando los empleados no tienen el objetivo de avanzar, pueden llegar al techo con solo levantar la mano. En tal situación, los empleados pueden sentir que su desarrollo es limitado. Los empleados excelentes siempre buscan mejorar. Cuando se desarrollen hasta el punto de ser inútiles y sólo puedan holgazanear y contentarse con el status quo, empezarán a odiar este trabajo.
5. Los directivos siempre no cumplen sus promesas.
Todos los líderes tienen una característica común, que es dar una imagen a los empleados. La diferencia es que algunos se pueden lograr y otros no tienen resultados.
Cuando se encuentran con un líder que sólo sabe cómo dibujar un pastel pero promete acciones, dividendos, ascensos y aumentos salariales, los empleados optarán por irse incluso si reducen sus pérdidas. Después de todo, una empresa que a menudo incumple sus promesas no logrará un gran desarrollo.
6. La sobrecualificación conduce a una vida desperdiciada
Los empleados excelentes sienten pasión por su trabajo para alcanzar sus objetivos y seguirán aprendiendo para mejorar su satisfacción profesional. Pero si una empresa siempre exagera sus talentos y les da a los empleados sobresalientes algunas cosas ociosas, los empleados sentirán que esto es una pérdida de vida. Para los empleados sobresalientes, saltar constantemente de su zona de confort ayuda a mejorar sus habilidades, por lo que cuando son asesinados sin ningún motivo, optarán por dejar sus trabajos para buscar trabajos más desafiantes.
Ante la fuga de cerebros, los directivos inteligentes toman cuatro medidas para romper la situación.
1. Consejo 1: Controle estrictamente los puntos de control para evitar retrasos.
Si quieres reducir la rotación de empleados, debes hacer un buen trabajo desde el origen. Cuando las empresas contratan talentos, deben pasar por exámenes y evaluaciones estrictos para reducir el impacto de la renuncia de empleados no calificados en la empresa. Porque cualquier forma de rotación de personal afectará la estabilidad dentro de la empresa. Se deben realizar controles estrictos a la hora de contratar e intentar seleccionar empleados que estén más en consonancia con la cultura corporativa. Las personas son la base. Sólo si las personas tienen razón las medidas y sistemas posteriores serán eficaces.
2. Consejo 2: Proporcionar una plataforma y brindar oportunidades.
Brindar a los empleados oportunidades de aprendizaje y permitirles crecer. Los tiempos están evolucionando y los empleados deben mantenerse al día y no empezar de nuevo. Para una empresa estimular el potencial de los empleados es muy importante.
Liu Chuanzhi, fundador del Grupo Lenovo, dijo una vez a los gerentes: "No es culpa suya que la calidad de los empleados no sea alta cuando se une a la empresa por primera vez, pero debe ser culpa suya que la calidad de los empleados no mejora después de un período de tiempo."
Se puede ver que la capacitación corporativa no sólo mejorará a los empleados, sino que también mejorará las empresas a las que sirven.
3. El tercer consejo: igualación salarial e incentivos adecuados
Aunque el salario y los beneficios no son una buena forma de retener a los empleados, siguen siendo una parte importante. Si una empresa quiere retener talentos, debe tener un cierto mecanismo de recompensa y castigo y un excelente sistema salarial, al menos no en los niveles medios o bajos de la industria. Por otro lado, el diseño del bienestar también debería ser más flexible y humano, para que los empleados puedan sentir el calor del hogar y sentirse más seguros, para que puedan dedicarse a trabajar.
4. Consejo 4: Supervivencia del más apto y flujo razonable
Si quieres retener talentos destacados, a veces necesitas ser atractivo. Para eliminar a algunos empleados con bajo desempeño mediante la supervivencia del más apto, este ritmo debe ser consistente con el ritmo de contratación. Reducir la injusticia de los buenos empleados eliminando a los malos favorece más la unidad interna y la coordinación del trabajo.
Escrito al final
Ante una competencia feroz, si las empresas quieren diferenciarse de muchos competidores y ocupar una posición favorable, es fundamental captar y retener talentos. Sólo comprendiendo profundamente las razones de la rotación de personal, e incluso haciendo ajustes y prestando atención a los talentos, podremos evitar las consecuencias adversas de la fuga de cerebros.