La característica básica del sistema de pago por desempeño es vincular los ingresos salariales de los empleados con el desempeño personal. El rendimiento es un concepto integral que va más allá de la cantidad y la calidad de los productos. Incluye no sólo la cantidad y calidad de los productos, sino también otras contribuciones de los empleados a la empresa. Aunque los salarios por desempeño que pagan las empresas a los empleados también incluyen salarios básicos, bonificaciones y beneficios, no son independientes, sino que se combinan orgánicamente. Según un ranking de 500 empresas elaborado por la revista Fortune en Estados Unidos en 1991, el 35% de las empresas implementaban un sistema de remuneración basado en el desempeño, mientras que hace 10 años, sólo el 7% de las empresas implementaban este método.
La base para medir la remuneración por desempeño es el desempeño personal de los empleados, por lo que la evaluación del desempeño es el núcleo de la remuneración por desempeño. Los medios de evaluación del desempeño laboral se pueden dividir en sistemas formales y sistemas informales. El sistema informal se basa principalmente en los juicios subjetivos personales de los gerentes sobre el trabajo de los empleados; el sistema formal se basa en un sistema de evaluación completo y enfatiza la objetividad de la evaluación.
1. Objetivos de la evaluación y sus principios de formulación
El propósito de la evaluación del desempeño no es solo proporcionar una base para pagar a los empleados una remuneración laboral razonable, sino más importante aún, dar pleno juego a las capacidades personales y la creatividad de los empleados, para lograr la coherencia entre los objetivos de desarrollo personal de los empleados y los objetivos de desarrollo corporativo. Por lo tanto, establecer objetivos de evaluación prácticos es la base de la compensación basada en el desempeño. Al determinar los objetivos de la evaluación, se deben seguir los siguientes principios:
1) Los empleados deben aceptar los objetivos de la evaluación y los objetivos de la evaluación del desempeño deben formularse con base en una comunicación total entre superiores y subordinados, supervisores y empleados. .
2) Los métodos de medición del desempeño deben ser confiables, justos y objetivos. Después de la evaluación, la brecha entre el desempeño planificado y el desempeño real debe reflejarse a la persona evaluada de manera oportuna para lograr el propósito de una comunicación oportuna.
3) Para aquellos cuyo desempeño no es sobresaliente, debemos ayudar e instar a quienes están siendo evaluados a formular un plan completo, realizar capacitación específica de acuerdo con el plan o brindar condiciones de mejora para lograr el propósito de supervisar. los de bajo rendimiento.
4) Para aquellos con un desempeño sobresaliente, no solo debemos otorgar recompensas externas (aumentar los ingresos), sino también recompensas internas (brindar oportunidades de promoción y desarrollo) y alentar talentos sobresalientes tanto internos como externos. aspectos.
2. Factores de desempeño
La evaluación del desempeño debe seleccionar algunos factores de desempeño representativos. Estos factores pueden reflejar de manera integral y objetiva el desempeño de la persona evaluada y también ayudar al evaluador a hacer lo suyo. su trabajo. Dar una evaluación justa. Diferentes empresas tienen diferentes preocupaciones sobre la selección de factores de desempeño. La siguiente tabla es un estudio realizado por Income Data Services, Londres, Reino Unido (1989). Los factores de rendimiento más utilizados son los siguientes:
Los elementos de mayor frecuencia utilizan elementos menos frecuentes.
Conocimientos, habilidades y destrezas relacionados con el trabajo
Entusiasmo por el trabajo, sentido de la responsabilidad, actitud laboral y profesionalidad.
Calidad del trabajo y conciencia de las preocupaciones
Carga de trabajo
Flexibilidad en el manejo de problemas y métodos de trabajo
Capacidad para manejar problemas de forma independiente e iniciativa .
Capacidad para gestionar a otros
Familiaridad con los requisitos del trabajo
Asistencia y puntualidad
Capacidad para identificar y alcanzar objetivos prioritarios
Concienciación sobre higiene laboral y seguridad en la producción
Además, al seleccionar factores de desempeño, debemos prestar atención a:
1) Combinar métodos de evaluación.
2) Evitar seleccionar elementos que poco tengan que ver con el trabajo y sean características y comportamientos puramente personales.
3) Cultivar una atmósfera cultural que valore la evaluación del desempeño. Aunque el papel de la evaluación del desempeño no se limita al pago del salario, el propósito final es motivar a los empleados a lograr los objetivos corporativos con entusiasmo y creatividad.
3. Métodos de evaluación
Existen muchos métodos para la evaluación del desempeño empresarial, pero los métodos de evaluación avanzados se caracterizan por la estandarización y la procedimentalización, se centran en los efectos de la evaluación y rompen con los tradicionales; Métodos de evaluación por evaluación. Un marco para la evaluación, evaluación por recompensa.
4. Condiciones de implementación
La implementación del pago por desempeño debe cumplir algunas condiciones, que incluyen:
1) El rango salarial es lo suficientemente grande como para mantener la distancia. entre grados.
2) Establecer estándares de desempeño de manera científica y objetiva; las evaluaciones de desempeño deben ser justas y efectivas, y los resultados de la evaluación deben estar vinculados a la estructura salarial.
3) Existe una fuerte atmósfera de cultura corporativa para apoyar la implementación y operación del sistema de evaluación del desempeño, de modo que recompense a los avanzados y limite a los atrasados.
4) Integrar el proceso de evaluación del desempeño con el proceso de implementación de los objetivos organizacionales e integrar el funcionamiento del sistema salarial en el sistema de producción y operación de toda la empresa.