1. Creo que "la evaluación del desempeño es efectiva una vez que se prueba".
La evaluación del desempeño es sólo una de muchas herramientas de gestión y también forma parte del trabajo de gestión. Sólo se pueden clasificar sistemáticamente la operación y la gestión (estrategia, modelo, organización, emparejamiento de personal, sistema, proceso, etc.). ) Si la evaluación del desempeño puede desempeñar algún papel.
2. Utilizar la evaluación en lugar de la gestión.
El foco de la gestión de la evaluación del desempeño no es la evaluación, sino la gestión de la evaluación. Los gerentes que utilizan esta herramienta pueden aclarar sus tareas y objetivos con los empleados, descubrir rápidamente las desviaciones de los empleados en el proceso de alcanzar las metas y así brindarles el apoyo, la ayuda y la gestión necesarios de manera oportuna.
3. Diseñar un sistema de evaluación demasiado complejo.
Los indicadores y sistemas de evaluación demasiado complejos harán que los gerentes y aquellos bajo su dirección pierdan el enfoque para obtener puntuaciones integrales altas.
4. El sistema de evaluación del desempeño o no es profesional o es sólo una formalidad.
La falta de profesionalismo se refleja en el diseño irrazonable de indicadores y metas. Por ejemplo, los indicadores y metas a menudo se cambian a voluntad; los indicadores se asignan incorrectamente y una persona no puede ser responsable de sus propias metas, etc. Por el contrario, un error es perseguir el formalismo y no dedicar tiempo a discusiones sobre objetivos e indicadores sustantivos, sino hacer un montón de tablas y cálculos de ponderación engañosos.
5. Fomentar el individualismo.
El sistema de evaluación del desempeño es esencialmente un mecanismo de incentivo, es decir, parte de los ingresos de una persona está ligado a su desempeño. Debido a que el desempeño debe dividirse en individuos, la base de los sistemas de desempeño de muchas empresas es motivar el desempeño individual, en lugar de motivar a una persona a preocuparse por su equipo y por toda la empresa. Este incentivo puede llevarnos en la dirección equivocada.
6. A corto plazo, no a largo plazo.
Otro malentendido de la gestión del desempeño es que sólo se centra en el corto plazo y no en el largo plazo. Sin la orientación adecuada, los empleados pueden sacrificar los intereses a largo plazo de la empresa en aras de ganancias a corto plazo. Una forma es diseñar un sistema de promoción correspondiente que combine los intereses a largo plazo de los empleados con los intereses a largo plazo de la empresa.
7. Pruebe sólo el negocio, no el soporte.
La evaluación del desempeño de la mayoría de las empresas sólo se dirige al personal empresarial y no evalúa al personal auxiliar (como tecnología, finanzas, personal y servicios). Sin embargo, la evaluación del desempeño de una empresa debe ser integral.
8. No ponderar los posibles resultados de la evaluación.
El plan de evaluación del desempeño formulado de esta manera hará que las comisiones de desempeño de algunas personas se vuelvan muy grandes debido a algunos factores accidentales. Por un lado, la empresa no podrá soportarlo y, por otro, otros empleados lo sentirán injusto, haciendo que el incentivo se convierta en un incentivo para unas pocas personas.
9. El igualitarismo y el concepto de buena gente.
Uno de los propósitos de la evaluación del desempeño es expresar la calidad del trabajo de los empleados de manera objetiva, cuantitativa e intuitiva a través de indicadores, y brindar incentivos previamente acordados a los empleados en función de sus contribuciones. La esencia de la motivación es permitir que las personas a las que les va bien obtengan mucho, y que las personas a las que no les va bien obtengan nada o mucho. Sin embargo, hay igualitarismo en el diseño de muchos sistemas de desempeño y hay benevolencia en la ejecución de los gerentes al calificar algunos indicadores cualitativos. El resultado final es que la gestión del desempeño se convierte en una mera formalidad.
10. La frecuencia de evaluación es demasiado alta o demasiado baja.
La frecuencia de evaluación es demasiado alta y es imposible detectar a tiempo los problemas de los sujetos de evaluación y brindar orientación. La frecuencia de evaluación es demasiado baja y el trabajo del sujeto evaluado no coincide con los resultados de su trabajo. En ambos casos, la evaluación no tiene sentido. Habitualmente, la frecuencia de evaluación del personal empresarial es mayor (evaluación mensual o evaluación trimestral), mientras que la frecuencia de evaluación del personal de apoyo es menor (evaluación trimestral o evaluación semestral).
La evaluación del desempeño del personal de ventas también puede desempeñar las siguientes funciones
1 Lograr objetivos
La evaluación del desempeño es esencialmente una gestión de procesos, no solo una evaluación de resultados. . Es un proceso de dividir las metas a mediano y largo plazo en metas anuales, trimestrales y mensuales e instar constantemente a los empleados a alcanzarlas y completarlas. Las evaluaciones de desempeño efectivas pueden ayudar a las empresas a alcanzar sus objetivos.
2. Profundizar en los problemas
La evaluación del desempeño es un proceso del ciclo PDCA de planificación, implementación, inspección y procesamiento, que se refleja en todo el proceso de gestión del desempeño, incluido el establecimiento de objetivos de desempeño. Cumplir con un ciclo de requisitos de desempeño, implementación de desempeño revisada, entrevistas de desempeño, desempeño mejorado y restablecimiento de objetivos. También es un proceso de descubrimiento y mejora constante de problemas.
3. Distribución de intereses
No hay nada en la valoración que no tenga que ver con intereses.
El salario de los empleados generales se dividirá en dos partes: salario fijo y salario por desempeño. La distribución del pago por desempeño está estrechamente relacionada con los puntajes de evaluación del desempeño de los empleados, por lo que cuando se trata de evaluación, la primera reacción de los empleados suele ser el pago del pago por desempeño.
4. Promover el crecimiento económico
El objetivo final de la evaluación del desempeño no es la simple distribución de beneficios, sino promover el crecimiento de la empresa y de los empleados. A través de la evaluación, podemos identificar problemas, mejorarlos, descubrir brechas, promover el progreso y, en última instancia, lograr una situación en la que todos ganen. La aplicación de la evaluación del desempeño se centra en la combinación de salario y desempeño. El salario y el rendimiento son dos vínculos inseparables en la gestión de recursos humanos. Al formular la remuneración, la remuneración generalmente se divide en remuneración fija y remuneración por desempeño, que se reflejan a través de la evaluación del desempeño de los empleados también debe reflejarse en la remuneración, de lo contrario la remuneración por desempeño perderá su función motivadora.
5. Incentivos al personal
A través de la evaluación del desempeño se combinan la contratación de empleados, la promoción y promoción laboral, la capacitación y el desarrollo y la remuneración laboral, de modo que el mecanismo de incentivos de la empresa pueda utilizarse plenamente. , lo que es beneficioso para el desempeño de la empresa y al mismo tiempo es conveniente que los propios empleados establezcan un modelo psicológico de automotivación continua;