El tercer y cuarto criterio de evaluación (mejora del comportamiento y eficacia en el trabajo) miden principalmente hasta qué punto los alumnos aplican los contenidos de la formación en el trabajo.
El primer nivel es el feedback de los estudiantes.
Es decir, los alumnos, como participantes en la formación, formarán algunos sentimientos, actitudes y opiniones durante y después de la formación. Sus reacciones pueden utilizarse como base para evaluar la eficacia de la formación.
La respuesta de los estudiantes a la formación implica todos los aspectos de la formación, como por ejemplo si los objetivos de la formación son razonables, si el contenido de la formación es realista, si los métodos de formación son apropiados, si los métodos de enseñanza son efectivos, si el Los profesores en formación tienen el nivel de conocimientos correspondiente, etc.
Las empresas suelen recopilar esta información en forma de formularios de comentarios de los estudiantes y utilizan software estadístico para procesar y analizar los datos.
Dado que las respuestas de los alumnos al entrenamiento se ven afectadas por factores subjetivos, diferentes alumnos tendrán diferentes evaluaciones del mismo problema, por lo que el efecto del entrenamiento se puede evaluar en función de las respuestas de la mayoría de los alumnos.
El segundo nivel de evaluación son las pruebas post-formación.
La formación es una actividad para aprender conocimientos y habilidades. El nivel de conocimientos y habilidades adquiridos por los alumnos a través de la formación puede reflejar la eficacia de la formación.
Para comprender los resultados del aprendizaje de los alumnos, se suelen realizar pruebas.
El tercer nivel de evaluación es el cambio en el comportamiento de los empleados tras recibir formación.
El objetivo de la formación corporativa es mejorar la capacidad práctica de los empleados, por lo tanto, si los conocimientos y habilidades adquiridos por los empleados capacitados se pueden aplicar al trabajo real y si la transformación entre los resultados del aprendizaje y la aplicación práctica. se puede lograr de manera efectiva. Es un criterio importante para evaluar la efectividad de la capacitación.
La evaluación del comportamiento laboral de los empleados capacitados debe realizarse de 3 a 6 meses después de su reincorporación al trabajo.
Las variables de comportamiento laboral evaluadas incluyen actitud laboral, estandarización del comportamiento laboral, dominio de habilidades operativas, capacidad de resolución de problemas, etc.
En la evaluación, primero determine si el comportamiento laboral del alumno ha cambiado y luego analice si este cambio es causado por la capacitación y el grado de cambio en el comportamiento laboral del alumno.
El cuarto nivel de evaluación es el retorno de la inversión de la formación corporativa, es decir, la comparación de la formación y los costes de formación.
Los costes de formación suelen incluir costes directos y costes indirectos.
El beneficio se refiere al valor que una empresa obtiene de un programa de formación.
Los indicadores de medición específicos pueden incluir mejoras en la productividad laboral, la calidad del producto, las ventas de productos, la reducción de costos, la reducción de accidentes, el crecimiento de las ganancias y las mejoras en la calidad del servicio.
Realizar un análisis input-output de la formación corporativa a través del impacto global de la formación en el desempeño corporativo.