La forma más importante de motivación para el logro es la promoción razonable. Los beneficios de la promoción y selección interna son: 1. Cuando los talentos ven que sus capacidades y desempeño laboral pueden ser reconocidos o recompensados, su moral y desempeño mejorarán. 2. Los candidatos internos se han identificado con todo lo relacionado con la organización, incluidos sus objetivos, cultura y deficiencias, y tienen menos probabilidades de renunciar que los candidatos externos. 3. Puede inspirar la dedicación de talentos y dar a otros talentos las mismas expectativas. 4. Es más seguro y confiable, no requiere capacitación y tiene un bajo costo. Priorizar la selección de talento desde dentro requiere establecer una serie de sistemas para mantenerla. Por ejemplo, el sistema de contratación interno de Sony. Caso: El sistema de contratación interno de Sony Una noche, el presidente de Sony, Akio Morita, entró como de costumbre en la cafetería de los empleados para comer y charlar con los empleados. Ha mantenido este hábito durante muchos años para cultivar un sentido de cooperación entre los empleados y una buena relación con ellos. Ese día, Akio Morita de repente se encontró con un joven empleado que estaba deprimido, lleno de preocupaciones y ocupado comiendo sin prestar atención a nadie. Entonces Akio Morita tomó la iniciativa de sentarse frente al empleado y charlar con él. Después de unas copas de vino, el empleado finalmente habló: "Me gradué en la Universidad de Tokio y tenía un trabajo muy bien remunerado. Sin embargo, antes de unirme a Sony, adoraba a Sony como loco. En ese momento, pensé que cuando Entré en Sony, la mejor elección de mi vida. Sin embargo, ahora me doy cuenta de que no trabajo para Sony, sino para el jefe de sección. Francamente, mi jefe de sección es una persona incompetente. Lo que es aún más triste es que todo mi trabajo. El trabajo es. Todas las acciones y sugerencias deben ser aprobadas por el jefe de sección. No solo no apoyó ni explicó algunos de mis pequeños inventos y mejoras, sino que también me ridiculizó por querer comer carne de cisne y ser ambicioso. "Estoy muy frustrado. ¿Es esto Sony? ¡Voy a dejar mi buen trabajo y venir a este lugar!" Estas palabras sorprendieron a Akio Morita. Me temo que hay muchos problemas similares entre los empleados dentro de la empresa. Preocuparse por su angustia, comprender su situación y no bloquear su camino a seguir, surgió la idea de reformar el sistema de gestión de personal. Después de eso, Sony comenzó a publicar un tabloide interno una vez por semana, publicando "anuncios de búsqueda" de varios departamentos de la empresa. Los empleados podían solicitar empleo libre y secretamente, y sus jefes no tenían derecho a detenerlos. Además, en principio, Sony permite a los empleados cambiar de trabajo cada dos años, especialmente para aquellos talentos enérgicos y motivados. En lugar de dejarlos esperar pasivamente por un trabajo, Sony les brinda activamente oportunidades para mostrar sus talentos. Después de que Sony implementó un sistema de reclutamiento interno, los talentos más capaces pueden encontrar sus puestos preferidos y el departamento de recursos humanos puede descubrir los problemas de los jefes que "dejan de lado" talentos. Dar prioridad a la promoción desde dentro requiere que la organización establezca un buen sistema y plan. Se podrán adoptar los siguientes procedimientos: (1) Publicar una convocatoria de empleo. Comunicar la información de vacantes de manera adecuada a todo el personal de todos los departamentos de la organización. La información incluye el título del puesto, departamento, grado salarial, nombre del supervisor del puesto, lugar de trabajo, una breve descripción del contenido del trabajo, requisitos de calificación y métodos para la selección de candidatos y evaluación de habilidades. Los talentos dentro de la organización también pueden consultar con el departamento de gestión de recursos humanos para consultar sobre futuras oportunidades de desarrollo para el puesto. (2) Establecer registros de personal. Puede revisar registros de personal anteriores o crear nuevos registros de personal mediante un formulario de solicitud. Al revisar estos registros de personal, podemos descubrir qué candidatos están desempeñando actualmente trabajos que están por debajo de su nivel de conocimiento y capacidad, quiénes tienen potencial de desarrollo y qué aspectos de la capacitación necesitan los talentos y quiénes ya tienen la capacidad y la experiencia para hacerlo; cubrir los puestos vacantes. (3) Establecer una biblioteca de habilidades de talento. Por ejemplo, en la biblioteca de "analista de farmacia" del hospital, el hospital enumera los nombres de todas las personas que han recibido esta capacitación o tienen esta capacidad. Si el departamento de pacientes ambulatorios necesita urgentemente un farmacéutico y la base de datos de habilidades muestra que la Sra. Zhao con esta habilidad está trabajando como enfermera en el departamento de pacientes hospitalizados, el departamento de personal puede acudir directamente a la Sra. Zhao y pedirle su opinión sobre trabajando como farmacéutico en el departamento de pacientes ambulatorios.