#Planificación# Introducción La evaluación del desempeño es una actividad específica de gestión de proyectos, que conduce al descubrimiento de talentos sobresalientes. Al mismo tiempo, también es una motivación para que los empleados trabajen duro. El siguiente es un plan de evaluación del desempeño para empleados comunes compilado por Ninguno. ¡Bienvenido a leer!
1. Plan de evaluación del desempeño de los empleados ordinarios
1. Finalidad de la evaluación
1. Como base para ascensos, despidos y ajustes de puesto, centrándose en el potencial, desarrollo potencial y Evaluado sobre el desempeño laboral.
2. Como base para determinar la remuneración por desempeño.
3. Como base para el desarrollo potencial y la educación y formación.
4. Como base para ajustar las políticas de personal y las medidas de incentivos, promover la comunicación entre superiores y subordinados.
2. Principios de evaluación
1. Todos los empleados empleados formalmente por la empresa deben ser evaluados. Los requisitos de evaluación y el enfoque de los empleados en diferentes niveles son diferentes.
2. La evaluación se basa en los diversos sistemas de la empresa, las descripciones de trabajo de los empleados y los objetivos laborales. Al mismo tiempo, la evaluación debe ser abierta, transparente y todos son iguales y tratados por igual.
3. El plan de evaluación formulado debe ser operable, objetivo, confiable y justo, y no debe incorporar los gustos y disgustos personales de los evaluadores.
4. Abogar por reunirse con los evaluados de diferentes maneras para hacerles comprender sinceramente los resultados de la evaluación y permitirles apelar o explicar.
3. Materiales y métodos de evaluación
1. Evaluación de tareas laborales (mensual).
2. Evaluación integral del potencial (realizada por el equipo evaluador cada trimestre).
3. Estado de asistencia, premios y castigos (evaluados por el Departamento de Administración de acuerdo con el “Reglamento Interno de Gestión de la Empresa”).
IV. Tasadores e Indicadores de Tasación
1. Establecer un equipo de tasación de la empresa para realizar valoraciones y evaluaciones integrales de los empleados.
2. Autoevaluación, los empleados se evalúan a sí mismos y escriben un resumen personal.
3. Indicadores de evaluación, planes de trabajo de los empleados, tareas del mes, asistencia y premios y castigos en el “Reglamento Interno de Gestión”.
5. Retroalimentación sobre los resultados de la evaluación
La evaluación del desempeño debe reunirse con el individuo, decirle al evaluado las ventajas y desventajas de los resultados de la evaluación y alentarlo a llevar adelante sus fortalezas, corregir sus deficiencias y lograr mayores éxitos.
VI.Instrucciones para la Evaluación del Desempeño de los Empleados
(1) Procedimientos para Completar
1. Antes del día 2 de cada mes, los empleados deberán preparar un plan de trabajo para el mes, el cual será revisado por el superior directo del departamento. Reporte al Departamento de Administración posteriormente.
2. El formulario de evaluación del desempeño laboral será emitido al departamento por el departamento administrativo el día 28 de cada mes, deberá ser completado por la persona y revisado por el superior directo del departamento, y luego presentado. al departamento administrativo antes del día 2 del mes siguiente.
3. El plan de trabajo se divide en 5 elementos de trabajo diarios, 5 elementos de trabajo por etapas y otras categorías. Las otras categorías son tareas asignadas temporalmente por el líder.
4. El estado de finalización del plan de trabajo se divide en tres niveles: completado, en progreso y no en progreso (trabajo por fases, lo calificaré según el real). opciones y calificarme en la columna de evaluación personal.
5. Si el plan de trabajo no está en progreso o está en progreso (trabajo por fases), explique los motivos en la columna de estado de finalización del plan.
(2) Instrucciones de puntuación
1. La puntuación total del formulario de evaluación del desempeño laboral es 90 puntos, 8 puntos por cada uno de los 5 elementos en la categoría de trabajo diario representan 40 puntos, y cada uno de los 5 elementos en la categoría de trabajo de etapa representa 40 puntos. 10 puntos por cada elemento representan 50 puntos, y los puntos adicionales para cada otra categoría son 8 puntos si las opiniones y recomendaciones son adoptadas por la empresa. los puntos adicionales serán 10 puntos; entre ellos, la proporción de calificaciones personales, calificaciones de departamentos funcionales y calificaciones superiores directas a la puntuación de evaluación del desempeño laboral es de 30 puntos, 30,40 respectivamente. (Si la puntuación personal supera los 90 puntos, la puntuación personal no será válida y se calculará en base a la puntuación del superior directo menos 10; la puntuación del departamento funcional se evalúa desde dos aspectos: conciencia de costos y estándares profesionales. Se evalúa por el Departamento de Finanzas y el Departamento de Administración respectivamente.
)
2. El equipo de evaluación realiza una evaluación integral del desempeño trimestralmente. Los empleados completan un "Formulario de evaluación del empleado" y un "Formulario de evaluación mutua del empleado" cada trimestre. El tiempo específico será notificado por separado. Departamento de Administración; "El Formulario de Evaluación Mutua de los Empleados lo completan el empleado evaluado y el equipo de evaluación, y el Formulario de Evaluación Mutua de los Empleados lo completan los empleados de forma anónima y lo colocan en las urnas de la empresa; entre ellos, la proporción de La autoevaluación, la evaluación mutua de los empleados y la evaluación del grupo de evaluación en la puntuación de evaluación integral del desempeño son respectivamente 30, 30, 40.
3. La puntuación trimestral de la evaluación del desempeño laboral es la puntuación promedio de los tres meses, y representa el 60% de la puntuación de la evaluación del desempeño trimestral; la puntuación de la evaluación integral del desempeño representa el 40% del desempeño trimestral; puntaje de evaluación, y el puntaje final de evaluación de desempeño trimestral es dos La suma de esos.
4. Criterios de puntuación: Excelente 85 puntos o más, bueno 84-80 puntos, calificado 79-75 puntos, general 74-65 puntos, no calificado 64 puntos o menos.
(3) Información salarial por desempeño trimestral
Salario por desempeño trimestral = premio de evaluación del desempeño premio trimestral por desempeño
(1) El premio de evaluación del desempeño consta de tres partes:
a. Un fondo de evaluación de riesgos del 10% del salario trimestral del puesto de reserva del empleado.
b. Una cuarta parte del salario mensual del decimotercer mes.
c. La empresa proporciona una cuarta parte del salario anual de 10 años para este puesto como incentivo.
Los empleados que sobresalgan en la evaluación trimestral recibirán bonificaciones trimestrales completas por evaluación del desempeño; aquellos que aprueben la evaluación solo recibirán los puntos a y b; aquellos que no aprueben la evaluación no recibirán bonificaciones trimestrales por evaluación del desempeño.
(2) Las bonificaciones de desempeño trimestrales son distribuidas por el gerente general en forma de sobres rojos al final del trimestre en función del desempeño general de los empleados de la empresa y el estado de evaluación del empleado.
(4) Categorías de aumento y disminución de puntos
1. Puntos de asistencia: Se descontarán 2 puntos por cada día de licencia personal del mes, y así sucesivamente. Se deducirá un salario por desempeño de 1 por un total de 3 días de licencia personal dentro de un trimestre, y se deducirá un salario por desempeño de 3 por un total de 5 días de licencia personal durante el trimestre.
2. Puntos de entrenamiento: Se sumará 1 punto por cada entrenamiento, se descontarán 2 puntos por cada ausencia, etc. Si se ausenta de la capacitación durante el trimestre, su salario por desempeño se deducirá 1 vez por un total de 2 veces, y su salario por desempeño 3 se deducirá por un total de 4 veces durante el trimestre.
3. Si no prepara el plan de trabajo del mes y no completa el formulario de evaluación del desempeño laboral según lo programado, se le descontará 1 punto por cada día de retraso, y así sucesivamente.
4. Para los empleados que sean evaluados como calificados dentro del trimestre, si son evaluados como sobresalientes en meses individuales dentro del trimestre, recibirán un salario de desempeño adicional de 2 por cada evaluación como sobresaliente, y así si son evaluados como no calificados en meses individuales dentro del trimestre, el salario por desempeño se reducirá en 4 por cada falla, y así sucesivamente;
5. Puntuación de premios y castigos:
(1) Un elogio dentro del trimestre más pago por desempeño 2, un registro de mérito más salario por desempeño 4 y un registro de gran mérito más salario por desempeño 6.
(2) Una vez que se da una advertencia dentro de un trimestre, el salario por desempeño se reducirá 2. Una vez que se registre un demérito, el salario por desempeño se reducirá 4. Si se registra un demérito importante, el desempeño Se reducirá el salario 6.
2. Plan de evaluación del desempeño de los empleados ordinarios
1. Propósito de la evaluación
1 Con el fin de evaluar de manera justa y efectiva el desempeño laboral, la capacidad laboral y el trabajo. del personal de atención al cliente Actitud, corrección oportuna de desviaciones, mejora de los métodos de trabajo, incentivos para esforzarse por la excelencia, optimización del equipo general de atención al cliente, mejorando así integralmente la calidad del servicio al cliente y la eficiencia corporativa, este plan de evaluación está especialmente formulado.
2. Los resultados de la evaluación del desempeño del personal de atención al cliente se utilizarán como base para la toma de decisiones de la empresa sobre el ajuste salarial del personal, la planificación de la formación, la promoción laboral y la transferencia de empleo.
3. Integrar la evaluación del desempeño en el proceso de gestión de la empresa, formando una plataforma de comunicación bidireccional entre los empleados y la empresa durante la evaluación, mejorando la eficiencia de la gestión y promoviendo las buenas operaciones de la empresa.
2. Principios de evaluación
Las evaluaciones se realizan con base en los principios de equidad, imparcialidad, orientación y motivación. Los resultados de la evaluación del personal de atención al cliente estarán directamente vinculados con el desempeño de la empresa. y desempeño personal, y la evaluación del desempeño también servirá como principal referencia salarial y determinará directamente los ingresos personales.
3. Formulario de evaluación
Basado principalmente en la evaluación del desempeño, también se utilizan múltiples formularios de evaluación para una consideración integral con el fin de lograr la eficiencia de la evaluación.
IV.Objetos aplicables
Este plan aplica a todo el personal de atención al cliente de la empresa. Se solicita al responsable del departamento correspondiente cumplir con su implementación y aplicarlo con seriedad. Si hay circunstancias especiales que hacen que sea inconveniente implementarlo a tiempo, informe a tiempo para una mayor consideración.
5. Ciclo de evaluación
Con base en las características del puesto de atención al cliente, la evaluación del desempeño del personal de atención al cliente se realizará mensualmente. Se utilizará cada mes como unidad de evaluación. El tiempo de evaluación específico debe ser discutido (mensualmente a finales de mes o principios del mes siguiente).
6. Indicadores de evaluación del desempeño del personal de servicio al cliente
Los indicadores de evaluación del desempeño son una forma cuantitativa del desempeño laboral y la capacidad laboral de los empleados. El desempeño laboral y la capacidad del personal de servicio al cliente se pueden reflejar a través de. la consideración de diversos indicadores cuantitativos y de actitud. Según la naturaleza y el contenido del trabajo del propio puesto de atención al cliente, los indicadores de evaluación del desempeño del personal de atención al cliente se dividen principalmente en los siguientes aspectos:
1. La tasa de finalización del indicador es la relación entre las ventas realmente completadas por el personal de servicio al cliente y las ventas planificadas en un mes específico, expresadas como ventas reales/ventas planificadas, como un millón/mes.
2. Tasa de conversión de consultas. Tasa de conversión de consultas, es decir, la relación entre el número de clientes que consultan al servicio de atención al cliente y el número de pedidos finales, expresado como número de pedidos finales/número de consultas.
3. Tasa de éxito del pedido final. La tasa de éxito del pedido final es la relación entre el número de clientes que realizan pedidos y el número de pagadores finales, expresada como el número de pagadores finales/número de pedidos.
4. Precio unitario por cliente. El precio unitario por cliente, es decir, el monto de la compra de productos de nuestra tienda por parte de cada cliente dentro de un período específico, es la relación entre el volumen total de ventas implementado y el pago final realizado por Wangwang y el número total de clientes que realizaron pedidos y pagaron. , expresado como el volumen total de ventas/número de clientes que pagan dentro de un período específico. Refleja plenamente la afinidad con el cliente y la capacidad de trabajo del personal de atención al cliente.
5. Alta tasa de respuesta. Tasa de respuesta de Want Want, es decir, la relación entre la cantidad de clientes a los que el personal de servicio al cliente responde a través de Want Want y la cantidad total de clientes recibidos, expresada como la cantidad de clientes respondidos / la cantidad total de clientes recibidos. Si se responde a todos los clientes recibidos, la tasa de respuesta es 100.
6. Tiempo de respuesta de Wangwang. El tiempo de respuesta de Wangwang se refiere a la diferencia de tiempo promedio entre cada consulta del cliente y la respuesta del servicio al cliente. En términos generales, un tiempo de respuesta de 40 segundos es relativamente normal. Un personal de servicio al cliente capacitado controlará el tiempo de respuesta en 20 a 30 segundos. Está directamente relacionado con el mantenimiento de la actitud y las relaciones con el cliente.
7. Colaborar en los servicios de seguimiento. Este elemento sólo se utiliza como referencia para una situación laboral y se ajustará según la situación específica.
8. Capacidad de ejecución. La capacidad de ejecución se refiere a la capacidad del personal de servicio al cliente para completar las tareas asignadas por su supervisor superior dentro de un período de tiempo específico. Este elemento es considerado por el supervisor superior en función del trabajo real del personal de servicio al cliente y los puntos asignados.
Los indicadores anteriores se basan principalmente en la situación laboral real del personal de servicio al cliente y estadísticas basadas en los datos correspondientes del sistema de gestión del desempeño del servicio al cliente (como: Chitu Famous Products). Además, en la evaluación real, además de la evaluación del supervisor basada en el desempeño laboral real del personal de servicio al cliente, el propio personal de servicio al cliente también tiene el poder y el derecho de autoevaluarse. El resultado final de la evaluación será una evaluación integral de los resultados de la evaluación de cada uno de los indicadores anteriores.
VII. Proceso de implementación de la evaluación
1. Los evaluadores deben estar familiarizados con el sistema de evaluación del desempeño, los indicadores cuantitativos y los procesos de evaluación, ser competentes en el uso de las herramientas de evaluación del desempeño y ser oportunos en el proceso. proceso de evaluación y asignación Comunicarse con las personas evaluadas (personal de atención al cliente) y esforzarse por completar el trabajo de evaluación de manera objetiva y justa para asegurar el desarrollo fluido y efectivo del trabajo de evaluación.
2. El evaluador evaluará y calificará a cada personal de atención al cliente en función de los datos de los indicadores correspondientes y el desempeño laboral de acuerdo con los indicadores y estándares de evaluación establecidos, y asignará puntuaciones específicas a cada indicador.
Toda la evaluación del servicio al cliente se puntúa sobre 100 puntos, de los cuales la tasa de finalización del indicador representa 30 (30 puntos), la tasa de conversión de consultas representa 30 (30 puntos) y la tasa de éxito del pedido representa 30 (30 puntos). por 10 (10 puntos), y el precio unitario del cliente representa 10 (10 puntos 5 (5 puntos), la tasa de respuesta de los deseos representa 5 (5 puntos), el tiempo de respuesta de los deseos representa 5 (5 puntos). los servicios de asistencia y seguimiento representan 5 (5 puntos) y la capacidad de ejecución representa 10 (10 puntos).
Una vez completados los procedimientos anteriores, los empleados aún deben realizar autoevaluaciones y el supervisor también debe realizar evaluaciones objetivas de los empleados en función de sus logros laborales y desempeño diario. La autoevaluación de los empleados y la evaluación de los supervisores también se utilizarán como referencia para la evaluación personal de las calificaciones finales, premios y castigos.
3. Resuma las puntuaciones de evaluación de cada indicador de cada evaluado y clasifíquelas de mayor a menor. Según la puntuación total, el personal de atención al cliente se divide en tres niveles: atención al cliente junior, atención al cliente intermedio y atención al cliente senior. Si el puntaje en ambas evaluaciones es superior a 90 puntos, el nivel de atención al cliente del personal de atención al cliente se clasificará como servicio al cliente senior; si los puntajes en ambas evaluaciones están entre 80 y 90 puntos, el nivel de atención al cliente se clasificará como intermedio; servicio al cliente si la puntuación está entre 70 y 80 en ambas ocasiones, se considerará servicio al cliente junior; A los evaluados cuya puntuación total sea inferior a 70 en una de las evaluaciones se les recordará y se les realizará una entrevista en profundidad. Aquellos que aún obtengan una puntuación inferior a 70 después de la orientación serán eliminados. El personal de atención al cliente tiene diferentes niveles de evaluación, y los niveles salariales correspondientes, bonificaciones laborales, etc. también son diferentes, con el objetivo de fomentar la excelencia y luchar por la excelencia.
4. Sugerencias adicionales (a discutir).
Cada trimestre o año, se seleccionarán varios "Especialistas en Atención al Cliente" trimestrales o anuales y "Especialistas en Atención al Cliente Excelentes" en función del desempeño laboral general de los empleados de atención al cliente durante esta etapa, entre los que se encuentran los Especialistas en Atención al Cliente. cuenta para todos La proporción de personal de servicio al cliente no deberá exceder de 5, y la proporción de especialistas destacados en servicio al cliente no deberá exceder de 10. Los ganadores de dichos premios recibirán recompensas especiales, como premios de estímulo especiales o viajes de incentivo.
8. Recurso de valoración
Con el fin de garantizar la mejora del sistema de evaluación del servicio al cliente y la eficacia y equidad de los resultados de la evaluación, se crea un procedimiento especial de recurso de valoración. Si hay alguna objeción a los resultados de la evaluación realizada por el departamento y el supervisor, los empleados pueden apelar directamente al supervisor del departamento, quien primero coordinará. Si aún hay objeciones después de la coordinación, el empleado puede presentar una apelación al departamento de recursos humanos de la empresa. , que será contactado por el departamento de personal Realizar investigaciones específicas y coordinar para garantizar la objetividad y equidad de los resultados de la evaluación.
3. Plan de evaluación del desempeño para empleados ordinarios
1. El propósito de la evaluación del desempeño
⒈La evaluación del desempeño proporciona la base para la promoción y degradación del personal. Mediante una evaluación integral y estricta, aquellos cuyas cualidades y habilidades superen los requisitos del puesto deberán ser promovidos a sus puestos; aquellos cuyas cualidades y habilidades no estén calificadas para los requisitos del puesto actual serán degradados; aquellos que no estén calificados para el puesto; ser ajustado.
⒉La evaluación del desempeño proporciona la base para el pago de salarios y bonificaciones flotantes. Medir con precisión la "calidad" y la "cantidad" del trabajo de los empleados mediante una evaluación para determinar los estándares de pago de salarios y bonificaciones flotantes.
⒊La evaluación del desempeño es un medio para motivar a los empleados. A través de la evaluación, los buenos serán recompensados y los malos castigados, lo que estimulará y promoverá a los empleados.
2. Principios básicos de la evaluación del desempeño
1. Los principios de objetividad, equidad, ciencia y sencillez.
⒉ Basado en el principio de combinación de etapas y continuidad, la acumulación de datos de los indicadores de evaluación de los empleados en cada ciclo de evaluación debe analizarse exhaustivamente para poder sacar conclusiones integrales y precisas.
3. Ciclo de Evaluación del Desempeño
⒈El ciclo de evaluación del desempeño para los cuadros de nivel medio es una evaluación semestral y una evaluación anual.
⒉El ciclo de evaluación del desempeño de los empleados es de evaluación mensual, evaluación trimestral y evaluación anual.
⒉Contenido de la evaluación del desempeño de los empleados
Primera virtud: nivel político, profesionalismo, ética profesional
Segunda habilidad: nivel profesional, capacidad empresarial, capacidad organizacional
Tres Diligencias: Responsabilidad, Actitud Laboral, Asistencia
Cuatro Logros: Calidad y Cantidad del Trabajo, Eficiencia, Logros en Innovación, etc.
5. Implementación de la Evaluación del Desempeño
⒈El Grupo ha creado un Comité de Evaluación del Desempeño para organizar y desplegar el trabajo de evaluación del desempeño. La composición del comité se notificará por separado.
⒉La evaluación de los cuadros medios la realizan sus supervisores superiores y el Departamento de Recursos Humanos.
⒊Las evaluaciones de los empleados son realizadas por sus superiores inmediatos, supervisores y el Departamento de Recursos Humanos.
VI.Métodos de evaluación del desempeño
⒈La evaluación del desempeño de cuadros y empleados de nivel medio utiliza una combinación de autoevaluación y evaluación a escala en cada ciclo de evaluación.
⒉ La autoevaluación requiere que la persona evaluada dé una explicación veraz de su trabajo durante un período de evaluación determinado. El contenido debe estar acorde con los objetivos laborales de ese período y los requisitos del mismo. responsabilidades laborales, y describir los principales logros alcanzados durante este período de evaluación. Logros, problemas existentes en el trabajo e ideas de mejora.
⒊El método de evaluación de escala consiste en descomponer el contenido de la evaluación en varios factores de evaluación y luego asignar ciertos puntajes a cada factor de evaluación, de modo que cada factor de evaluación tenga una escala de evaluación, y luego el evaluador usa la cantidad La tabla evalúa y califica el desempeño del objeto de evaluación en cada factor de evaluación, multiplica los pesos correspondientes y finalmente resume y calcula la puntuación total.
⒋De acuerdo con el "principio de combinación de etapas y continuidad", las puntuaciones de las evaluaciones mensuales de los empleados deben incluirse en los resultados de la evaluación trimestral en una determinada proporción; los resultados de la evaluación anual en una determinada proporción Entre las puntuaciones de los resultados de la evaluación, la fórmula de cálculo de la puntuación de los resultados de la evaluación específica para cada ciclo de evaluación es la siguiente:
Puntaje de los resultados de la evaluación del primer trimestre = (puntaje de la evaluación de enero Puntaje de la evaluación de febrero). ) × puntuación de la evaluación del trimestre actual ×)
p>
Puntuación de la evaluación del segundo trimestre = (Puntuación de la evaluación de abril Puntuación de la evaluación de mayo) × puntuación de la evaluación del trimestre actual ×)
Evaluación del tercer trimestre puntuación del resultado = (puntuación de la evaluación de julio puntuación de la evaluación de agosto) × puntuación de la evaluación del trimestre actual ×)
Puntuación del resultado de la evaluación anual = (puntuación del resultado de la evaluación del primer trimestre puntuación del resultado de la evaluación del segundo trimestre puntuación del resultado de la evaluación del tercer trimestre) × (octubre Puntaje de evaluación Puntajes de evaluación durante diez meses Departamento de Recursos.
7. Comentarios sobre la evaluación del desempeño
Cada ejecutor de la evaluación debe escuchar las opiniones del evaluado sobre todos los aspectos de la evaluación del desempeño en función de las circunstancias específicas de los resultados de la evaluación y resumir. y reportar las opiniones del Departamento de Recursos Humanos del Grupo.
8. Aplicación de los resultados de la evaluación de desempeño
El Departamento de Recursos Humanos resume y analiza los resultados de la evaluación, coordina con los líderes de cada departamento de la empresa y realiza ajustes a las personas evaluadas en función de ellos. Los resultados de la evaluación se realizarán ajustes en temas como salarios, pagos de bonificaciones y promociones laborales.
⒈Ajuste salarial flotante. Si el puntaje total del evaluado es superior al puntaje promedio de los empleados, el salario flotante se incrementará en proporción al exceso si el puntaje total del evaluado es inferior al puntaje promedio de los empleados; el salario flotante se reducirá en proporción a la diferencia si es igual al puntaje promedio, no se realizará ningún ajuste;
⒉El supervisor determinará los estándares de pago de bonificaciones en función de los resultados de la evaluación, pero se debe garantizar que el número total de bonificaciones se pagará en su totalidad y no se podrán retener bonificaciones de forma privada.
⒊La promoción, degradación y ajuste de puesto de los cuadros de nivel medio se decidirá de manera oportuna en la reunión de la oficina del gerente general con base en los resultados de la evaluación; el ajuste de puesto de los empleados será decidido por los supervisores de; cada empresa y reportado al Departamento de Recursos Humanos para su archivo; el ascenso a cuadros de nivel medio se decidirá en la reunión de la oficina del gerente general.
4. Plan de evaluación del desempeño de los empleados ordinarios
1 Descripción general
Para evaluar de forma clara y razonable los resultados laborales de los empleados, movilizar plenamente el entusiasmo y creatividad de los empleados y lograr el desarrollo sostenible Con el fin de mejorar, el Centro de Recursos Humanos implementará la participación total en las evaluaciones de desempeño dentro del grupo y sus subsidiarias en noviembre (excepto XX combinado con los problemas reales que surjan durante este trabajo de desempeño); Para estandarizar el proceso de trabajo de desempeño y mejorar la finalización de la calidad del trabajo de desempeño, y al mismo tiempo proporcionar una base para el desarrollo fluido del trabajo de desempeño en 20xx, el análisis de datos relevantes, los puntos problemáticos, las sugerencias y los comentarios se resumen a continuación. .
2. Análisis de datos
1. Distribución general del desempeño de la empresa
2. Proporción de excelencia en cada departamento
Lo anterior los datos muestran:
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1. La distribución general del índice de desempeño sobresaliente está desequilibrada. El índice de desempeño sobresaliente de XX llega a 50, y el índice de desempeño sobresaliente de cinco departamentos, incluido XX, es 0. Esto muestra que no existe un estándar de corrección unificado entre los departamentos y el enfoque de la puntuación de los proyectos de trabajo también es diferente.
2. Los datos de evaluación del desempeño solo evalúan a los empleados individuales y no involucran las puntuaciones de evaluación del departamento. Las puntuaciones del desempeño individual de los empleados no tienen correlación con el logro de los indicadores de trabajo generales del departamento.
3. Análisis de los problemas existentes
1. Uso mixto de formularios: el formato del formulario de inicio de sesión no es uniforme.
2. El material didáctico no se ha actualizado.
Ejemplo: el material didáctico del Departamento XX en septiembre, octubre y noviembre es el mismo.
3. La sucursal XX no tiene cierre unificado.
4. La proporción de carga de trabajo efectiva de cada empleado es baja
Ejemplo: la asistencia real de XX es 165, la carga de trabajo en el formulario de evaluación del desempeño es 110,63 y la proporción de carga de trabajo efectiva es 67.
5. El tiempo de finalización de los elementos de evaluación relacionados con la asistencia no está claro.
6. En la contabilidad de fracciones, los métodos de acarreo y redondeo del punto decimal de cada departamento son inconsistentes. Los números y el texto coexisten en la misma celda de la tabla de Excel, lo que aumenta la carga de trabajo de contabilidad.
7. Varios departamentos no están familiarizados con el método de cálculo de la puntuación en el formulario de evaluación del desempeño.
8.Existe una gran diferencia entre las cifras de asistencia en los formularios de evaluación del desempeño de algunos empleados y las cifras de asistencia reales en el sistema de asistencia.
9. Los formularios de entrevista de retroalimentación sobre el desempeño de algunos departamentos solo reflejan datos como puntuaciones y carga de trabajo.
Los indicadores de evaluación del desempeño informados por varios departamentos en octubre y diciembre no son uniformes.
IV. Sugerencias para mejorar la evaluación del desempeño
1. El formulario de registro estará en el Anexo 1 y todos los departamentos serán notificados en forma de aviso OA en caso de presentaciones posteriores. no se presenten en el formato correcto, se tendrán por no presentados.
2. El material didáctico de formación debe actualizarse mensualmente. Si el proyecto de formación planificado tiene mucho contenido, el contenido de la formación se puede desglosar mensualmente.
3. XX La empresa ha establecido una persona de acoplamiento y los asuntos posteriores relacionados con el desempeño se conectarán directamente con el empleado (incluido el envío del formulario de evaluación del desempeño, la comunicación del proceso, el envío del formulario de entrevista, etc.).
4. Para los empleados cuya carga de trabajo efectiva es inferior al 80% (excluyendo a los subgerentes y superiores), se recomienda que los jefes de departamento realicen encuestas sobre las disposiciones laborales de estos empleados y realicen mejoras basadas en los resultados de la encuesta. programas para mejorar el desempeño de los empleados.
5. El horario límite para la confirmación de asistencia en el mes de evaluación será las 11:30 horas del segundo día hábil del mes siguiente.
PS1: Para la situación de no marcado que ocurrió en la última semana del mes de evaluación, la solicitud de reaprobación correspondiente no se puede confirmar antes del límite de tiempo debido al proceso de aprobación incompleto, y no se incluirán en la actuación por el momento.
PS2: Después de que el empleado envía la solicitud, si el líder no puede aprobarla a tiempo por razones oficiales, debe confiar a otros para que la aprueben de manera oportuna.
Ejemplo: Cuando el personal de asistencia exportó los datos de asistencia de diciembre el primer día laborable de enero, descubrieron que un empleado tenía un registro de no fichar los días 30 y 31 de diciembre, y el empleado inmediatamente presentó un cartel de reemplazo. El proceso de solicitud y aprobación no se completó antes de las 11:30 horas del día 2 de enero, por lo que no se pudo confirmar la asistencia del empleado. Esta situación no será incluida en los puntos de evaluación de desempeño por el momento.
6 Al calcular los datos en cada eslabón intermedio del formulario de evaluación del desempeño, mantenga dos cifras significativas después del punto decimal y sustitúyalas en la fórmula puntaje de evaluación del desempeño final = L*Q A B C D E F. El puntaje final se redondea al número entero más cercano; se recomienda que las unidades de la misma columna completen lo mismo. En el nombre de la primera fila, solo se completan números en las celdas restantes de la misma columna.
7. En principio, el número de asistencia en el formulario de evaluación del desempeño ≤ el número de asistencia real en el sistema de asistencia, debe explicarse en el formulario de evaluación.
8. El propósito de la evaluación del desempeño es centrarse en el trabajo futuro. Se recomienda que el formulario de entrevista de retroalimentación del desempeño de cada departamento refleje la orientación y sugerencias para el trabajo futuro y los puntos de mejora de los empleados.
9. Para el reporte de indicadores de desempeño, se recomienda seguir el siguiente método el quinto día hábil de cada mes, además de presentar el formulario de entrevista de retroalimentación de desempeño del mes anterior, el desempeño. También se deben presentar indicadores de evaluación de los empleados del departamento para el mes en curso.
10. Se recomienda agregar puntos de evaluación del departamento. La puntuación final de la evaluación del desempeño de los empleados individuales = (L*Q A B C D E F) * (puntos de evaluación del departamento/100).
V. Resumen
Aunque hay algunos aspectos insatisfactorios en esta evaluación del desempeño, la velocidad de envío del formulario de evaluación del desempeño y el proceso de comunicación son generalmente buenos, y la calidad del envío del material Es necesario mejorar las habilidades profesionales de los gerentes de desempeño. El desarrollo del trabajo escénico es un proceso paso a paso, capa por capa. Es imposible lograr una mejora rápida en la calidad del trabajo escénico en un corto período de tiempo. Debe ir acompañado de una mayor implementación y mejora. la mejora del sistema de gestión del desempeño, la mejora adicional del pensamiento de los gerentes en todos los niveles y la identificación continua de problemas. Sólo identificando el meollo del problema y realizando mejoras continuas se puede realmente poner en juego el papel de la evaluación del desempeño.
5. Plan ordinario de evaluación del desempeño de los empleados
1. Finalidad de la evaluación del desempeño de los empleados
1. Como base para ascensos, despidos y ajustes laborales, centrándose en capacidad, capacidad Realizar evaluaciones de desempeño sobre el desempeño y el desempeño laboral.
2. Como base para determinar la remuneración por desempeño.
3. Como base para el desarrollo potencial y la educación y formación.
4. Como base para ajustar las políticas de personal y las medidas de incentivos, promover la comunicación entre superiores y subordinados.
2. Principios de la evaluación del desempeño de los empleados
1. Todos los empleados empleados formalmente por la empresa deben ser evaluados. Los requisitos de evaluación del desempeño y el enfoque de los empleados en diferentes niveles son diferentes.
2. La evaluación se basa en los diversos sistemas de la empresa, las descripciones de trabajo de los empleados y los objetivos laborales. Al mismo tiempo, la evaluación debe ser abierta, transparente y todos son iguales y tratados por igual.
3. El plan de evaluación formulado debe ser operable, objetivo, confiable y justo, y no debe incorporar los gustos y disgustos personales de los evaluadores.
4. Abogar por reunirse con los evaluados de diferentes maneras para hacerles aceptar sinceramente los resultados de la evaluación y permitirles apelar o explicar.
3. Contenido y métodos de evaluación del desempeño de los empleados.
1. Evaluación de tareas laborales (mensual).
2. Evaluación integral de capacidades (realizada por el equipo evaluador una vez al mes).
3. Asistencia, premios y castigos (evaluados por el Departamento de Administración de acuerdo con el “Reglamento Interno de Gestión de la Empresa”).
IV. Tasadores e indicadores de evaluación del desempeño
1. Establecer un equipo de valoración de la empresa para realizar una valoración y evaluación integral de los empleados.
2. Autoevaluación, los empleados se evalúan a sí mismos y escriben un resumen personal.
3. Indicadores de evaluación del desempeño, planes de trabajo de los empleados, tareas del mes, asistencia y premios y castigos en el “Reglamento Interno de Gestión”.
5. Retroalimentación sobre los resultados de la evaluación del desempeño empresarial
La evaluación del desempeño debe reunirse con el individuo, decirle al evaluado las ventajas y desventajas de los resultados de la evaluación y alentarlo a llevar adelante sus ventajas, corregir sus deficiencias y lograr mayores resultados.