Yo también lo creo. ¿Cómo realizar formación con fondos limitados? En primer lugar, desde la perspectiva del porcentaje de sistemas operativos de capacitación, la proporción de necesidades de capacitación y evaluaciones de capacitación en la capacitación es 40 respectivamente, mientras que la proporción de implementación de capacitación es solo 20, es decir, las necesidades de capacitación y las evaluaciones de capacitación representan un proporción elevada en las operaciones de formación. En la actualidad, muchas formaciones sólo se centran en la implementación y los efectos in situ de la propia formación. Entonces, ¿cómo se determinan las necesidades de formación?
El autor considera que las necesidades de formación provienen de tres niveles: primero, el nivel organizacional (estratégico), es decir, analizando las nuevas necesidades de formación en función de la visión del plan de la empresa, el enfoque estratégico y la situación de la competencia; nivel (Competencia), es decir, la brecha entre las calificaciones actuales del empleado y el puesto, que es la llamada matriz de competencia y evaluación de competencias, tercero, el nivel personal (promoción), es decir, la mejora de la capacidad del empleado y la planificación de carrera; , mentalidad y otras necesidades.
Analizar las necesidades de formación a partir del modelo de fuente de demanda de la empresa de ventas
Los pasos para analizar las necesidades del personal de ventas son los siguientes:
Nivel organizacional: En base a la situación actual de la empresa. ambiente organizacional y visión corporativa, determinar prioridades estratégicas anuales y determinar necesidades de capacitación con base en este enfoque. Por ejemplo, si este año se posiciona como un año de "expansión de ventas", las necesidades de diseño de capacitación generalmente deben orientarse hacia el aumento de las ventas; si este año es un "año de marca", las necesidades de capacitación pueden diseñarse en la dirección de mejorar la competitividad de la marca. Además, a nivel organizacional, también necesitamos recopilar datos sobre los competidores, identificar sus brechas y deficiencias y establecer necesidades de capacitación relevantes. La investigación actual de la empresa sobre clientes y canales también será una parte importante de las fuentes de demanda de la organización.
Competencia laboral: Lo más importante en el análisis de competencias laborales es establecer un modelo de competencias y evaluar la matriz de competencias del titular del puesto a través del modelo de competencias. Como especialista en marketing, debe dominar el conocimiento relevante del producto y las habilidades de ventas relevantes, porque el conocimiento del producto y las habilidades de ventas se proponen por separado como un nivel importante de análisis.
Habilidades personales: Brindar a los empleados capacitación de promoción basada en su composición de habilidades, mentalidad y trayectoria de desarrollo profesional para cumplir con sus requisitos de desarrollo.
Por supuesto, las necesidades de formación pueden superponerse en muchos aspectos, como la superposición entre la planificación de la carrera personal y las competencias laborales, y la combinación orgánica de modelos de calidad y habilidades personales. Por supuesto, cuando analizamos las necesidades, debemos mirarlas desde un sistema en lugar de verlo todo de un vistazo. Por ejemplo, según los requisitos de la estrategia organizacional, las competencias básicas de nuestros empleados están completamente equipadas. Debemos evaluar y capacitar sus competencias básicas, competencias clave y competencias generales en torno a la estrategia para garantizar la implementación efectiva de la capacitación.
Mucha gente puede pensar que si este análisis se hace cada año, no quedarán cursos en los 2-3 años de formación. En realidad no es así: a nivel organizacional la estrategia cambiará cada año, por lo que se deben diseñar necesidades de capacitación en base a la estrategia; cada año se pierden empleados, por lo que los que ingresan deben recibir además nueva capacitación; Si realmente ponemos una vez completada la capacitación básica, podemos considerar establecer requisitos de expansión de la capacitación. Es por eso que tantas empresas los llaman gerentes de desarrollo de capacitación en lugar de gerentes de capacitación.
Las necesidades de formación son un proyecto sistemático, cuyos resultados conducen directamente al desarrollo de la formación, por lo que se deben utilizar herramientas y métodos de análisis científico.