1. Teoría hipotética de la naturaleza humana
2. Teoría de la jerarquía de las necesidades
3. Teorías chinas sobre la naturaleza humana y las necesidades humanas.
1. La base de la gestión: inversión prioritaria en capital humano. El “capital humano” surge de la teoría del capital humano fundada por Schultz y Becker en los años 60, que rompe teóricamente con la idea de que el capital es sólo físico. Capital. La teoría tradicional divide el capital en capital humano y capital físico. De esta manera, podemos estudiar la teoría y la práctica económicas desde una perspectiva completamente nueva. Esta teoría sostiene que el capital físico se refiere al capital de los productos materiales existentes, incluidas fábricas, máquinas, equipos, materias primas, tierras, moneda y otros valores, mientras que el capital humano es el capital incorporado en las personas, es decir, la educación general de los productores. El valor de los gastos en formación profesional y el costo de oportunidad de la educación se condensan en los productores y se manifiestan en diversos conocimientos de producción, habilidades laborales y de gestión y cualidades de salud que contienen las personas. Sin embargo, la gestión siempre requiere que alguien participe. Los gerentes pueden realizar bien las funciones de gestión y los empleados también pueden completar bien su trabajo. Su premisa y fundamento es formar directivos y empleados excelentes, es decir, priorizar la inversión en capital humano. Ésta es también la premisa y fundamento de la "gestión científica" del siglo XXI. El capital humano, al igual que el capital físico, no nace sino que se adquiere mediante la inversión. Las personas que no invierten sólo pueden ser personas físicas en el sentido fisiológico y no pueden denominarse capital humano. Debido a que no tiene calificaciones académicas, ni conocimientos, ni las habilidades laborales correspondientes, desde un punto de vista económico, es simplemente un desperdicio y no tiene valor. Sólo a través de una serie de educación y capacitación se pueden poseer ciertos conocimientos productivos y habilidades laborales, que pueden denominarse capital humano. Sin embargo, el gasto de las personas en educación, formación y mejora de la salud es el mismo que el gasto en inversión en capital físico. Todos ellos tienen como objetivo reducir el consumo actual y aumentar los conocimientos y habilidades futuros, por lo que están ansiosos por obtener mayores beneficios económicos en el futuro. . Beneficio. Por tanto, invertir en capital humano es lo mismo que invertir en capital físico, pero en direcciones diferentes. En la sociedad económica, sea cual sea el tipo de inversión, el objetivo es obtener rendimientos en un plazo determinado. Esto dificulta la determinación de la entidad de inversión. Debido al costo de oportunidad de la inversión en capital humano, las unidades puramente económicas generalmente no están dispuestas a convertirse en las primeras en invertir en capital humano. De modo que el gobierno tiene que asumir esta responsabilidad. La razón para enfatizar la inversión prioritaria en capital humano es que la inversión prioritaria en capital humano puede sentar las bases humanas para toda la actividad económica, creando así la posibilidad de mejorar la productividad laboral. Sólo entonces se podrá lograr un círculo virtuoso: inversión en capital humano → mejora de la productividad laboral → reducción de costos → mejora de la producción → inversión en capital humano → mejora de la productividad laboral. Una vez que el Estado completa la primera inversión como primer inversionista, la unidad económica puede reinvertir en el personal interno de la unidad como segundo inversionista, obteniendo así rendimientos más generosos que en el período anterior. Desde la perspectiva de toda la sociedad, ya sea la primera inversión o la reinversión, es una inversión en toda la sociedad. De esta forma se ahorran recursos sociales y los individuos se benefician mucho. No es de extrañar que los gobiernos de los países y regiones desarrollados concedan gran importancia a la inversión en educación. Por ejemplo, el gasto en educación de Japón representó el 18,7% del gasto público en 1985, el de Hong Kong fue el 18,7%, mientras que el gasto de China durante el mismo período fue sólo el 8,1%. Esto es una inspiración para China.
2. Las cualidades de un excelente directivo: la inteligencia emocional. Peter Salovey, psicólogo de la Universidad de Yale en Estados Unidos, creó a principios de los años 1990 esta expresión, denominada inteligencia emocional. , básicamente significa: 1 . Conozca sus emociones. Sepa cómo se siente ahora y en qué medida. 2. Controla tus emociones adecuadamente. Cuando conoces tus emociones, debes ser bueno controlándolas. 3. Automotivación, motívate siempre para animarte, ser optimista y no afectarte por otros factores. 4. Reconocer las emociones de otras personas. Es decir, debes ser capaz de observar las emociones de la otra persona y comprender claramente los posibles comportamientos que están dominados por dichas emociones. 5. Gestión de relaciones interpersonales. Establecer buenas relaciones interpersonales, valorar la armonía y tratar a los demás con sinceridad. Durante 1995, el profesor de psicología de la Universidad de Harvard, Daniel Gorman, publicó el libro "Inteligencia emocional" (EQ), que inmediatamente causó sensación en todo el mundo. La introducción de la inteligencia emocional es un requisito básico para los directivos excelentes y también es una de las cualidades básicas que deben poseer los directivos excelentes. En la vida social, el comportamiento humano está dominado en gran medida por las emociones y emociones humanas. Qué emociones y emociones a menudo conducen a qué tipo de comportamiento. Dado que las actividades de gestión son un comportamiento sistemático, es probable que se vean afectadas por emociones y sentimientos.
Para ser un buen directivo es necesario poseer un grado considerable de inteligencia emocional. La inteligencia emocional es una especie de cualidad de la personalidad, una especie de fuerza espiritual y una especie de cultivo humano. Incluyendo moderación para suprimir impulsos y moderación para retrasar la gratificación. ¿Cómo regular tus emociones y evitar que repercutan negativamente en tu trabajo; cómo motivarte para soportar diversos contratiempos y crecer en la adversidad; cómo ser enérgico y proactivo; cómo considerar a los demás y establecer buenas relaciones interpersonales; Dale Carnegie, un famoso educador de adultos estadounidense, cree que sólo el 65.438+05% del éxito profesional de una persona se debe a sus habilidades profesionales, y el otro 85% depende de las relaciones interpersonales y las habilidades de transacción. Por eso su filosofía es cómo tratar bien a los demás, cómo cultivar la confianza en sí mismas y cómo comunicarse con los demás. Su núcleo es controlar las emociones, ser positivo y construir buenas relaciones interpersonales. Las investigaciones realizadas por psicólogos muestran que quien pueda controlar sus emociones y superarlas poseerá una sabiduría extraordinaria. La adquisición de este tipo de sabiduría no es innata, sino que es en gran medida una cualidad que se adquiere mediante el cultivo. Por tanto, el cultivo de la inteligencia emocional ha sido aceptado por los círculos educativos de los países desarrollados. Enseñan a los estudiantes de diferentes maneras habilidades para la toma de decisiones, manejo de emociones, manejo del estrés, empatía, habilidades de comunicación, franqueza, comprensión, responsabilidad, expresión, sociabilidad y resolución de conflictos.
3. Comunicación interpersonal: La comunicación La gestión moderna ha ido dando importancia gradualmente al intercambio de información dentro de la organización, y se convertirá en uno de los contenidos más importantes de la gestión en el siglo XXI. Dentro de cada organización existe un grupo interpersonal complejo compuesto por una variedad de personas. Si no existe un intercambio normal de ideas e información entre superiores, subordinados y colegas, la cadena de información de la organización se interrumpirá, las relaciones entre las personas se distanciarán y no habrá espíritu de equipo dentro de la organización. Es difícil imaginar que una organización con corazones dispersos y sospecha mutua entre su personal pueda seguir siendo invencible en el siglo XXI impulsada por la competencia. Por ello, analizar cómo establecer buenas relaciones interpersonales y cómo comunicarse dentro de la organización se ha convertido en una parte importante de la "gestión científica" en el presente y en el futuro. Generalmente se piensa en la gestión como un proceso de comunicación entre subordinados. Requiere que los gerentes averigüen constantemente qué necesitan sus subordinados y exploren sus puntos de vista sobre su trabajo y la empresa, y luego informen a los subordinados qué actividades está llevando a cabo la empresa y les permitan participar en el proceso de toma de decisiones de la dirección. El énfasis en la comunicación en la gestión incluye principalmente dos métodos:
(1) Comunicación formal. La comunicación formal surge con el surgimiento de organizaciones formales. La llamada organización formal se refiere a la relación personal entre gerentes y empleados debido a la distribución de autorización y responsabilidad. Debido a la existencia de esta relación organizacional relativamente fija, este tipo de comunicación tiene un cierto grado de patrón y estandarización, y habitualmente se le llama comunicación formal. Dividido en comunicación ascendente, descendente y paralela: 1 y comunicación ascendente. La comunicación ascendente se refiere a que los subordinados informan situaciones a los superiores en forma de informes o sugerencias, lo que permite a los superiores comprender y captar los pensamientos y opiniones actuales de los subordinados, de modo que los gerentes superiores puedan tomar rápidamente medidas para resolver o mejorar los problemas actuales. Además, los empleados pueden decirle a sus supervisores directa y francamente lo que piensan, lo que puede aliviarlos de las emociones nerviosas y el estrés. 2. Comunicarse hacia abajo. La comunicación descendente es un sistema organizacional que pasa de superiores a subordinados, generalmente de supervisores a ejecutivos. Este tipo de comunicación permite a los empleados comprender, identificar y respaldar la posición de la dirección, ayuda a la toma de decisiones y el control de la dirección y reduce los malentendidos y la desinformación. 3. Comunicación paralela. La comunicación paralela se refiere a la comunicación entre niveles paralelos, como la comunicación entre gerentes superiores, la comunicación entre gerentes intermedios y la comunicación entre gerentes de nivel inferior. Este tipo de comunicación ocurre principalmente entre personas con el mismo estatus en diferentes sistemas de mando, lo que compensa la falta de otras comunicaciones, reduce los conflictos de poder entre unidades, permite una estrecha cooperación entre unidades y empleados y mejora la amistad.
(2) Comunicación informal. La comunicación informal es un subproducto de la organización informal. Por un lado, satisface las necesidades de los empleados y, por otro, compensa la falta de comunicación formal. Es arbitrario y flexible, sin patrones ni métodos fijos. Sin embargo, los gerentes deben ser medidos en las actividades interpersonales diarias, comunicarse de manera oportuna, intercambiar ideas y reducir las barreras psicológicas. Este es un requisito de nivel superior para los gerentes.
La "gestión científica" de Taylor tiene muchos puntos de vista científicos, pero ignora la importancia de las ideas humanistas. El alcance de su investigación nunca ha excedido la destreza técnica de las operaciones laborales. En el mejor de los casos, sólo puede ser una excelente teoría de gestión de talleres. El siglo XXI es el siglo de los talentos. Desarrollar y utilizar los talentos y cómo gestionar eficazmente a las personas es una de las principales tareas de los directivos. La gestión humanista está orientada a las personas.
Parte de la forma más elevada de factores de producción, aprovecha los factores más críticos que promueven el desarrollo de la productividad y utiliza conocimientos de la antropología, la psicología, las relaciones interpersonales, la sociología y otras disciplinas para realizar investigaciones, de modo que la gestión humana pueda pasar de ser "duro" gestión" a "gestión suave" hace que la gestión sea verdaderamente llamada "gestión científica".