Palabras clave: gestión del desempeño, revisión de la literatura sobre sistemas de gestión del desempeño
1 Acerca del origen de las ideas de gestión del desempeño
En primer lugar, la gestión del desempeño se refleja principalmente en evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño tiene una larga historia, que se remonta al período HIf de los Tres Soberanos y los Cinco Emperadores. El libro de historia "Qi Dian" tiene el título "Satisfecho con los pies grandes, obsesionado con la confusión", lo que significa que Qi realizó una evaluación de desempeño antes de ceder el trono a Yu. Sin embargo, con el desarrollo de la economía y la mejora del nivel de gestión, cada vez más directivos e investigadores son conscientes de las limitaciones y deficiencias de la evaluación del desempeño. La gestión del desempeño se forma y desarrolla gradualmente sobre la base de mejorar y desarrollar la evaluación del desempeño tradicional. Levinson (1976) señaló una vez que la mayoría de los sistemas de evaluación del desempeño que se utilizan en la actualidad sí lo tienen.
Muchas deficiencias son ampliamente reconocidas. 5 Panngerg (1992) cree que la evaluación del desempeño tradicional es un sistema relativamente independiente, generalmente separado de otros factores de fondo en la organización. Tales como objetivos y estrategias organizacionales, cultura organizacional, compromiso y apoyo de los gerentes, etc. Estos factores contextuales juegan un papel muy importante en la implementación exitosa de la evaluación del desempeño. Precisamente porque la evaluación del desempeño tradicional tiene un efecto muy limitado en la mejora de la satisfacción y el desempeño de los empleados, y tiene poco efecto en el logro de las metas organizacionales, condujo al desarrollo de sistemas de gestión del desempeño. Pamenter (2000) señaló que el propósito de la evaluación del desempeño tradicional debería trasladarse a la mejora de los empleados. Las evaluaciones de desempeño tradicionales tienen serios defectos: muchos gerentes evalúan a los empleados de manera superficial y privada de manera inconsistente. En la superficie, los puntajes de la evaluación pueden ser muy altos, pero en privado quieren refutarlos diciendo que dan importancia al proceso y la forma de evaluación, ignoran el valor de la evaluación y tienen poco efecto en la organización y los empleados. Fandry (21301) señaló que la evaluación anual del desempeño debería ser reemplazada por un sistema de gestión del desempeño. Este es sólo el comienzo de la gestión del desempeño. Nickots (1991) cree que la evaluación del desempeño depende de los cuatro principios siguientes: se deben establecer metas, y las metas deben ser reconocidas tanto por los gerentes como por los empleados; la escala para medir si los empleados logran las metas con éxito debe establecerse claramente; flexibles y reflejar los cambios en la economía y el entorno laboral; los empleados deben ver a los gerentes no sólo como evaluadores sino también como mentores que los ayudan a tener éxito; Jenkins cree que pasar de la evaluación del desempeño a la gestión del desempeño debería implicar un cambio en la cultura general de la organización, incluido el coaching, la retroalimentación, las decisiones de compensación y promoción, y la interpretación legal. En realidad, esto incluye la mayor parte del sistema de gestión del desempeño actual. En resumen, la evaluación del desempeño es una parte importante de la gestión del desempeño, pero la gestión del desempeño no es de ninguna manera igual a la evaluación del desempeño.
2 Sobre el significado de gestión del desempeño
2.1 El significado de desempeño
Bates y Holden (1995) señalaron: “El desempeño es un constructo multidimensional, que comienza Observados y medidos desde diferentes ángulos, los resultados serán diferentes. "Desde una perspectiva de gestión, el desempeño es el resultado esperado por la organización y es el resultado efectivo de las organizaciones en diferentes niveles para lograr las metas. Incluye el desempeño individual y el desempeño organizacional. actuación. Desde una perspectiva económica, el desempeño y la compensación son relaciones de compromiso recíproco entre empleados y organizaciones. El desempeño es el compromiso del empleado con la organización y la compensación es el compromiso de la organización con el empleado. Desde una perspectiva sociológica, desempeño significa que cada miembro de la sociedad asume su parte de responsabilidad según el rol determinado por la división social del trabajo. Su poder divino está garantizado por la actuación de los demás, y su actuación garantiza el derecho de los demás a existir. La actuación es organizada y personal. Hay varias opiniones recientes sobre la definición de desempeño.
Primero, considere el desempeño como resultados. Bemardin (1995) y otros creen que "el desempeño debe definirse como los resultados del trabajo que están más estrechamente relacionados con los objetivos estratégicos de la organización, la satisfacción del cliente y la inversión". Kane (1996) señaló que el desempeño es "lo que una persona deja atrás, más que un acre de cartas es el resultado". El desempeño es el resultado del trabajo y un registro del desempeño de una persona. En segundo lugar, el desempeño se considera el comportamiento de un individuo. Murphy (1990) define el desempeño como “el desempeño es un conjunto de comportamientos relacionados con objetivos en la organización o unidad en la que trabaja una persona”.
Campbell (1990) propuso la separación del "desempeño" porque los resultados se verán afectados por factores del sistema. "El desempeño es el comportamiento relacionado con las metas organizacionales que los empleados pueden autocontrolar. Él cree que solo el comportamiento relacionado con las metas puede considerarse como. desempeño. El comportamiento de ciudadanía organizacional propuesto por Bateman (1983) cree que el comportamiento de ciudadanía organizacional es beneficioso para la organización.
Los comportamientos y posturas sobresalientes no se enfatizan mediante roles formales, ni se derivan de recompensas laborales. Es una serie de comportamientos cooperativos informales que pueden mejorar efectivamente el desempeño general de la organización, como ayudar a los colegas, proteger la organización y hacer sugerencias constructivas. En tercer lugar, trate el desempeño como una habilidad o competencia. "Estándares de desempeño propuestos por algunas empresas y gerentes. Es decir, al medir las capacidades individuales, las organizaciones tienen cada vez más probabilidades de tener éxito. Cada vez se presta más atención al "desarrollo sostenible". En resumen, las organizaciones de diferentes industrias tienen diferentes puntos de vista sobre desempeño, incluida la forma de determinar la situación específica de la organización. De hecho, la mayoría de las organizaciones en China suelen utilizar "moralidad, capacidad, diligencia y desempeño" para medir el desempeño de los empleados. En realidad, cuatro aspectos se reflejan en el "desempeño". Es el resultado; la "capacidad" refleja la competencia, es decir, los rasgos personales; la "moralidad" refleja tanto el comportamiento como las características personales. ideas
Los académicos británicos Rogers (1990) y Bredrupl (995) creen que la gestión del desempeño es el proceso de gestionar el desempeño organizacional. Esta visión combina muchas ideas, conceptos y prácticas de gestión que surgieron en las décadas de 1980 y 1990. Lo fundamental es que la gestión del desempeño se realiza a través de la determinación de las estrategias organizacionales, la estructura organizacional, los sistemas y procedimientos de carrera técnica, etc., que se consideran principalmente desde la perspectiva de la organización. Esto se parece más a un plan estratégico o de carrera, y en este proceso, aunque individual. los empleados se verán afectados, pero no es el objetivo principal de la gestión del desempeño.
3 Sistema de gestión del desempeño
La gestión del desempeño es un sistema completo. La estrategia y los objetivos de la organización y contribuir al logro de la estrategia y los objetivos generales de la organización. El objetivo principal de la gestión del desempeño es mejorar el desempeño general de la organización. La organización debe darse cuenta de que la gestión del desempeño es un sistema, no solo un sistema. Es para la evaluación anual y el establecimiento de metas para el próximo año. Los sistemas de gestión del desempeño pueden realizar muchas tareas para las organizaciones: medir el desempeño, ayudar a tomar decisiones como compensaciones y ascensos, y ayudar a desarrollar, capacitar y dar forma al desempeño. siguientes puntos de vista
En el libro "Enformanee Management" (1999) escrito por el británico Richard Williams, el sistema de gestión del desempeño se divide en cuatro departamentos
Puntos clave: La primera etapa: orientación y planificación, es decir, establecimiento de objetivos de desempeño y evaluación de estándares de desempeño para los empleados; la segunda etapa: gestión y apoyo; Es decir, supervisar y gestionar el desempeño de los empleados, brindarles retroalimentación y apoyo, y ayudarlos a eliminar los obstáculos que impiden el cumplimiento de las metas de desempeño; la tercera etapa: evaluación del examen; Es decir, se evalúa y evalúa el desempeño de los empleados; la cuarta etapa: desarrollo y recompensas, es decir, los empleados reciben las recompensas, capacitación y colocación correspondientes en función de los resultados de la evaluación. Schneier, Beatty y Baird (1986) creen que el sistema de gestión del desempeño debe ser un ciclo completo, que incluya medición y estándares; llegar a un contrato; supervisión, ayuda, control: evaluación, desarrollo del personal; retroalimentación; , etc. En el cuestionario del IMS (Institute of Manpower, ahora rebautizado como Instituto de Empleo) (1987), el sistema de gestión del desempeño se divide en varias partes: planificación del desempeño relacionada con la estrategia; obtención del compromiso de los empleados, establecimiento de metas de desempeño individuales y estándares; observar el desempeño de los empleados; recopilar datos sobre el desempeño de los empleados; brindar retroalimentación y capacitación; Los académicos chinos Fu Yahe y Xu Yulin creen que la gestión del desempeño es un sistema cíclico y dinámico, y que los diversos vínculos incluidos en el sistema de gestión del desempeño están estrechamente relacionados y entrelazados. El proceso de gestión del desempeño es un circuito cerrado completo. La primera parte es desarrollar metas y planes de desempeño. Esta parte tiene como objetivo principal vincular la estrategia general de la empresa con los objetivos laborales de los departamentos y empleados, determinar los estándares y comportamientos específicos de los empleados, proporcionar una base para la evaluación del desempeño y obtener los objetivos de los empleados al mismo tiempo.
Parte 2, Comunicación continua del desempeño. Este es el proceso mediante el cual los empleados realizan sus tareas. Durante este proceso, la organización debe proporcionar retroalimentación, supervisión y orientación sobre el desempeño de los empleados.
La tercera parte es la evaluación de la implementación. Este es también un proceso dinámico y continuo. La organización evalúa periódicamente el desempeño de los empleados. La tarea en esta etapa es cómo evaluar el desempeño de los empleados de la manera más objetiva y veraz posible y, al mismo tiempo, lograr que los empleados estén lo más satisfechos posible. El punto de partida para la evaluación del desempeño es el contrato de desempeño o acuerdo de desempeño establecido por ambas partes. Parte IV, evaluación del desempeño y mejora del desempeño. Esto no es sólo un medio de recompensa y castigo. Más importante aún, puede proporcionar una señal para que las empresas mejoren su trabajo y desempeño. Transformar de extensivo a intensivo y refinado. En 2004, el modelo de gestión de marketing y el sistema de evaluación y desempeño de ventas de la empresa volvieron a sufrir importantes ajustes. Los ajustes son los siguientes: (1) Gestión unificada de canales. Will (nombre masculino)
Los canales originalmente desarrollados por los especialistas en marketing por cuenta propia se unifican en los canales de gestión de la empresa, lo que reduce la dependencia excesiva de la empresa de algunos especialistas en marketing y reduce los riesgos operativos de la empresa. (2) Establecer conocimiento de la gestión de marca, empaque de marca y promoción de todos los productos, y unificar los precios de los productos. (3) Establecer un sistema de gestión de gastos de marketing e implementar una gestión * * * de gastos de marketing de dos niveles; realizar una gestión presupuestaria en el desarrollo de nuevos canales para controlar los gastos de marketing irrazonables; (4) Implementar sistemas de evaluación del desempeño y gestión de objetivos para el departamento de marketing y el personal de ventas. La evaluación del desempeño del marketing y el sistema de comisiones también deben ajustarse en consecuencia. Primero, se deben dividir los cuatro tipos originales
El modelo de ventas se divide en modelo de ventas pionero y modelo de ventas de mantenimiento, y se redefinen el volumen de ventas y el tiempo de los dos modelos de ventas. En segundo lugar, debido a la gestión de gastos y la gestión de marca, se cancelaron el coeficiente de ajuste regional y el coeficiente de ajuste de precios de venta. En tercer lugar, se simplifica el método de cálculo del coeficiente de ajuste de las cuentas por cobrar para hacerlo más razonable.
En cuarto lugar, establezca los coeficientes de ponderación correspondientes según el grado de impacto de cada coeficiente de ajuste en el desempeño de las ventas, de modo que el impacto de cada coeficiente de ajuste en las comisiones de ventas tienda a ser razonable. En quinto lugar, ajuste nuevamente el coeficiente de comisión de ventas para que coincida con el margen de beneficio de la empresa y el nivel salarial general de los empleados, y utilice el coeficiente de comisión. }Miles de J disminuirán con el crecimiento del desempeño de las ventas y se acumularán en etapas.
La suma de productos está más acorde con los principios de la economía y la ciencia. El sistema de evaluación y desempeño de ventas ajustado tiene definiciones claras y similares de varios factores.