Los derechos y la seguridad social, como uno de los contenidos más importantes de la gestión de recursos humanos de los departamentos del sector público, juegan un papel fundamental en todas las actividades de gestión de recursos humanos. A continuación se muestran los artículos sobre gestión de recursos humanos en el sector público que he recopilado para su referencia.
Muestra de artículo 1 sobre Gestión de Recursos Humanos en Departamentos Públicos ***: Problemas en la Gestión de Recursos Humanos en Departamentos *** Públicos
[Resumen] Con el advenimiento de la era del conocimiento economía, las ideas modernas de gestión de recursos humanos están desafiando los métodos de gestión de personal de los departamentos del sector público. En la actualidad, existen algunas deficiencias en la gestión de recursos humanos de los departamentos del sector público. La tendencia de la reforma es utilizar ideas modernas de gestión de recursos humanos como guía y establecer sistemas y métodos de gestión que sean compatibles con ellas.
[Palabras clave] Gestión de recursos humanos del sector público; situación actual; análisis de contramedidas
Número de clasificación CLC: D630.3 Código de identificación del documento: A Número de artículo: 1003-8809 (2010) -08-0251-01
Los recursos humanos son el primer recurso, y la gestión de recursos humanos es el núcleo de la gestión organizacional. Con el advenimiento de la era de la economía del conocimiento y el auge de la reforma de la gestión de recursos humanos en los departamentos del sector público de todo el mundo, la gestión de recursos humanos del sector público de nuestro país también está experimentando un cambio profundo.
En los últimos años, el gobierno chino ha promovido activamente la reforma del sistema político, defendido vigorosamente la transformación de funciones, la modernización de las instituciones y la mejora de la eficiencia administrativa. Sin embargo, la situación de incumplimiento de la ley y baja calidad administrativa aún persiste. Por lo tanto, es muy importante analizar el estado actual de la gestión de recursos humanos en los departamentos del sector público y sus problemas existentes, y tomar medidas de mejora específicas en consecuencia.
1. La situación actual de la gestión de recursos humanos en los departamentos del sector público de mi país
1. Los departamentos del sector público de mi país carecen de una comprensión sistemática de la teoría moderna de la gestión de recursos humanos
La gestión moderna de recursos humanos se transforma de la gestión de personal tradicional, pero es muy diferente de la administración de personal tradicional. La diferencia esencial radica en la forma económica correspondiente. La administración de personal tradicional es un producto adaptado a la civilización industrial. Se caracteriza principalmente por la gestión de los empleados bajo estrictas regulaciones y se enfoca en mejorar la efectividad general de la organización. Es un trabajo de gestión táctica y técnica implementado para lograr los objetivos de la organización. . La gestión de recursos humanos es un producto adaptado a la civilización postindustrial. Gestiona a los trabajadores como un recurso activo. Estimula la iniciativa laboral y la creatividad de los empleados a través de nuevas medidas como relajar las regulaciones y desarrollar sus mentes, con miras a mejorar la inteligencia individual. mejorando así la capacidad de la organización para adaptarse al entorno externo, por lo que la gestión de recursos humanos es una actividad de gestión con importancia estratégica y de toma de decisiones. En la actualidad, muchos departamentos de seguridad pública de nuestro país todavía están acostumbrados a resumir el proceso de gestión de personal en tres eslabones: entrada, gestión y salida. Consideran a las personas como herramientas para lograr los objetivos organizacionales, fortalecer el control de las personas y considerar los recursos humanos. como costos, no estableció el concepto de servir a los demás, lo que va en contra del pensamiento moderno y avanzado sobre recursos humanos.
2. El sistema de gestión de personal y el mecanismo operativo del sector público enfrentan desafíos
Desde la reforma y apertura, el sistema tradicional de personal de cuadros de mi país tiene algunas deficiencias como: Se han reformado la tenencia de los cuadros, la clasificación por antigüedad, la gestión ilegal, etc. y se han logrado ciertos resultados. Sin embargo, el actual sistema de gestión de funcionarios y el mecanismo operativo aún deben mejorarse; el mecanismo de empleo para el empleo competitivo aún no está completo y la competencia no se ha legalizado e institucionalizado; el mecanismo de incentivos no puede desempeñar plenamente su papel; para la evaluación y evaluación del desempeño son difíciles de determinar, la falta de métodos y tecnologías modernos de evaluación del desempeño, y el sistema unificado de gestión salarial y los estándares salariales carecen de funciones de incentivos y flexibilidad, el sistema legal y regulatorio de los funcionarios públicos debe mejorarse aún más.
3. Formación insuficiente en desarrollo de recursos humanos
Los departamentos de gestión de recursos humanos de los departamentos del sector público de nuestro país no tienen una consideración general por la formación de los miembros de las organizaciones y carecen de un ambiente de aprendizaje.
Todavía existen grandes deficiencias en las calificaciones académicas, el conocimiento y la estructura de habilidades de los actuales funcionarios públicos de nuestro país, y el contenido y los métodos de la educación y la capacitación del servicio público están muy por detrás de las necesidades de los tiempos. Se ha convertido en una tarea urgente profundizar la reforma del mecanismo de educación y formación de recursos humanos en el sector público, crear una organización de aprendizaje y mejorar las capacidades y niveles de los servidores públicos.
II. Estrategias de desarrollo para la gestión de recursos humanos en el sector público de mi país
1. Incrementar la importancia de los recursos humanos y fortalecer la comprensión sistemática de la teoría moderna de los recursos humanos
La competencia en el futuro es la competencia de talentos, y los talentos son cruciales para la supervivencia y el desarrollo de una organización. Los departamentos de servicios públicos deben depender de los recursos humanos para brindar servicios y gestión de alta calidad al público externo. Los departamentos de servicios públicos, especialmente las organizaciones gubernamentales, deben establecer ideas de gestión de recursos humanos que se ajusten a la economía de mercado, dar importancia al papel de las personas, considerar los talentos administrativos como capital que puede generar beneficios directos y proporcionar servicios de gestión de personal a los departamentos de servicios públicos. y el trabajo práctico aporta una actualización integral. Existen diferencias cualitativas entre la administración de personal tradicional y la gestión moderna de recursos humanos. Los conceptos en los que se basa la administración de personal tradicional son la regulación y el control, mientras que los conceptos en los que se basa la gestión de recursos humanos son el desarrollo y la innovación. La teoría de la administración de personal es una teoría tradicional establecida con los conocimientos de la gestión clásica, las ciencias del comportamiento y otras disciplinas y utilizando métodos de investigación convencionales, mientras que la teoría de la gestión de recursos humanos corporativos se basa en la gestión administrativa moderna, la economía de recursos y las empresas; una teoría completamente nueva equipada con economía del sector gubernamental, análisis de políticas públicas, tecnología de la información, etc., que utiliza métodos de gestión del conocimiento y se basa en la tecnología de la información como plataforma y medio. Por diversas razones, los departamentos de seguridad pública de nuestro país todavía tienen una comprensión muy limitada de la teoría moderna de los recursos humanos. El concepto de "los recursos humanos es el primer recurso" aún no se ha establecido, por lo que es muy importante fortalecer el estudio y la comprensión. de la teoría moderna de los recursos humanos. 2. Establecer un sistema de gestión de recursos humanos, implementar tecnología moderna de gestión de recursos humanos e introducir la gestión de planificación
La teoría de la gestión moderna coincide en que la gestión de recursos humanos es la herramienta de gestión más poderosa para lograr una mejor eficiencia y un mayor rendimiento. . En aspectos tales como diseño y análisis de puestos, evaluación y gestión del desempeño, incentivos salariales, etc., las tecnologías y métodos modernos de gestión de recursos humanos ayudarán a establecer una organización de gestión corporativa más eficaz. Al diseñar el trabajo, las organizaciones de gestión corporativa deben aspirar a maximizar la eficiencia. Pueden utilizar métodos de diseño de trabajo mecánico para reducir la complejidad del trabajo, o utilizar métodos de diseño de trabajo de incentivos para fomentar la innovación entre los miembros. Al enfatizar la ampliación y el enriquecimiento del trabajo, aumentaremos la complejidad del trabajo y aumentaremos el atractivo inherente del trabajo, de modo que los miembros estarán más interesados en completar el trabajo. Si es necesario, implementar un sistema de rotación de puestos dentro de la organización y proporcionar. miembros con capacitación en el trabajo, aprendiendo así más sobre diferentes trabajos, reduciendo la insatisfacción de los miembros y aumentando su sentido de logro.
3. Establecer un sistema científico de clasificación de puestos que sea adecuado a las condiciones nacionales.
La clasificación de puestos se basa en puestos y determina responsabilidades, autoridades, calificaciones y otros factores a través del análisis de puestos para formar. a Descripciones y especificaciones de puestos de trabajo, estableciendo la estructura organizativa y los sistemas de gestión de recursos humanos. La ventaja de este sistema de clasificación es que estipula claramente varios elementos del puesto. La desventaja es que las descripciones estáticas del puesto carecen de flexibilidad y sólo enfatizan la adaptación de las personas a los requisitos del puesto, ignorando la iniciativa y la creatividad de las personas, lo que no favorece el desarrollo profesional de un individuo. Nuestro país debe aprender de métodos extranjeros avanzados y combinarlos con sus propias condiciones nacionales para formular un sistema científico de clasificación de puestos adecuado para los departamentos de seguridad pública de nuestro país.
4. Fortalecer la educación y la formación, realizar la gestión del conocimiento y esforzarse por crear una organización que aprenda.
Los departamentos de servicio público en el siglo XXI deben tener un espíritu de aprendizaje, implementar innovación cultural y Establecer un avance continuo. Sólo una organización que aprende por sí misma puede adaptarse al nuevo entorno. Los departamentos de seguridad pública deben fortalecer la educación y la capacitación, mejorar la calidad política y profesional del personal, mejorar la estructura profesional de los empleados del departamento de seguridad pública y hacerlos racionales y científicos.
A través de la educación y la capacitación, el personal del departamento de seguridad pública puede actualizar sus conocimientos y mejorar sus habilidades. Mientras aprovecha su potencial, puede mejorar efectivamente su conciencia política, su carácter moral y sus conceptos legales, desarrollar efectivamente sus habilidades creativas, cultivar su espíritu creativo y. crear conciencia sobre la innovación para servir mejor al público.
Organización. Referencias:
[ 1 ] Oficina de Investigación del Consejo de Estado. Líderes de los ministerios y comisiones del Consejo de Estado sobre la adhesión de China a la OMC: oportunidades, desafíos y contramedidas [C] Beijing: Editorial China Yanshi. 2002.
[2] Zhao Qiwen. La naturaleza estratégica de la administración de personal moderna como planificación de recursos humanos. Actas del Seminario de Intercambio Académico de Administración de Personal a través del Estrecho [C]. Sociedad de Administración de Personal. 2001. Gestión de recursos humanos en departamentos de seguridad pública Muestra de documento 2: Un estudio preliminar sobre la gestión estratégica de recursos humanos en departamentos públicos ***
Resumen: Como algo nuevo en los últimos años, lo estratégico La gestión de recursos humanos en los departamentos públicos *** no solo ha traído grandes cambios a la gestión de recursos humanos de los departamentos públicos *** en nuestro país, sino que también trae enormes desafíos. Luego de resumir la connotación y características de la gestión estratégica de recursos humanos, este artículo realiza una discusión preliminar sobre la connotación, características, sistema y modelo de gestión estratégica de recursos humanos de los departamentos del sector público con base en las características del sector público.
Palabras clave: sector público; estrategia; gestión de recursos humanos
1. La connotación y características de la gestión estratégica de recursos humanos
Surgió el término gestión estratégica de recursos humanos en el ámbito de la gestión de recursos humanos en el sector privado. Su símbolo es el artículo "Recursos humanos: una perspectiva estratégica" publicado por Devana, Verblum y Dickey en 1981. Posteriormente, otros académicos también propusieron la teoría de la gestión estratégica de recursos humanos. En 1984, el libro "Managing Human Capital" publicado por Bill et al. marcó un salto de la gestión de recursos humanos a la gestión estratégica de recursos humanos.
La comunidad académica generalmente adopta la definición de Wright y Mcmanhan (1992), que es una serie de comportamientos planificados y estratégicos de gestión y subordinación de recursos humanos que son llevados a cabo y adoptados por las empresas para lograr sus objetivos. Los académicos Lundy, O. y Cowling, M., en "Gestión estratégica de recursos humanos", creen que la gestión estratégica de recursos humanos es una forma sistemática de conectar personas y organizaciones, combinando unidad y adaptabilidad. Es decir, se requiere que las políticas de gestión de recursos humanos de la organización se integren en la estrategia para lograr las metas organizacionales, de modo que la gestión de recursos humanos desempeñe un papel estratégico proactivo en la promoción y apoyo al logro de las metas organizacionales.
Las características de la gestión estratégica de recursos humanos incluyen:
Primero, estratégica, es decir, adecuada. Incluyendo el ajuste vertical, es decir, el ajuste entre la gestión de recursos humanos y la estrategia de desarrollo corporativo; el ajuste horizontal, es decir, el ajuste entre varios componentes o elementos de todo el sistema de gestión de recursos humanos;
En segundo lugar, sistemático. Se refiere a un sistema estratégico compuesto por políticas de recursos humanos, métodos prácticos, medios, etc. desplegados por las empresas para obtener una ventaja competitiva.
En tercer lugar, orientado a objetivos. La gestión de recursos humanos se coloca en el sistema operativo de la organización a través de la construcción organizacional para maximizar el desempeño organizacional.
2. La connotación y características de la gestión estratégica de recursos humanos en los departamentos públicos ***
(1) La connotación de la gestión estratégica de recursos humanos en los departamentos públicos ***
En círculos académicos existen diferentes puntos de vista sobre la connotación de la gestión estratégica de recursos humanos en los departamentos corporativos, pero su connotación se puede resumir en los siguientes aspectos:
Primero, la gestión estratégica de recursos humanos Los recursos humanos La gestión del * departamento está estrechamente vinculada a los objetivos estratégicos del * departamento. Esto ayudará a mejorar el estilo de gestión del departamento de gestión de recursos humanos, desarrollar la cultura organizacional y mejorar el desempeño organizacional.
La gestión estratégica de recursos humanos del sector público es un método de gestión que combina unidad y adaptabilidad.
En segundo lugar, la coherencia de los objetivos organizacionales del sector público y los objetivos de los empleados depende de declaraciones de objetivos y misiones para mantener y enfatizar la participación de los empleados. Es decir, los gerentes de la empresa deben transmitir metas a los empleados, movilizar su entusiasmo y alentar a los empleados a desarrollar un sentido de identificación con la organización a través del proceso de participación de los empleados en la formulación, implementación y evaluación de estrategias y, en última instancia, lograr los objetivos. objetivos de la organización y sus objetivos personales unificados.
En tercer lugar, la gestión de recursos humanos de los departamentos del sector público es un proceso de desarrollo dinámico. Este proceso cambiará a medida que cambie el entorno organizacional.
En cuarto lugar, haga hincapié en la visión de futuro. La previsión se refleja en dos aspectos: por un lado, la gestión estratégica de recursos humanos puede predecir la demanda futura de recursos humanos analizando el entorno interno y externo del departamento de la empresa; por otro lado, también puede predecir la gestión de recursos humanos de; El departamento de la empresa analiza los problemas, formula cuestiones estratégicas y formula un marco integral de gestión estratégica, propone planes alternativos y, en última instancia, logra las metas establecidas por la organización mediante la implementación y evaluación estratégicas.
(2) Características de la gestión estratégica de recursos humanos en el sector público
En comparación con la gestión estratégica de recursos humanos en el sector privado, existen tres características de la gestión estratégica de recursos humanos en el sector público Características del sector:
1. Diversificación de objetivos
El propio departamento de seguridad pública tiene las características de múltiples objetivos. El objetivo fundamental del sector público es crear intereses públicos. Al mismo tiempo, también debe tener en cuenta la equidad social, la justicia, el desarrollo armonioso y estable y otros objetivos, y debe asumir las correspondientes responsabilidades sociales. Como nivel subordinado de la estrategia de desarrollo del sector público, la gestión estratégica de recursos humanos del sector público debe considerar las características y requisitos de objetivos diversificados.
2. La gestión de recursos humanos del departamento público *** comenzó tarde
Del sistema de personal tradicional a la introducción del concepto de recursos humanos, el comienzo tardío y la base débil son los problemas del departamento público. Una característica importante es que el concepto de gestión estratégica de recursos humanos, que sólo se propuso en la década de 1980, es algo nuevo para el sector público. Por lo tanto, para hacer un buen trabajo en la gestión estratégica de recursos humanos, los departamentos del sector público deben abandonar las deficiencias del sistema de personal tradicional y volver a reservar el conocimiento relevante para la gestión.
3. Existen muchas limitaciones en la gestión estratégica de recursos humanos de los departamentos públicos ***.
Debido a sus características públicas, la gestión de recursos humanos de los departamentos públicos *** está sujeta a restricciones como la Ley de Funcionarios Públicos Debido a la influencia y restricciones de las leyes, reglamentos y diversos sistemas, los métodos y métodos de gestión deben seleccionarse cuidadosamente e implementarse estrictamente y, al mismo tiempo, también deben aceptar la supervisión del general. público.
3. Sistema estratégico de gestión de recursos humanos del Departamento de Seguridad Pública
Con el desarrollo de los tiempos, establecer un sistema estratégico de recursos humanos del departamento de seguridad pública no solo se ha convertido en un requisito en la era de La economía del conocimiento también se ha convertido en un requisito para que nuestro país construya un gobierno orientado a los servicios y mejore el nivel de servicio de los departamentos de servicios públicos. La estrategia de gestión de recursos humanos del sector público también debe ajustarse de manera oportuna a medida que cambia el entorno interno y externo. Según las condiciones nacionales de mi país, el sistema estratégico de gestión de recursos humanos del sector público debe incluir los siguientes puntos clave:
1. Un sistema de gestión con el desempeño como clave
El desempeño es importante para cualquier organización es un elemento clave del desarrollo. El desempeño de una organización está estrechamente relacionado con el desempeño de sus empleados y empleados. En lo que respecta al sector público representado por el gobierno, el establecimiento de un sistema de indicadores clave de desempeño (KPI) conduce a confiar en la gestión del desempeño para promover la mejora del desempeño de las personas, los equipos y toda la organización gubernamental y, en última instancia, promueve la realización de los objetivos estratégicos generales de la organización gubernamental. Además, las organizaciones gubernamentales también pueden llevar a cabo capacitación y diseño salarial para los servidores públicos con base en los resultados de la gestión del desempeño para mejorar el nivel profesional de los servidores públicos y satisfacer las necesidades de construir un gobierno orientado a los servicios.
2. Con el objetivo de establecer una organización que aprende
La nueva teoría de la gestión corporativa plantea el requisito de construir una organización que aprende. Bajo este trasfondo teórico, los departamentos de gobierno corporativo ** de nuestro país deberían. También prestar atención a la construcción de organizaciones de aprendizaje como parte de su desarrollo estratégico, cultivar la visión estratégica de los servidores públicos y promover la realización de los objetivos organizacionales. . El trabajo estratégico de gestión de recursos humanos de los departamentos del sector público debe cultivar conscientemente la conciencia de aprendizaje y los hábitos de estudio de los servidores públicos, construir una cultura organizacional de aprendizaje, llevar a cabo capacitación y educación periódicas y mantener una actitud abierta y compatible hacia cosas y culturas nuevas.
3. Centrarse en mejorar las capacidades de servicio
Los departamentos del sector público tienen requisitos cada vez mayores en cuanto a conocimientos, habilidades y calidad de los miembros de sus organizaciones. La gestión de recursos humanos de los departamentos de seguridad pública de nuestro país que sigue algunos sistemas de personal tradicionales obviamente no puede satisfacer las necesidades de los tiempos. Cómo cultivar y mejorar las capacidades de recursos humanos de los departamentos de seguridad pública se ha convertido en un tema importante en la nueva era. Por tanto, es necesario establecer un modelo de calidad correspondiente. Un modelo de competencias maduro y eficaz debe consistir en las cualidades profesionales, los comportamientos profesionales y las habilidades profesionales de los miembros de la organización del sector público. Mejorar las capacidades de recursos humanos del sector público, especialmente la estructura de conocimientos, las capacidades y la calidad de los funcionarios públicos nacionales, desempeñará un papel enorme en la transformación de las funciones gubernamentales y la mejora de las capacidades de los servicios gubernamentales.
4. Tomar la educación permanente como medio fundamental.
La esencia de la educación es la actividad inversora en capital humano y la principal forma de formar capital humano. Construir una organización que aprende requiere una mayor dependencia de los medios educativos para la educación permanente. La educación permanente comienza desde la perspectiva del sujeto del alumno, presta más atención al estado activo del alumno y se desarrolla hacia un comportamiento de aprendizaje independiente, activo, en cualquier momento y en cualquier lugar e informal. ? Las autoridades públicas deberían aumentar la inversión en educación y aprendizaje, utilizar de manera integral recursos como colegios y universidades, educación continua, MPA, redes informáticas, etc., para promover vigorosamente la educación permanente y el aprendizaje a largo plazo.
IV.Modelo básico de gestión estratégica de recursos humanos en los departamentos del sector público