Caso:
Ellison Company es una empresa privada de tamaño mediano con aproximadamente 2000 empleados. La empresa se dedica principalmente a la producción y venta de la industria de las telecomunicaciones. Ha mostrado una tendencia de desarrollo de altas ganancias y alto crecimiento durante muchos años, y su potencial de desarrollo futuro es prometedor. En la feroz competencia del mercado actual, la empresa apuesta por una cultura corporativa "orientada a las personas" y defensora de "comunicación, cooperación, trabajo en equipo y lucha".
Ball cumple este año 29 años. Después de obtener su MBA, se unió a Ellison Corporation como gerente de recursos humanos. Antes de eso, trabajó en gestión de recursos humanos en una empresa de instalación de equipos durante tres años y ahora planea hacer un buen trabajo en la nueva empresa;
El departamento de personal de Ellison Company cuenta con más de 40 empleados. En relación con toda la empresa, un empleado de RR.HH. tiene alrededor de 50 empleados ordinarios. El departamento de recursos humanos cuenta con varios gerentes funcionales, que son responsables del diseño salarial, la contratación de personal y el desarrollo de la capacitación, y la evaluación del desempeño.
Ball descubrió el problema poco después de llegar. Por ejemplo, hay poca "planificación" del trabajo de los distintos departamentos de la empresa y no existe una división clara del trabajo para cada empleado. Un trabajo puede ser realizado por el Partido A o el Partido B, dependiendo de las habilidades e intereses de cada persona. Muchos empleados cuyas capacidades personales superan los requisitos del puesto no están contentos con esto. Cuando se pregunta por qué la empresa es así, la respuesta es: "Ha sido así desde el principio".
Además, sólo la mitad de los empleados del departamento de personal tienen recursos humanos y cualificaciones profesionales relacionadas. y sólo 1/4 de los empleados tiene experiencia en gestión de recursos humanos. Además, muchos empleados son transferidos o ascendidos de empleados ordinarios. El departamento de recursos humanos tiene cuatro supervisores, uno es bibliotecario y el otro es secretaria de oficina. Aunque los otros dos supervisores tienen experiencia en trabajo de recursos humanos, no cuentan con calificaciones profesionales. En cuanto a los empleados por debajo de los cuatro supervisores, son aún más diversos.
Los empleados de otros departamentos funcionales dentro de la empresa han obtenido una especie de "calificaciones" después de poseer calificaciones académicas reconocidas y experiencia laboral relevante, y estos empleados con "calificaciones" pueden proporcionar orientación empresarial y ayuda a los nuevos empleados. . Generalmente nadie en el departamento de RR.HH. tiene esta "cualificación", por lo que hay poca ayuda y orientación para los nuevos empleados. Cada uno hace lo suyo y rara vez interactúa entre sí. Aunque el Departamento de Recursos Humanos tiene una tarea ardua, otros departamentos parecen insatisfechos y siempre piensan que el Departamento de Recursos Humanos no puede responder a sus demandas de manera oportuna. Además, el departamento de recursos humanos tiene poco conocimiento de la planificación estratégica de la empresa y es difícil que sus decisiones tengan un impacto en las principales políticas de la empresa.
Cuando el predecesor de Ball, Bill, era gerente de personal, los salarios de los empleados no aumentaron mucho y la insatisfacción de los empleados creció. Bill también propuso al presidente de la empresa un plan para ajustar los estándares salariales de los empleados y sugirió que la empresa modificara adecuadamente el sistema salarial. Aunque el presidente dijo que podía considerarlo, hasta el momento no ha sucedido nada.
Bauer considera que la situación real de la empresa es muy diferente de lo que se imaginaba anteriormente. Pero pensándolo bien, no puedo plantear demasiadas objeciones. Cada sistema y modelo de gestión de la empresa tiene su propia tradición. Ball no podía decir qué tan mala era la tradición. Además, la empresa actualmente funciona bien.
Mientras dudaba, escuchó al gerente de finanzas reprender a un empleado: "¿Qué te pasa recientemente? ¡Cometes errores una y otra vez! ¡No es bueno que sigas así! ¿Lo sabes? ¿Sabes?" Para personas como tú, incluso si te envío al departamento de personal, ¡me temo que no te querrán!"
Después de escuchar esto, Bauer se sintió muy descontento. ¿Cómo puede fortalecer la función del departamento de personal?
Preguntas de discusión:
1. ¿Cuáles son los problemas en la gestión de recursos humanos de Ellison Company?
2. ¿Cómo refuerza Bauer las funciones del departamento de personal?
Esto es lo que hice. No sé si el análisis es exhaustivo o no.
En primer lugar, es obvio que la empresa todavía se encuentra en la etapa de crecimiento y los superiores no comprenden bien el concepto de recursos humanos, solo se refieren al departamento de recursos humanos (departamento de personal). ) como el departamento de logística y no realizan el papel del departamento de recursos humanos. ¡Es contrario a la cultura corporativa de la empresa de "orientación a las personas" y "comunicación, cooperación, trabajo en equipo y lucha"! Su mente es terca.
En segundo lugar, la calidad y el conocimiento de los profesionales de recursos humanos son insuficientes y requieren más aprendizaje.
Por último, otros departamentos tienen poco reconocimiento al trabajo del Departamento de Recursos Humanos y falta de comunicación.
Como director de recursos humanos, usted es responsable de hacer un buen trabajo en recursos humanos. Aunque la empresa está funcionando bien ahora, obviamente existen grandes peligros ocultos. Debes darte cuenta de que, por ejemplo, las responsabilidades de los empleados de la empresa no están claras y todos no saben qué hacer, por lo que depende de tu propia conciencia. De esta forma, algunos empleados pueden trabajar más y ganar menos. También hay problemas con la remuneración y la satisfacción de los empleados. Se recomienda enumerar primero todos los temas de recursos humanos de la empresa y luego.
b. Análisis realizado por otro internauta en este sitio web:
Primero, cuestiones de gestión de recursos humanos:
1. La organización está inflada, con un solo departamento de personal. Hay más de 40 empleados y una configuración normal de 6 a 8 personas es suficiente;
2 Las responsabilidades y autoridades no están claramente divididas, y se debe realizar un análisis del puesto y una evaluación del valor del puesto;
3. Si no es perfecto, las personas flotarán en el mundo;
4. No se ha establecido el sistema de planificación de carrera ni los canales para los puestos de los empleados y la promoción salarial. no son suaves.
En segundo lugar, Ball debería recomendar que la empresa establezca un sistema de gestión de recursos humanos.
El departamento de recursos humanos es un lugar donde ningún departamento quiere eliminar personal. Si este departamento es bueno, significa que la dirección no le presta atención al departamento de personal desde el principio.
No importa qué medidas se tomen, primero deben ser aprobadas por el departamento de personal de liderazgo, así que asegúrese de hacer algunas cosas hermosas.