1. Preguntas de opción múltiple (elija la respuesta correcta entre las alternativas enumeradas) (30 puntos)
1. La perspectiva poblacional se incluye en (a).
a. Vista de la población adulta b. Vista del personal en servicio c. Vista de la calidad del personal
2. Los recursos humanos y el capital humano son similares en contenido y forma ()
a. Personalidad b. Actitud
C. Experiencia d. Capacidad
3.
a Recursos naturales b Recursos humanos c Recursos minerales
4. La gestión de recursos humanos es responsable de organizar el reclutamiento, selección, formación y remuneración del personal para lograr los objetivos de las personas y las organizaciones. . Objetivo. Este concepto pertenece a (a).
Sobre la revelación del proceso de la píldora b. Sobre la revelación del propósito
c. La teoría de la revelación del fenómeno d. 5. Gestión de recursos humanos y gestión de personal La principal diferencia se refleja en (b).
a. Contenido B. Concepto C. Procedimientos de trabajo
6. ¿Qué supuestos sobre la naturaleza humana se basan en los "principios de gestión científica" de Taylor con la "gestión de tareas" como contenido principal? ¿Propuesto? (1)
A. Hombre económico b. Hombre social
C. Hombre realizado d. ¿Cuál es la base de los supuestos de la teoría de la naturaleza humana? (4)
A. Principios de gestión científica de Taylor
B. Teoría de las relaciones humanas de Mayo
C. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow
D. Experimento Hawthorne
8. ¿Cuáles son los elementos básicos de la gestión humanista con la naturaleza humana como núcleo? (1)
A. Empleados b entorno c cultura d valores
9. ¿A qué tipo de teoría de la motivación pertenece la teoría de la motivación de las expectativas? (2)
A. Teoría de la motivación basada en el contenido
c. Teoría de la motivación de modificación del comportamiento D. Teoría integral de la motivación
10. ¿Qué entorno restringe la moral, la creatividad, la productividad y el logro de objetivos de las personas? (B) (Página 34)
a. Entorno externo organizacional B. Entorno interno organizacional
c Entorno material d Entorno humanístico
11. Diez nuevos empleados reciben capacitación previa al empleo, que cuesta 5.000 yuanes desde conferencias hasta pasantías. ¿En qué rubro de costos de recursos humanos debería incluirse este costo? (45 páginas)
a. Costo de adquisiciónb. Costo de desarrollo
c. Costo de usod. tipo de cualidades y habilidades del personal determinadas. ¿Qué paso es este al realizar la planificación de recursos humanos? (B) (Página 60)
1. Pronosticar la oferta futura de recursos humanos
b. Pronosticar la demanda futura de recursos humanos
c.
d.Desarrollar políticas y medidas para satisfacer las necesidades de recursos humanos.
13. Desde la perspectiva de la aplicación práctica, ¿cuál de los siguientes aspectos no debería incluirse en los recursos humanos? (C)(P2)
a, Físico B, Inteligencia C, Pensamiento D, Habilidades
14, “Sólo liberando verdaderamente a los administrados pueden los gerentes finalmente liberarse a sí mismos "Esta frase. ¿Ilustra cómo la gestión moderna de recursos humanos considera a las personas? (1)
a. Recursos b. Costo c. Herramientas d. Objetos
15.
¿Para quién es esto? (3)
a. Al nivel de toma de decisiones de la empresa B. Al departamento de gestión de recursos humanos
c. p>
16. ¿Qué tipo de modelo de gestión de recursos humanos es “tratar a los empleados como el principal órgano de actividad y propietarios de la empresa”? (Página 25)
1. Gestión familiar egocéntrica e irracional
b. Gestión familiar irracional y orientada a las personas
c. gestión de equipos
Gestión de equipos racional y egocéntrica
17. Cada empleado tiene claros los objetivos de desarrollo de la empresa y trabaja duro para alcanzarlos. ¿Qué características refleja esto en el modelo de "gestión racional de equipos centrada en las personas"? (2)
a. Actuación de autopeligro cerrada B. Actuación de aceptación abierta
c. Actuación de aceptación cerrada D. Actuación de autopeligro abierta
18, "Perezoso y con fines de lucro", ¿cuál de los siguientes supuestos? (A)(P19)
a. Hipótesis del "hombre económico" B. Hipótesis del "hombre social"
c.
19. Se recomiendan premios grupales y no premios individuales. ¿Qué clase de idea hipotética es esta? (B)(19-20)
a. Hipótesis del "hombre económico" B. Hipótesis del "hombre social"
c. Hipótesis de las personas
20. ¿Cuál de los siguientes no es un elemento básico de la gestión humanista? (Página 22)
a. Personal empresarial B. Medio ambiente C. Cultura D. Productos
21. Compartir las bondades y las desgracias con los empleados y ayudarse mutuamente en las buenas y en las malas refleja qué aspecto. de la gestión humanista. (D) (Página 26)
a. Las personas gobiernan primero B. Los incentivos son el método principal.
c. Desarrollar activamente los recursos humanos D. Cultivar y desarrollar el espíritu de equipo.
22. ¿Qué tipo de mecanismo operativo de gestión humanista se utiliza para aclarar objetivos y responsabilidades y hacerlos competitivos? (B) (Página 26)
a. Mecanismo de potencia B. Mecanismo de presión
c. Mecanismo de restricción D. Mecanismo de impacto ambiental
23. El grado en que se logran los objetivos de recursos humanos proporciona retroalimentación sobre el sistema de planificación de recursos humanos. ¿Qué actividad de un sistema de planificación de recursos humanos es esta? (4)
a. Recursos del expediente de personal B. Previsión de recursos humanos
Plan de acción d. ) modo ¿qué variable de la función? (1)
a. Desempeño b. Habilidad c. Motivación d. Oportunidad y entorno
25. (A) (Página 27)
1. Teoría de la motivación del contenido
b. Teoría de la motivación del proceso
c. D. Teoría de la motivación atributiva
26. La base de la gestión científica de recursos humanos es (AB) (P73)
a. >
27. El método adecuado para el análisis de tareas de trabajo en la línea de montaje es (A) (P86-87).
a. Tabla de decisiones B. Descripción de la declaración
c. Lista de series de tiempo D. Lista de tareas
28. C)(P93).
a. Tecnología de incidentes críticos B. Análisis funcional del trabajo
c. Análisis de problemas D. Diagrama de flujo
29. ) (P103).
a. Método de cuota de equipo b. Método de cuota de eficiencia c. Método de cuota de responsabilidad
30. El valor de es (c).
(Página 95)
a. Método de descomposición de factores B. Método de comparación de factores
c. Método de clasificación D. Método de puntuación
2. puntos):
1. ¿Qué mostró el experimento de Hawthorne? (P13)
Los resultados del experimento de Hawthorne muestran:
(1) Entre los muchos factores que afectan la eficiencia y efectividad en el trabajo de los empleados, los factores humanos son los más importantes:
(2) Las mejoras en las condiciones de trabajo y el bienestar, como la iluminación del tiempo, tienen sólo un impacto temporal y leve en la eficiencia y los efectos de la producción, mientras que las funciones mentales humanas son permanentes y poderosas.
2. ¿Qué tipo de modelo de gestión se propone a partir de las conclusiones del experimento Hawthorne? (P13)
Por ello, People plantea el modelo de gestión centrado en las personas. La gestión humanista concede gran importancia a las funciones de valor de las personas, la satisfacción de sus diversas necesidades y la coordinación de las funciones y relaciones espirituales de las personas.
La gestión empresarial humanista requiere que la gestión de recursos humanos sea humana, en lugar de mecánica o científica unilateral. Los recursos humanos humanizados obviamente promoverán la profundidad y profesionalización de la gestión de recursos humanos.
Sin embargo, una gestión humana de los recursos humanos no significa una gestión feliz según la teoría del "amor a los animales".
Tres. Preguntas y Respuestas (40 puntos)
1. ¿Cuáles son los objetivos y tareas de la gestión de recursos humanos? (P9-10)
Los objetivos y tareas de la gestión de recursos humanos, incluidos los de todos los directivos de la gestión de recursos humanos y los de los departamentos especializados de recursos humanos, son obviamente diferentes. Los objetivos y tareas del departamento de recursos humanos profesionales no son necesariamente los de todos los gerentes. Lo que todos los gerentes emprenden es generalmente lo que el departamento de recursos humanos profesional debe completar.
Ya sea un departamento de gestión de recursos humanos especializado u otros departamentos de gestión de recursos no humanos, los objetivos y tareas de la gestión de recursos humanos incluyen principalmente los siguientes tres aspectos:
(1) Asegurar que el máximo Para satisfacer plenamente las necesidades de recursos humanos de la organización;
(2) Maximizar el desarrollo y la gestión de los recursos humanos dentro y fuera de la organización y promover el desarrollo sostenible de la organización.
(3) Mantener y motivar los recursos humanos internos de la organización para maximizar su potencial y potenciar y ampliar su capital humano.
Sin embargo, en lo que respecta a los departamentos profesionales de gestión de recursos humanos, sus tareas incluyen principalmente las siguientes:
① Planificación; ② Configuración; 4 Contratación; ⑥Desarrollo.
2. Describir brevemente el modelo teórico de gestión humanista. (P23)
El establecimiento de modelos teóricos de gestión implica conocimientos interdisciplinarios complejos, lo que demuestra que es necesario realizar análisis y juicios objetivos y prácticos sobre los elementos básicos de la gestión humanista transformadora, de modo de establecer un modelo que se adapte a los cambios de los tiempos y al desarrollo organizacional. Teoría de la gestión humanista.
El modelo teórico de la gestión humanista es: coordinación de objetivos subjetivos - estímulo - liderazgo de contingencia - gestión es formación - configuración del entorno - modelo cultural a seguir - método de calidad de vida - completar el sistema de roles sociales.
3. ¿Cuáles son los métodos de contabilidad de costos de recursos humanos? (P47-51)
(1) Método de contabilidad de costos original de recursos humanos
(2) Método de contabilidad de costos de reposición de recursos humanos
(3) Recursos humanos Contabilización de costes de seguridad de recursos
4. ¿Cuáles son los principales contenidos del sistema de recursos humanos? (Página 59)
Los archivos de personal se utilizan para estimar los recursos humanos actuales (habilidades, habilidades y potencial) y analizar la utilización actual de estos recursos humanos.
Previsión de recursos humanos, prediciendo las necesidades futuras de personal (número de trabajadores requeridos, número esperado de disponibles, combinación de habilidades requerida, oferta laboral interna y externa).
El plan de acción agregará personal calificado para cubrir las vacantes anticipadas mediante reclutamiento, contratación, capacitación, colocación laboral, transferencias laborales, promociones, desarrollo y compensación.
El control y la evaluación retroalimentan el sistema de planificación de recursos humanos comprobando en qué medida se alcanzan los objetivos de recursos humanos.
5. ¿En qué tipos de métodos de análisis de puesto se pueden dividir? (Página 82)
Los métodos de análisis de puestos se dividen en diferentes formas según diferentes estándares.
Hay métodos básicos y métodos no básicos según las funciones; los objetos de análisis se determinan según el grado de certeza del contenido del análisis; hay métodos de análisis estructurados y no estructurados divididos según los objetos, hay análisis de tareas y análisis de personal; y análisis de métodos de acuerdo con los métodos básicos de análisis, incluido el método de observación, el método realista y el método de investigación.
4. Preguntas de análisis de casos (20 puntos):
Utilice la teoría de planificación de recursos humanos para analizarlo.
Consejos de análisis:
Todo tendrá éxito si se advierte con antelación, y fracasará si no se advierte con antelación. Esta es la verdad eterna. De hecho, si una organización o empresa quiere sobrevivir o desarrollarse y contar con una estructura de personal calificado y eficiente, debe realizar una planificación de recursos humanos. En primer lugar, cualquier organización o empresa se encuentra de facto en un entorno externo, y varios factores de este entorno externo se encuentran en un estado de constante cambio y movimiento. Los cambios en los factores políticos, económicos y tecnológicos en estos entornos inevitablemente requerirán que las organizaciones y empresas realicen los cambios correspondientes. Sin embargo, este cambio de adaptación al entorno generalmente traerá cambios en el número y estructura del personal. En segundo lugar, varios factores dentro de las organizaciones y empresas también cambian constantemente, y los propios factores de fortaleza nacional también están en constante cambio. Por ejemplo, cambios en la estructura de personal provocados por jubilaciones internas, desgaste, contratación, transferencias de puesto, ascensos, etc. En tercer lugar, en la situación de reforma y apertura, el mecanismo de la economía de mercado y la transición al mecanismo de la economía de mercado, la estructura del personal cambia debido a la transferencia de empleo y la promoción dentro de las organizaciones y empresas. En tercer lugar, durante el período de reforma y apertura, los mecanismos de la economía de mercado y la transición a los mecanismos de la economía de mercado, varios factores dentro y fuera de las organizaciones y empresas sufrirán cambios enormes. Bajo el sistema económico planificado, aparte del desgaste natural y las transferencias organizativas, el flujo de personal parece increíble. Sin embargo, bajo el mecanismo de la economía de mercado la situación es completamente diferente. Todo tipo de recursos, incluidos los recursos humanos, deben asignarse racionalmente mediante el papel de los mecanismos del mercado. A medida que se establecen los mercados laborales, es posible que un gran número de personas y de tierras se acostumbren. Para garantizar la eficiencia de la empresa, es necesario ajustar y optimizar la estructura de recursos humanos desde dentro. Por último, China todavía se encuentra en el período de transición entre el viejo y el nuevo sistema económico, y los cambios en este período son quizás los más dramáticos. El surgimiento de un gran número de nuevas empresas, la transformación de las antiguas, el vigoroso desarrollo de las empresas con financiación extranjera, las empresas privadas e incluso las empresas municipales han planteado requisitos en cuanto a la cantidad, las habilidades y los conocimientos de los cambios de personal.
Por lo tanto, para adaptarse a los cambios en el entorno organizacional y a la continua actualización de la tecnología, y garantizar la realización de los objetivos organizacionales, se debe fortalecer la planificación de recursos humanos, lo cual es particularmente importante para las empresas chinas. que están entrando al mercado. De lo contrario, por un lado, habrá un gran excedente de personal no calificado y, por otro, habrá escasez de talentos con habilidades y conocimientos especiales, lo que dificultará que las empresas mejoren su competitividad y eficiencia. conduciendo al fracaso en una competencia feroz.
En los últimos años, la razón por la que las empresas financiadas por China han podido hacer frente a la feroz competencia del mercado es el resultado de la planificación científica de los recursos humanos por parte de cada empresa. Lamentablemente, todavía existen muchos problemas en la planificación de los recursos humanos de las grandes y medianas empresas de mi país. Muchas empresas no comprenden plenamente su importancia estratégica, por lo que tienen muchas preocupaciones sobre sus recursos humanos y carecen de una perspectiva a largo plazo. En el entorno de competencia del mercado en constante cambio, sólo pueden recibir una paliza. Una encuesta realizada en 1990 entre 46 empresas grandes y medianas en Beijing mostró que el 40% de las empresas no conocían la asignación de diversos tipos de talentos en la empresa. Aunque el 51,7% de las empresas considera que los recursos humanos actuales no pueden satisfacer las necesidades de desarrollo a largo plazo, sólo unas pocas empresas han analizado el personal redundante en sus propias empresas. Sólo el 35,9% de las empresas tiene planes de recursos humanos a largo plazo, y el 46,2% de las empresas no cuenta con planes dignos de complemento, ajuste y formación de recursos humanos. Incluso las grandes empresas con decenas de miles de personas no cuentan con una planificación de recursos humanos a largo plazo. Además, los métodos de planificación de recursos humanos están relativamente atrasados. La mayoría de las empresas todavía utilizan estimaciones empíricas y análisis estadísticos, y sólo unas pocas empresas utilizan modelos matemáticos y métodos informáticos.
La planificación de recursos humanos es el proceso de anticipar tareas organizativas futuras y requisitos ambientales y proporcionar personal para completar estas tareas y cumplir con estos requisitos. El objetivo es hacer el uso más eficiente del talento escaso en beneficio de los trabajadores y de la organización.
La planificación de recursos humanos es una función importante de la gestión de recursos humanos y desempeña un papel unificador y coordinador.
Al realizar la planificación de recursos humanos, es necesario determinar la cantidad y el tipo de personal necesario para lograr los objetivos de la organización. Por lo tanto, es necesario recopilar y analizar diversa información para predecir la oferta efectiva y la demanda futura de recursos humanos. Después de determinar el tipo y la cantidad de personal necesario, el gerente de recursos humanos puede comenzar a desarrollar un plan de preparación y tomar diversas medidas para obtener los recursos humanos necesarios.
Fundamentalmente, el proceso de planificación implica comparar la oferta disponible con las previsiones de demanda para determinar la necesidad neta de personal en algún momento del futuro. La demanda neta puede ser una escasez de una determinada categoría de personal o un excedente del mismo. Una vez que se determina la escasez o el exceso de personal, los planificadores pueden proponer opciones de preselección para garantizar que la oferta coincida con la demanda.
Para llevar a cabo una planificación científica de los recursos humanos, se deben utilizar métodos científicos y precisos para predecir la demanda y la oferta de recursos humanos. Los métodos de pronóstico de la oferta y la demanda de recursos humanos que se utilizan actualmente ampliamente en organizaciones o empresas incluyen: método del status quo, regla general, pronóstico unitario, método Delphi, método de múltiples soluciones, simulación por computadora, método de análisis de la productividad laboral, método de proporción de personal, Descripción método, método de predicción de extrapolación, etc. Entre estos métodos, existen tanto la descripción cualitativa como el análisis cuantitativo. Podemos elegir el método de predicción correspondiente según nuestras necesidades de trabajo.
En resumen, la planificación de recursos humanos consiste en traducir las estrategias y objetivos empresariales de la empresa en necesidades humanas, y analizar y formular algunos objetivos específicos de la gestión de recursos humanos desde la perspectiva de toda la empresa. Por tanto, la planificación de recursos humanos de la empresa es un sistema sistemático. El diseño de todos los aspectos de la gestión empresarial también debe combinar las características de la propia empresa, la historia y la cultura, la cultura corporativa, así como las necesidades psicológicas y los comportamientos de los empleados de las empresas chinas para lograr los mejores resultados.