Red idiomática china - citas motivacionales - Solicitar un resumen para un artículo sobre gestión de recursos humanosLas empresas deben prestar atención activa a las diferencias individuales de los trabajadores del conocimiento. El siglo XXI es el siglo de la nueva economía. En las nuevas condiciones económicas, la gestión de recursos humanos se enfrenta a un grupo directivo tan grande: estos empleados de la organización han recibido educación superior, tienen conocimientos y habilidades especiales y se especializan en actividades de producción, creación, expansión y aplicación de conocimientos para proporcionar a las empresas. con Aportar capital intelectual de valor añadido y construir una carrera a partir de él. Estas personas son lo que llamamos trabajadores del conocimiento. Según el consenso de los académicos, los empleados del conocimiento tienen las siguientes características típicas: en primer lugar, desde una perspectiva educativa, han recibido una educación teórica sistemática y una formación en habilidades profesionales, tienen una estructura de conocimientos razonable y eficaz y tienen la capacidad de absorber plenamente la ciencia moderna. y los logros tecnológicos se transforman rápidamente en productividad real; en segundo lugar, cada época siempre cuenta con el apoyo de los correspondientes factores líderes en la producción; Si la era de la economía agrícola es la tierra y la era de la economía industrial es el capital, entonces en la nueva era económica, el conocimiento y el capital humano tienen la responsabilidad ineludible de asumir la importante tarea de liderar los factores de producción. Hoy en día, el valor y el impulso generados por la tierra y el capital son mucho menores que la eficiencia generada por el conocimiento y el capital humano. Como trabajadores del conocimiento que dominan y aplican el conocimiento y la información, serán la principal fuerza impulsora en esta era. En tercer lugar, para ellos, la remuneración basada en el desempeño es el principal método de distribución, por lo que los trabajadores del conocimiento generalmente tienen una remuneración alta y son los beneficiarios directos y reales del principio de "distribución según el trabajo"; cuarto, su trabajo persigue la autonomía, la independencia y la autonomía; La diversidad y la creatividad requieren que los gerentes les brinden un ambiente de trabajo relajado e independiente que pueda aprovechar al máximo sus talentos. En quinto lugar, el número de personas en esta clase se ha expandido rápidamente y gradualmente se ha convertido en el grupo gerencial más grande en gestión de recursos humanos; Por ejemplo, en Microsoft, el 1% se dedica a la producción, el 2% al marketing, el 6% a la investigación de mercado y el 91% a la innovación. Los empleados del conocimiento constituyen la gran mayoría de esta empresa. En sexto lugar, el costo de la formación de los trabajadores del conocimiento es alto, la gestión es difícil y los riesgos de uso también son altos. Esto se debe a que los empleados con conocimientos deben someterse a una formación a largo plazo y a una gran inversión para adquirir conocimientos que la gente común no posee, adquirir habilidades especiales para realizar trabajos complejos y tener el potencial de cambiar de trabajo. Al mismo tiempo, debido al desarrollo de las tecnologías de la información y las comunicaciones, el trabajo de los trabajadores del conocimiento estará cada vez más libre de restricciones en cuanto a lugar y horario de trabajo, lo que hará cada vez más difícil para las organizaciones gestionarlos y evaluarlos. Por lo tanto, el uso y la gestión de los trabajadores del conocimiento deben construir una plataforma de trabajo que se adapte a las características del trabajo del conocimiento y de los trabajadores del conocimiento, con el fin de ganar la lealtad duradera de los trabajadores del conocimiento a la empresa. Los trabajadores del conocimiento son en su mayoría la nueva generación nacida en los años 1980, y son un grupo muy individual. Esto está en conflicto con los 50 millones de personas que trabajamos actualmente en RRHH. Actualmente, más del 80% de esos 50 millones de personas no han recibido formación. No han recibido conocimientos sistemáticos de recursos humanos y psicología. Aunque los departamentos de la mayoría de las empresas llevan la marca de departamentos de recursos humanos, en realidad son como los departamentos laborales de las empresas estatales del pasado. Suelen hacer nóminas y pagar seguridad social a sus empleados. Una vez conocí al director de recursos humanos de un grupo. Durante la comunicación, le pregunté cuántas personas en el departamento hacían trabajo de personal. Dijo que él era el único que hacía trabajo de recursos humanos en toda la empresa del grupo, y que todo el personal de oficina de las siguientes empresas lo hacía a tiempo parcial. Me hace reír. ¿Cómo gestionar a estos empleados individualmente? Creo que la mejor manera es animar y respetar. En primer lugar, crear necesidades y crear necesidades de forma autónoma son las diferencias esenciales entre las actividades humanas y las actividades animales. Como trabajadores del conocimiento, sus trabajos son los más desafiantes, lo que les exige tener un fuerte deseo de crear para adaptarse a su trabajo. Una vez que sus necesidades se transforman en ciertos comportamientos, significa que sus necesidades creativas se transforman rápidamente en el valor agregado del capital intelectual, que es la riqueza más valiosa y la fuente de poder inagotable de la empresa. Sin embargo, durante este proceso de transformación, los trabajadores del conocimiento necesitan un ambiente muy relajado y autónomo para que puedan desempeñar sus trabajos originales en función de sus características de personalidad, fortalezas profesionales y pasatiempos. Para las empresas, basándose en esta característica de los trabajadores del conocimiento, se les debe dar suficiente autonomía, implementar de manera integral el método de gestión por objetivos en el modelo de gestión y controlar la entrada y salida de capital intelectual, pero no es necesario intervenir demasiado en el proceso. proceso; para los directivos, no deben aparecer como una empresa superior, sino que deben actuar como guías, coordinadores y camareros para brindar el mejor servicio a su trabajo creativo.

Solicitar un resumen para un artículo sobre gestión de recursos humanosLas empresas deben prestar atención activa a las diferencias individuales de los trabajadores del conocimiento. El siglo XXI es el siglo de la nueva economía. En las nuevas condiciones económicas, la gestión de recursos humanos se enfrenta a un grupo directivo tan grande: estos empleados de la organización han recibido educación superior, tienen conocimientos y habilidades especiales y se especializan en actividades de producción, creación, expansión y aplicación de conocimientos para proporcionar a las empresas. con Aportar capital intelectual de valor añadido y construir una carrera a partir de él. Estas personas son lo que llamamos trabajadores del conocimiento. Según el consenso de los académicos, los empleados del conocimiento tienen las siguientes características típicas: en primer lugar, desde una perspectiva educativa, han recibido una educación teórica sistemática y una formación en habilidades profesionales, tienen una estructura de conocimientos razonable y eficaz y tienen la capacidad de absorber plenamente la ciencia moderna. y los logros tecnológicos se transforman rápidamente en productividad real; en segundo lugar, cada época siempre cuenta con el apoyo de los correspondientes factores líderes en la producción; Si la era de la economía agrícola es la tierra y la era de la economía industrial es el capital, entonces en la nueva era económica, el conocimiento y el capital humano tienen la responsabilidad ineludible de asumir la importante tarea de liderar los factores de producción. Hoy en día, el valor y el impulso generados por la tierra y el capital son mucho menores que la eficiencia generada por el conocimiento y el capital humano. Como trabajadores del conocimiento que dominan y aplican el conocimiento y la información, serán la principal fuerza impulsora en esta era. En tercer lugar, para ellos, la remuneración basada en el desempeño es el principal método de distribución, por lo que los trabajadores del conocimiento generalmente tienen una remuneración alta y son los beneficiarios directos y reales del principio de "distribución según el trabajo"; cuarto, su trabajo persigue la autonomía, la independencia y la autonomía; La diversidad y la creatividad requieren que los gerentes les brinden un ambiente de trabajo relajado e independiente que pueda aprovechar al máximo sus talentos. En quinto lugar, el número de personas en esta clase se ha expandido rápidamente y gradualmente se ha convertido en el grupo gerencial más grande en gestión de recursos humanos; Por ejemplo, en Microsoft, el 1% se dedica a la producción, el 2% al marketing, el 6% a la investigación de mercado y el 91% a la innovación. Los empleados del conocimiento constituyen la gran mayoría de esta empresa. En sexto lugar, el costo de la formación de los trabajadores del conocimiento es alto, la gestión es difícil y los riesgos de uso también son altos. Esto se debe a que los empleados con conocimientos deben someterse a una formación a largo plazo y a una gran inversión para adquirir conocimientos que la gente común no posee, adquirir habilidades especiales para realizar trabajos complejos y tener el potencial de cambiar de trabajo. Al mismo tiempo, debido al desarrollo de las tecnologías de la información y las comunicaciones, el trabajo de los trabajadores del conocimiento estará cada vez más libre de restricciones en cuanto a lugar y horario de trabajo, lo que hará cada vez más difícil para las organizaciones gestionarlos y evaluarlos. Por lo tanto, el uso y la gestión de los trabajadores del conocimiento deben construir una plataforma de trabajo que se adapte a las características del trabajo del conocimiento y de los trabajadores del conocimiento, con el fin de ganar la lealtad duradera de los trabajadores del conocimiento a la empresa. Los trabajadores del conocimiento son en su mayoría la nueva generación nacida en los años 1980, y son un grupo muy individual. Esto está en conflicto con los 50 millones de personas que trabajamos actualmente en RRHH. Actualmente, más del 80% de esos 50 millones de personas no han recibido formación. No han recibido conocimientos sistemáticos de recursos humanos y psicología. Aunque los departamentos de la mayoría de las empresas llevan la marca de departamentos de recursos humanos, en realidad son como los departamentos laborales de las empresas estatales del pasado. Suelen hacer nóminas y pagar seguridad social a sus empleados. Una vez conocí al director de recursos humanos de un grupo. Durante la comunicación, le pregunté cuántas personas en el departamento hacían trabajo de personal. Dijo que él era el único que hacía trabajo de recursos humanos en toda la empresa del grupo, y que todo el personal de oficina de las siguientes empresas lo hacía a tiempo parcial. Me hace reír. ¿Cómo gestionar a estos empleados individualmente? Creo que la mejor manera es animar y respetar. En primer lugar, crear necesidades y crear necesidades de forma autónoma son las diferencias esenciales entre las actividades humanas y las actividades animales. Como trabajadores del conocimiento, sus trabajos son los más desafiantes, lo que les exige tener un fuerte deseo de crear para adaptarse a su trabajo. Una vez que sus necesidades se transforman en ciertos comportamientos, significa que sus necesidades creativas se transforman rápidamente en el valor agregado del capital intelectual, que es la riqueza más valiosa y la fuente de poder inagotable de la empresa. Sin embargo, durante este proceso de transformación, los trabajadores del conocimiento necesitan un ambiente muy relajado y autónomo para que puedan desempeñar sus trabajos originales en función de sus características de personalidad, fortalezas profesionales y pasatiempos. Para las empresas, basándose en esta característica de los trabajadores del conocimiento, se les debe dar suficiente autonomía, implementar de manera integral el método de gestión por objetivos en el modelo de gestión y controlar la entrada y salida de capital intelectual, pero no es necesario intervenir demasiado en el proceso. proceso; para los directivos, no deben aparecer como una empresa superior, sino que deben actuar como guías, coordinadores y camareros para brindar el mejor servicio a su trabajo creativo.

De hecho, empoderar a los trabajadores del conocimiento de forma autónoma es la plena confianza de la empresa y un gran estímulo para los trabajadores del conocimiento. Es propicio para estimular el deseo creativo y el entusiasmo de los trabajadores del conocimiento, permitiéndoles crear más conocimientos nuevos, nuevas tecnologías y tecnologías para la empresa. Las ideas valiosas también pueden impedir eficazmente que la creatividad de los trabajadores del conocimiento se vea sofocada por una supervisión, un control y unas limitaciones excesivos. A juzgar por la situación actual, es factible dotar de autonomía a los trabajadores del conocimiento como medio eficaz de motivación. 2. Necesidades de logro y sistemas de recompensa corporativos Las necesidades de logro son una búsqueda espiritual de los trabajadores del conocimiento, y las recompensas son factores externos que satisfacen las ricas necesidades de los trabajadores del conocimiento. En la gestión tradicional, las recompensas suelen asociarse con la satisfacción de las necesidades fisiológicas humanas. Sin embargo, desde un punto de vista psicológico, la estructura de las necesidades humanas es muy compleja e incluye necesidades tanto espirituales como materiales. Las necesidades espirituales deben basarse en la satisfacción de las necesidades materiales, y las necesidades materiales deben elevarse al nivel espiritual para tener valor real. Para los trabajadores del conocimiento, la cantidad de remuneración que reciben no sólo significa la cantidad absoluta de material que poseen, sino también una de las medidas objetivas para medir su conocimiento y valor. En cierta medida, marca la posición de una persona en una empresa o sociedad. estado real. Por lo tanto, un sistema de compensación de incentivos no sólo debe reflejar con precisión el desempeño y el valor de los trabajadores del conocimiento, sino también satisfacer sus necesidades de desempeño en términos de salarios, bonificaciones, capital, dividendos, distribución en especie, beneficios sociales, etc. Al mismo tiempo, este sistema de recompensas ha ido más allá de la connotación distributiva del sistema de salario a destajo en la era de la civilización industrial y vinculó la cantidad de recompensas a las habilidades, logros, valores y lealtad individuales a la empresa. De hecho, no importa cuánto salario pague una empresa, no necesariamente puede comprar la lealtad y el deseo de éxito profesional de los trabajadores del conocimiento. Por el contrario, una compensación excesiva para los trabajadores del conocimiento puede tener un efecto negativo. Si el salario se aumenta a un nivel inadecuado, puede perder su valor como factor de motivación, al igual que algunos deportes profesionales que alguna vez motivaron a las personas: dentro de un cierto período de tiempo. , pagar a algunos atletas el doble de su salario no mejorará su competitividad. Por lo tanto, sólo desde la perspectiva de las necesidades de logro de los trabajadores del conocimiento se puede formular un sistema salarial adecuado y desempeñar un papel motivador. 3. Necesidades de respeto y entorno grupal En la estructura de demanda humana, las necesidades de estima son necesidades de alto nivel, incluido el estatus laboral, el reconocimiento social, el respeto de los superiores, el reconocimiento de los colegas, el prestigio personal, etc. Los trabajadores del conocimiento tienen un mayor deseo de ser respetados por los demás que los empleados comunes, lo que está relacionado con su nivel educativo, naturaleza profesional y características de personalidad. Sin embargo, para satisfacer la necesidad de respeto es necesario que exista un ambiente grupal armonioso y con un alto nivel de desarrollo, de lo contrario no se obtendrán efectos motivacionales satisfactorios. Los incentivos del entorno grupal para los trabajadores del conocimiento se refieren principalmente a una serie de formas, como el establecimiento de una buena red de comunicación interna, elogios y recompensas frecuentes y oportunas, la coordinación total de las relaciones interpersonales y una sana competencia interna. En particular, el respeto sincero, la comprensión, la preocupación y la confianza de los directivos corporativos por los trabajadores del conocimiento desempeñan un papel importante en la creación de un buen ambiente de grupo. Porque los empleados con conocimientos suelen juzgar su estatus y valor reales en la empresa a través de la actitud de los directivos hacia ellos. De hecho, el valor real de la supervivencia y el desarrollo de cualquier persona reside principal y crucialmente en si es aceptada y reconocida por la organización y sus miembros de los que depende. Sólo cuando se satisfagan esas necesidades psicológicas podrán realmente tener un buen ambiente psicológico y de grupo. Por lo tanto, crear un buen ambiente de grupo con el apoyo y la comprensión de los colegas y la comprensión y el cuidado de los líderes es el mejor e intangible incentivo para los trabajadores del conocimiento. Cabe señalar que la contribución de los trabajadores del conocimiento a la empresa está determinada por las capacidades personales y las condiciones ambientales. Si se satisfacen las necesidades de estima de los trabajadores del conocimiento, esto puede desempeñar un papel de automotivación al mejorar sus habilidades y desempeñar un papel, pero las necesidades de estima de los trabajadores del conocimiento no pueden mejorar el ambiente del grupo. Por lo tanto, crear un entorno de grupo inspirador es una misión importante de los directivos empresariales. Cuatro. Necesidades de autodesarrollo y mecanismo de promoción empresarial En el desarrollo de la economía del conocimiento, los trabajadores del conocimiento se mejoran activamente aprendiendo y actualizando conocimientos constantemente, explorando y buscando constantemente nuevas tecnologías. Su motivación para "recargarse" voluntariamente proviene de la autosugestión constante y del estímulo constante del autodesarrollo. El objetivo del deseo de autodesarrollo de los trabajadores del conocimiento no es sólo satisfacer los puestos existentes y ser competentes para los puestos existentes, sino también sentar una base sólida y crear condiciones para el desarrollo profesional futuro. Por lo tanto, formular un sistema práctico de desarrollo profesional para que los trabajadores del conocimiento satisfagan su deseo de autodesarrollo es el mejor incentivo externo para las empresas. Los principales contenidos del sistema de desarrollo profesional son los puestos de trabajo o los mecanismos de promoción de puestos, los sistemas de formación de empleados y los sistemas de empleo.
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