La inspiradora historia empresarial de Haier Zhang Ruimin, originario de Laizhou, Shandong, es un empresario de fama mundial. Fundó Haier, la marca de electrodomésticos número uno del mundo, y actualmente es el presidente y director ejecutivo de Haier Group. . Debido a su continua innovación en modelos de gestión, ha recibido atención y elogios de los círculos directivos nacionales y extranjeros. ¿Gary, el estratega de talla mundial? Smartisan comentó que Zhang Ruimin es un director ejecutivo representativo en la era de Internet. Zhang Ruimin fue elegido miembro suplente de los Comités Centrales 16, 17 y 18.
Haier es la marca número uno del mundo de electrodomésticos grandes. Fue fundada en Qingdao, China, en 1984. Zhang Ruimin, actual presidente y director ejecutivo de Haier, es el principal fundador de Haier. Después de 30 años de pionera e innovación, ha pasado de ser una pequeña fábrica colectiva que era insolvente y al borde de la quiebra a convertirse en la marca de electrodomésticos número uno del mundo. En 2011, la facturación global del Grupo Haier alcanzó los 150.900 millones de yuanes y el valor de su marca fue de 96.280 millones de yuanes, ocupando el primer lugar entre las marcas más valiosas de China durante 11 años consecutivos.
Hay muchas historias interesantes sobre el viaje empresarial de Zhang Ruimin, que son dignas de ser aprendidas y referenciadas por los emprendedores, especialmente los jóvenes.
Historia clásica 1: Rompiendo el refrigerador
En 1985, un usuario informó a Haier que los refrigeradores producidos por la fábrica tenían problemas de calidad.
¡Entonces Zhang Ruimin hizo una inspección sorpresa del almacén y descubrió que había 76 refrigeradores defectuosos en el almacén! Cuando estábamos estudiando cómo afrontarlo, los cuadros propusieron la idea de tratarlo como un bienestar para los trabajadores de nuestras fábricas. Cuando muchos empleados dudaban, ¿Zhang Ruimin hizo lo contrario? ¿sentido común? Nuestra decisión: ¡celebrar una reunión in situ con todos los empleados y destrozar los 76 frigoríficos en público! Además, ¡los propios empleados que fabricaban estos frigoríficos los destrozaron!
Después de escuchar esto, ¿muchos viejos trabajadores derramaron lágrimas en el acto? Ya sabes, deja de hablar de eso, ¿vale? ¡Cosas, a las empresas les está costando incluso pagar los salarios! Es más, en esa época en la que los suministros todavía escaseaban, sin mencionar los productos genuinos, ¡incluso los productos defectuosos tenían que comprarse con un boleto! ¿Así que lo que? ¿Mimar? ,¿Todos? ¿Te sientes angustiado? ¡ah! En aquel momento, incluso a los departamentos superiores de Haier les resultó difícil aceptarlo.
Pero Zhang Ruimin entiende que después del lanzamiento de estos productos, ¡no habrá conciencia de calidad! No podemos decirles a todos que podemos producir este tipo de refrigeradores defectuosos tratando los síntomas en lugar de la causa raíz. De lo contrario, ¿serán 76 hoy, 760 o 7600 mañana? ¡Por lo tanto, debe aplicarse y debe tener un efecto disuasorio! ¡Por lo tanto, la intención original de Zhang Ruimin al elegir es la misma!
El resultado fue un mazo que, junto con el fuerte ruido, ¡realmente despertó la conciencia de calidad de la gente de Haier! Desde entonces, en la industria de los electrodomésticos se ha extendido la historia de que la gente de Haier destrozó 76 refrigeradores defectuosos. En cuanto al famoso mazo, ha sido incluido en el Museo Nacional de Historia. Zhang Ruimin tiene un estricto conocimiento de la calidad del producto. Sólo con requisitos estrictos las empresas pueden avanzar en la dirección formal.
Historia clásica dos: ¿Activación cultural de Haier? ¿Pescado?
En julio de 1995, el gobierno municipal de Qingdao decidió colocar toda la Red Star Electric Company bajo el grupo Haier. Hongxing Electric era originalmente una empresa clave en Qingdao como Haier. Más tarde, debido a una mala gestión, cuando Haier se convirtió en la marca número uno de electrodomésticos en China, Red Star Electric perdió más de 654,38 mil millones de yuanes y se declaró insolvente.
En ese momento, Zhang Ruimin se enfrentaba a una tarea difícil: ¿cómo operar? ¿Cómo desarrollarse? Entonces, Zhang Ruimin primero planteó una pregunta: ¿Dónde falló la Estrella Roja? ¿Es un problema técnico? ¿Problemas de dinero? ¿Problemas con los empleados? Y cree: el fracaso de Red Star no se debe a falta de tecnología, falta de fondos o empleados deficientes. La clave es que no existe una gestión adecuada, la cohesión de los empleados es deficiente y falta un alma que combine eficazmente los factores de producción existentes. Los empleados y cuadros de Haier comparten los mismos valores reconocidos, formando la cultura Haier. Por lo tanto, nuestra principal prioridad actual es introducir la cultura Haier en Red Star. Mientras nuestros pensamientos y comprensiones estén unificados, todo será fácil de manejar. La cultura es el alma de una empresa, los activos intangibles pueden revitalizar los activos tangibles y la Estrella Roja inevitablemente renacerá. ?
Haier ha resistido la prueba del éxito o del fracaso de esta fusión cultural. Al día siguiente, Yang Mianmian dirigió a los gerentes de cinco centros, incluidos los de cultura corporativa y gestión de activos, a su estación en Red Star e implementarlo. ¿La cultura primero? concepto de gestión. Más tarde, Zhang Ruimin asistió a la Reunión de la Estrella Roja para todos los cuadros de nivel medio y superior y habló sobre su experiencia de gestión desde el fondo de su corazón.
Les pido a todos que comiencen por mí y, de ahora en adelante, el objetivo es convertirnos en la marca número uno de lavadoras en China dentro de 2 o 3 años y, finalmente, convertirnos en una marca de renombre internacional.
Tres meses después, la empresa obtuvo beneficios. Ahora, las lavadoras Haier se han convertido en la marca y fabricante de lavadoras número uno del mundo.
En marzo de 1998, Haier Culture activó Huck Fish? El caso se incluyó en la biblioteca de casos de la Escuela de Negocios de Harvard y Zhang Ruimin fue invitado a dar un discurso en Harvard, convirtiéndose en el primer empresario chino en asistir al Foro de Harvard.
Cuando una empresa se desarrolla hasta una determinada etapa, encontrará cuellos de botella, pero una excelente cultura corporativa puede mantener la vitalidad y la vitalidad de la empresa y es una veleta bien merecida para el desarrollo empresarial.
Historia clásica tres: construcción de una fábrica en los Estados Unidos
De 65438 a 0999, Zhang Ruimin decidió invertir 30 millones de dólares para establecer el parque industrial americano Haier en Carolina del Sur, EE. UU. , para producir electrodomésticos. Una piedra levanta mil olas. Mucha gente en China cree que Haier se está expandiendo a ciegas, pero esto les preocupa y muchos, evidentemente, incluso lo critican. La base de la crítica es que la ventaja de Estados Unidos reside en su liderazgo tecnológico, mientras que sus desventajas residen en los altos costos laborales y un mercado saturado. Ir a Estados Unidos equivale a tratar a los demás de la misma manera que ellos tratan a los demás. Una revista llamada "Remind Zhang Ruimin" expresó su preocupación por el futuro de las fábricas estadounidenses de Haier.
Pero ¿cómo es el nivel de toma de decisiones de Haier? ¿Sostener un paraguas cuando llueve? Creo que montar una fábrica en Estados Unidos es algo natural. ? Hay riesgos al construir una fábrica en los Estados Unidos, pero ¿no hay riesgo al no construir una fábrica en los Estados Unidos? ! ? La gente de Haier debe aprovechar las oportunidades en medio de los riesgos.
Por supuesto, correr riesgos no significa que no existan medidas para prevenirlos. En este sentido, Haier ha hecho un presupuesto suficiente: en términos de mercado, ¿cuál es la filosofía de Haier? ¿Establecer primero el mercado y luego construir la fábrica? . En ese momento, Haier exportaba 500.000 refrigeradores a Estados Unidos, pero la cifra real llegó a 290.000, lo que podría alcanzar el punto de equilibrio de la fábrica.
En términos de costo, el salario anual de la fuerza laboral estadounidense es de 25.000 dólares estadounidenses y la brecha salarial entre China y Estados Unidos es de 8 a 10 veces. Sin embargo, después de un análisis más detallado, Haier cree que los hechos no son tan simples: en primer lugar, la ventaja de los bajos salarios de China en realidad se ve completamente compensada por el flete, y el flete será mayor en el futuro. En segundo lugar, construir una fábrica en Estados Unidos también puede recopilar información y desarrollar tecnología localmente. En tercer lugar, se pueden ahorrar 30 días de tiempo de transporte de contenedores desde China a los Estados Unidos y 30 días desde la recepción del pedido hasta la producción, lo cual es muy importante para una respuesta rápida a las necesidades de producción. ¿Cuatro? ¿Hecho en los EE. UU.? Nuestra etiqueta es un punto de venta atractivo para los minoristas estadounidenses y puede competir en igualdad de condiciones con las empresas estadounidenses. Sus ventajas son grandes.
Ahora en Estados Unidos, la generación más joven sabe que Haier es una buena marca de electrodomésticos, pero no saben que es una marca de China. La marca Haier se está convirtiendo en una marca nacional en Estados Unidos.
¿Con empresas chinas? ¿Salir? Las acciones de internacionalización de Haier sin duda la han convertido en líder de las empresas chinas que salen al exterior.
Historia clásica 4: Destrozando el almacén
En 2008, ¿Estados Unidos? ¿Crisis de las hipotecas de alto riesgo? La crisis financiera mundial comenzó, pero en el mercado chino aún no se había extendido a la economía real, al menos en el mercado de electrodomésticos. Sin embargo, bajo el liderazgo de Zhang Ruimin, Haier está atravesando una transformación muy importante, de centrada en la empresa a centrada en el usuario, y de la industria manufacturera a la de servicios.
Valor de marca Haier 2065 438+ 22 de junio de 2006 ¿La principal organización de investigación y evaluación de marcas del mundo? El World Brand Laboratory publicó la lista de las "500 marcas más valiosas de China" en 2016 (la decimotercera sesión). Haier Group ha ocupado el primer lugar en la industria de electrodomésticos durante 13 años consecutivos con un valor de marca de 22.186,5 mil millones de yuanes, y su valor de marca aumentó un 50,4 % con respecto al año anterior.
2015 165438 + 19 de octubre, Baidu Marketing Research Institute publicó la clasificación de activos digitales de marca para el primer semestre de 2015, * *Con la participación de más de mil marcas en 42 industrias, Haier se ubicó entre las marcas de electrodomésticos con 11.335 MB de activos digitales de marca. Ranking número uno.
El 7 de septiembre de 2015 (el 21), se anunció el ranking de las 100 marcas de China. Haier encabezó la lista con un valor de marca de 1.2886 millones de yuanes. Este es el decimocuarto año consecutivo. Haier encabeza la lista. Además, Gooday, una submarca independiente del Grupo Haier, también figura en la lista, ocupando el puesto 24. Haier Group es la única empresa con dos marcas entre las 100 primeras.
16 de junio de 2015, ¿la principal agencia de investigación y evaluación de marcas del mundo? World Brand Laboratory 2015 (la duodécima sesión) publicó la lista de las "500 marcas más valiosas de China". Haier Group ocupó el primer lugar en la industria de electrodomésticos durante 12 años consecutivos con un valor de marca de 14.755,9 mil millones de yuanes. Su valor de marca aumentó un 42,3% interanual y su clasificación subió 6 lugares interanual. Es la marca de más rápido crecimiento entre las 50 principales marcas de la lista.
El 28 de mayo de 2015, Interbrand, la agencia de consultoría de marcas líder en el mundo, publicó el Ranking de Mejor Valor de Marca China 2015. El valor de marca del Grupo Haier alcanzó los 7.879 millones de yuanes, un aumento del 8% respecto a 2014, ocupando el primer lugar en la industria de electrodomésticos durante cuatro años consecutivos.
2015 065438+El 27 de octubre, Haier Group ganó una vez más BrandZ con un valor de marca de 19,2 mil millones de dólares. La marca china más valiosa es 100, un 34% más que el año pasado. Desde 2001, Haier ha estado en la lista cinco veces seguidas, esta vez subiendo siete puestos respecto al año pasado.
¿La filosofía de desarrollo de Haier 1? Todo el mundo tiene talento, pero ¿las carreras de caballos no son como un caballo?
Por tantas volteretas como puedas hacer, podrás construir tantos escenarios como quieras.
Lo que falta actualmente no es talento, sino el mecanismo para generar talento. ¿Es responsabilidad del administrador construir? El hipódromo crea un espacio para la innovación para cada empleado, permitiendo que cada empleado se convierta en una SBU independiente.
En concreto, el mecanismo de las carreras de caballos incluye tres principios: primero, competencia justa y nombramiento basado en el mérito; segundo, puestos adecuados a sus capacidades y personas que aprovechen al máximo sus talentos; tercero, flujo y dinámica razonables; gestión. En el sistema de empleo, es necesario implementar un conjunto de empleados destacados, empleados calificados y empleados en período de prueba. ¿Tres trabajos coexisten y cambian dinámicamente? mecanismo. En cuanto al sistema de cuadros, Haier realiza evaluaciones clasificadas para los cuadros de nivel medio. El puesto de cada cuadro no es fijo y se rotará cuando expire. La esencia del desarrollo y la gestión de recursos humanos de Haier es aprovechar al máximo las capacidades potenciales de todos, de modo que todos puedan sentir la presión competitiva dentro de la empresa y el mercado todos los días, y puedan convertir la presión en poder competitivo. Éste es el secreto del desarrollo empresarial sostenible.
2. Combinación de autorización y supervisión
Haier Group ha formulado tres regulaciones: los puestos deben controlarse, los ascensos deben basarse en la competencia y la rotación de puestos debe realizarse al vencimiento.
? ¿Tomar el control? Tiene dos significados: primero, los cuadros deben ser capaces de autocontrol, autodisciplina y tener un sentido de autodisciplina; segundo, el grupo debe establecer un sistema de control para controlar la dirección y los objetivos del trabajo y evitar hacer direccionales; errores; en segundo lugar, es el control financiero para evitar violaciones de la ley y la disciplina. ? ¿La promoción depende de la competencia? Significa que los departamentos funcionales relevantes deben establecer un sistema de competencia más claro para que los talentos destacados puedan seguir este sistema, de modo que todos puedan sentir la presión y maximizar sus talentos sin enterrar los talentos.
? ¿Debo rotarme cuando expire? Esto significa que los cuadros principales deben tener un mandato en un departamento y rotar a otros departamentos una vez vencido. Esto tiene como objetivo evitar que los cuadros trabajen en un departamento durante mucho tiempo, con ideas rígidas, falta de creatividad y vitalidad, sin generar ninguna situación nueva en el trabajo departamental. El sistema de rotación laboral también puede aumentar las oportunidades de capacitación para que los cuadros jóvenes se conviertan en generalistas y cultiven más recursos humanos para el desarrollo futuro de la empresa.
3. Talento, talento y riqueza
El director ejecutivo de la empresa, Zhang Ruimin, analizó qué son los talentos corporativos. Propuso que los talentos de la empresa se pueden dividir aproximadamente en las siguientes tres categorías, de menor a mayor:
? Talento: este tipo de persona quiere trabajar y tiene algunas cualidades básicas, pero hay que perfeccionarlas, la empresa debe invertir y él mismo también tiene el deseo de convertirse en una persona útil.
? Talento: este tipo de persona puede integrarse rápidamente en el trabajo y empezar a trabajar inmediatamente.
? Personas y dinero: estas personas pueden aportar una enorme riqueza a la empresa mediante sus propios esfuerzos.
¿Quién es más fácil de utilizar para Haier? ¿talento? .
? ¿talento? ¿El prototipo debería ser? ¿talento? . ¿Esto es? ¿talento? En blanco, ¿verdad? ¿Materias primas? Las empresas necesitan tiempo para salir adelante. ¿Pero qué día es? ¿Velocidad de vida o muerte? En la feroz competencia del mercado, no tenemos tiempo.
? ¿talento? ¿Cómo es el desarrollo? ¿Personas y dinero? . ? ¿talento? Es fácil de usar, pero las personas que lo usan bien no significan que puedan aportar riqueza a la empresa como cualidad más básica: ¿talento? Estoy de acuerdo con la cultura corporativa, pero tener una cultura corporativa no necesariamente crea valor para la empresa de inmediato. No basta con tener una cultura corporativa, sino que también hay que crear riqueza para la empresa, para que las personas puedan llegar a serlo. ¿Personas y dinero? .
Ya sea tallado o usado.
¿talento? ¿O puedo empezar de inmediato? ¿Es fácil de usar? ¿talento? No es nuestro objetivo final; ¿qué buscamos para crear riqueza y valor para el negocio? ¿Personas y dinero? !
¿Solo? ¿Personas y dinero? ¡Son grandes talentos! ¡Si vienes, puedes crear riqueza y valor para la empresa! Para que nuestras empresas prosperen, ¿debemos explorarlas y utilizarlas por completo? ¿Personas y dinero? .
Tú eres un talento hoy, pero puede que no lo seas mañana.
La definición de talento depende del valor creado para la sociedad. Cada persona de Haier debe y puede convertirse en un talento y crear mayor valor para la sociedad.
El talento es un concepto dinámico y la competencia en el mercado es feroz. Lo que es talento hoy puede no ser necesariamente talento mañana. La gente de Haier debe superarse constantemente y mejorar su propia calidad.
¿Cómo mejorar continuamente tu propia calidad y convertirte en un talento eterno? ¡Debes tener tus propios ideales y metas! Sin una meta firme, dudará y flaqueará en el proceso de mejorar su propia calidad y desafiarse a sí mismo. Cada uno en Haier tiene su propio sueño, y este sueño debe combinarse con el gran objetivo de Haier de construir una marca mundialmente famosa.