Desde la reforma y la apertura, hemos logrado logros brillantes en todos los aspectos. y el concepto de gestión de recursos humanos en las empresas socialistas con características chinas ha ido tomando forma gradualmente. Al resumir la experiencia, también deberíamos examinar algunos problemas existentes. Hubo un tiempo en que parecía que la ventaja competitiva de la mano de obra barata de China, admirada por toda la sociedad, hacía que se subestimara gravemente el valor de las personas.
Mirando hacia atrás, los objetivos de reforma establecidos por el Comité Central del Partido y el Consejo de Estado eran reformar aquellos vínculos en las relaciones de producción que no eran compatibles con la productividad. Pero en la práctica, parece que se están devanando los sesos para adoptar diversos medios para reformar la productividad: en lugar de mejorar los niveles de gestión y depender de los empleados para promover el desarrollo, se centran en obligar a los empleados a obedecer y reducir los costos laborales casi sin control mediante la venta completa; capacidad para Desde las leyes laborales hasta el trabajo sobrecargado; desde la reducción de personal y el aumento de la eficiencia hasta la compresión o incluso la cancelación de beneficios, la intensidad del trabajo es cada vez mayor independientemente de la resistencia física y psicológica de los empleados, se utilizan multas en lugar de educación y "poder"; La gestión se implementa a ciegas. Incluso propusieron el lema "si no trabajas duro hoy, trabajarás duro para encontrar un trabajo mañana" e implementaron la llamada "eliminación desde abajo" que parecía razonable. Estas preguntas requieren que reflexionemos sobre el concepto científico de desarrollo.
La perspectiva científica sobre el desarrollo exige que la gestión de recursos humanos esté "orientada a las personas".
La llamada supremacía humanista es relativa a la supremacía material. Requiere que pensemos en los problemas desde la perspectiva de la naturaleza humana y la civilización humana, en lugar de maximizar las cosas materiales. Según las exigencias de la Perspectiva científica sobre el desarrollo, los directivos deben saber cómo "apreciar el poder del pueblo" y "la gente benévola ama a los demás". China es rica en recursos laborales, pero esto no puede ser la base para desperdiciar recursos humanos. El deseo material no es la verdadera naturaleza de un héroe; la civilización humana es un reflejo de la justicia.
Desde la perspectiva de la naturaleza humana, la supervivencia de los demás es el requisito previo para la propia supervivencia y el sentido de la existencia, que está determinado por la naturaleza social del ser humano. La estrategia de construir una sociedad armoniosa no es sólo la base para remodelar la ideología social, sino también el contenido de una nueva ideología social. Una sociedad armoniosa es una sociedad llena de integridad, amistad y vitalidad, una sociedad de equidad, justicia, democracia y estado de derecho, y una sociedad donde las personas y la naturaleza viven en armonía. La aplicación del concepto orientado a las personas en la gestión de recursos humanos de las empresas consiste en respetar las necesidades humanas de los empleados. Si bien los empleados reciben una remuneración laboral razonable, se debe reconocer su valor. La personalidad, la dignidad y la decencia de los empleados deben ser respetadas por sus empleadores, lo que hará que la relación entre gerentes y empleados ya no sea tan tensa y desconfiada como la relación entre empleados, o incluso tan hostil como la de los competidores. La salud mental y el equilibrio fisiológico hacen que el trabajo sea un placer en lugar de aburrido, por lo que la productividad laboral mejorará efectivamente.
La Perspectiva Científica del Desarrollo es comprender y desarrollar nuestra sociedad con una actitud científica. La Perspectiva Científica del Desarrollo requiere que cumplamos las leyes de manera racional y logremos el desarrollo integral de las personas y el progreso general de las personas. sociedad. El primero es el desarrollo integral de las personas, que es la base del desarrollo integral y del progreso de la sociedad. Si los seres humanos se desarrollan de manera anormal, es decir, sin amor, entonces la sociedad debe estar llena de hostilidad y lucha. El comportamiento de forzar a otros intencionalmente o no, independientemente de su resistencia física y mental, y el "fortalecimiento" histérico de manejar a los empleados como tornillos son en realidad causados principalmente por una psicología poco saludable. En el proceso de "fortalecer" a otros, también me encontraba en un estado de gran tensión y estrés. Esos funcionarios y algunos gerentes estaban psicológicamente nerviosos, emocionalmente fuera de control y tenían algunos factores que los "fortalecían" a ellos mismos y a los demás. Hay un antiguo dicho: Sólo cultivándote y gestionando tu familia podrás gobernar el país y traer la paz al mundo. El desarrollo de un país depende de la felicidad de su pueblo. Sin la felicidad de su pueblo no habrá verdadero progreso social. Y la felicidad no es sólo un aspecto de los deseos materiales. Cuando podemos diseñar el sistema de gestión de recursos humanos del empleador de acuerdo con las leyes del desarrollo humano y el progreso social, podemos formar relaciones laborales armoniosas.
La dependencia de los trabajadores es la base para mejorar la productividad laboral y lograr beneficios económicos.
La Perspectiva Científica del Desarrollo exige que los empresarios se desarrollen de manera integral, coordinada y sostenible. La mejora de los beneficios económicos del empleador radica en la eficiencia laboral. Hay muchas formas de mejorar la eficiencia laboral, no importa qué método sea más eficaz que aumentar la intensidad laboral de los empleados y reducir los costos laborales.
Ampliar la jornada laboral y negarse a pagar la jornada laboral ampliada de conformidad con la ley. Por un lado, el empleador corre el riesgo de sufrir sanciones legales. Por otro lado, una jornada laboral demasiado larga provocará inevitablemente una fatiga excesiva de los trabajadores. La fuerza laboral no podrá recuperarse efectivamente y su eficiencia no será muy alta.
Los datos de las encuestas muestran que durante los últimos 10 años, la productividad laboral de mi país ha ido disminuyendo año tras año, lo que no es ajeno a la llamada gestión "intensiva" que daña la salud de los trabajadores. Si se dedica un poco de esfuerzo a capacitar a los trabajadores y mejorar el equipo técnico, se puede mejorar de manera continua y constante la eficiencia laboral; significa que no puede permitírselo. Ampliar las horas de trabajo según sea necesario. Además, en nombre del "fortalecimiento" de la gestión, algunas unidades imponen estrictamente la asistencia e incluso aumentan las multas para reducir los costos laborales, lo que está lejos de la connotación de la gestión.
De hecho, si el empresario puede utilizar de forma integral sistemas de múltiples horas de trabajo según la naturaleza de los diferentes puestos de trabajo, los costes de gestión se pueden reducir considerablemente. La aplicación integral de varios sistemas de horas de trabajo no solo puede reducir los costos sino también ganar elogios de los empleados. También puede permitirles trabajar felizmente y completar las tareas dentro de las horas de trabajo efectivas. La llamada gestión "intensificada" implementa ciegamente la práctica de "controlar el estrés", provocando que los empleados trabajen en un estado de alta tensión y fatiga. Una vez que ocurre un accidente con víctimas, las pérdidas económicas y de reputación causadas por esos métodos de "mejora" no pueden compensarse con los llamados beneficios.
La participación de los empleados en la gestión también es una buena manera de mejorar la eficiencia y reducir los costes laborales. Confiar en los esfuerzos colectivos de los empleados y establecer y mejorar el sistema de gestión democrática de los empleados es la opción correcta para mejorar la eficiencia de los empleadores. El sistema de gestión democrática de los empleados es una parte integral de la legislación china. La "Ley de Empresas", la "Ley de Sindicatos", la "Ley Laboral" y otras leyes estipulan claramente que los empleadores deben establecer y mejorar un sistema para que los empleados participen en la gestión para proteger los derechos de los empleados a conocer, participar, tomar decisiones y supervisar. Cuando los empleados participan en la gestión, primero deben respetar sus derechos humanos y legales para que sus necesidades psicológicas y de valores puedan ser satisfechas. Al mismo tiempo, pueden aunar la sabiduría de todos para tomar decisiones más científicas y evitar errores. Más importante aún, los empleados participan en la toma de decisiones para que comprendan el significado y el contenido de la decisión y la implementen con firmeza. Sólo las decisiones que puedan implementarse decididamente pueden lograr el objetivo deseado, que es la base para mejorar la productividad laboral y los beneficios económicos.
Utilizar la Perspectiva Científica del Desarrollo para lograr la unificación del estado de derecho y el estado de virtud en la gestión de recursos humanos
La Perspectiva Científica del Desarrollo enfatiza la equidad, la justicia, la democracia y el Estado de derecho, respetando al mismo tiempo a las personas. El artículo 4 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula claramente: "El empleador deberá establecer y mejorar las normas y reglamentos laborales de conformidad con la ley para garantizar que los trabajadores disfruten de los derechos laborales y cumplan con las obligaciones laborales. El empleador deberá formular, modificar o decidir la remuneración laboral". , horas de trabajo, descanso y vacaciones, trabajo Cuando se trata de seguridad y salud, beneficios de seguros, capacitación de empleados, disciplina laboral, gestión de cuotas laborales y otras reglas y regulaciones o asuntos importantes que estén directamente relacionados con los intereses vitales de los trabajadores, deben discutirlos con el congreso de trabajadores o con todos los trabajadores, presentar planes y opiniones, y discutirlos con el sindicato o los representantes de los trabajadores Negociación en pie de igualdad en el proceso de implementación de normas, reglamentos y cuestiones importantes, si el sindicato. o los empleados las consideren inapropiadas, tienen derecho a proponer al empleador que éste revise y mejore las normas, reglamentos y cuestiones importantes que involucren directamente los intereses vitales de los trabajadores, anuncielo o informe a los trabajadores ". p>En primer lugar debemos entender correctamente el significado de la normativa laboral. En nuestro concepto actual, no podemos crear un círculo sin reglas y regulaciones, por lo que entendemos las reglas y regulaciones como la base para "rectificar" a otros. Según las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo, las normas y reglamentos laborales deben brindar "garantías" para que los trabajadores disfruten de sus derechos y cumplan con sus obligaciones. La llamada "garantía" significa brindar comodidad a los trabajadores para que ejerzan sus derechos laborales y brindar mejores servicios para que los trabajadores cumplan con sus obligaciones laborales y completen las tareas de producción sin crear obstáculos. Sólo cuando se respeten adecuadamente los derechos de los trabajadores podrán trabajar con entusiasmo.
En segundo lugar, es necesario implementar el "poder conjunto de toma de decisiones" para formular reglas y regulaciones.
En el concepto actual de gestión de recursos humanos, el empleador es el organismo principal en la formulación de normas y reglamentos laborales, y los trabajadores son sólo ejecutores pasivos de las normas y reglamentos laborales. Los trabajadores realizan trabajos bajo la dirección del empleador. Este concepto es sin duda un malentendido de lo que constituye un empleador. Como organización económica, un empleador consta de dos elementos: capital y trabajo, los cuales son indispensables. Por lo tanto, tanto los representantes de los “gerentes” del capital como los “trabajadores” laborales tienen el mismo estatus de sujeto. Por lo tanto, la ley establece el "derecho a decidir conjuntamente" al formular normas y reglamentos laborales, y también deben respetarse los derechos de los empleados a participar en la formulación de normas y reglamentos laborales. Sólo cuando los empleados participan personalmente en la formulación de reglas y regulaciones se pueden implementar de manera efectiva.
En tercer lugar, debemos aprovechar plenamente el papel de los sindicatos. Los sindicatos son organizaciones de masas de la clase trabajadora, formadas voluntariamente por trabajadores. Su deber básico es salvaguardar los derechos e intereses legítimos de los trabajadores. Según las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo, el sindicato representa a los empleados y empleadores y tiene el derecho final de "determinar" las normas y reglamentos laborales. Por lo tanto, el departamento de gestión de recursos humanos del empleador debe respetar el estatus, los derechos y el papel del sindicato en el empleador y cooperar estrechamente con el sindicato en la gestión de recursos humanos. Los sindicatos chinos no sólo son responsables de salvaguardar los derechos e intereses legítimos de los trabajadores, sino que también son coordinadores de las relaciones laborales y movilizadores para mejorar la productividad laboral. Incorporar plenamente el papel de los sindicatos en el concepto de gestión de recursos humanos es sin duda un atajo para movilizar el entusiasmo de los trabajadores y reducir los costos de gestión de recursos humanos.
El Comité Central del Partido Comunista de China y el Consejo de Estado, guiados por la Perspectiva Científica del Desarrollo, han mejorado el entorno legal para la gestión de recursos humanos en China y han promulgado la Ley Laboral, la Ley de Contrato Laboral, El Reglamento de Aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo y el "Reglamento sobre Vacaciones Anuales Pagadas" de los empleados derogaron el "Reglamento sobre Recompensas y Castigos para los Empleados" y el "Reglamento sobre el Despido de Empleados que Infrinjan la Disciplina". Esto requiere que los empleadores cambien sus conceptos de gestión de recursos humanos, comprendan verdaderamente el espíritu de la ley, establezcan un concepto de gestión de recursos humanos orientado a las personas, respeten plenamente el trabajo y la propiedad de los trabajadores sobre su propio trabajo y abandonen conscientemente el llamado " "Reforzado" la gestión y el "control" para que los trabajadores creen una plataforma donde puedan trabajar felices y mejorar los servicios.
Un empleador armonioso debería poder ajustar los conflictos de intereses a través de medios legales y éticos, y los conceptos éticos deberían reflejarse en todos los aspectos de la gestión de recursos humanos. Los líderes y gerentes empleadores deben establecer una conciencia moral y orientada a las personas para valorar el trabajo, lo cual es aún más importante en una sociedad centrada en el poder. Sólo un sistema civilizado de gestión de recursos humanos puede garantizar el desarrollo sostenible de los empleadores.
Utilizar la Perspectiva científica sobre el desarrollo para reflexionar sobre algunos conceptos engañosos, orientados al capital y que fortalecen el poder en la gestión de recursos humanos de mi país y establecer el concepto de ciencia de la gestión son de gran importancia en la democracia moderna de hoy. sociedad en China. Adaptarnos a la era de la globalización económica y liderar nuevas tendencias en la gestión empresarial requiere que nuestro trabajo de gestión de recursos humanos siga el camino del socialismo con características chinas y cree un sistema de gestión de recursos humanos más humano con características chinas.
No sé si esto funcionará.