Teorema de Goodison: No seas un supervisor cansado.
Goodison, ex director de la Bolsa de Valores británica, dijo: No seas un cabeza cansada. La gestión es el arte de hacer que otros trabajen. El "teorema de Goodison" debería ser algo que los empleados y los gerentes deben aprender. El primer teorema es también la primera puerta a la vida o la muerte al medir si uno puede convertirse en un gerente calificado.
Los directivos también son un tipo de trabajo, al igual que los ingenieros, los diseñadores y los sanitarios. Reunir a 10 personas sin gestión sólo puede producir el valor de tres personas. Los gerentes esperan que estas 10 personas generen 10 o incluso 15 valores debido a la gestión y la cooperación, posiblemente quitando los intereses de dos personas.
Entonces, recibes el salario de dos personas, pero haces el trabajo de una sola. No importa lo bien que lo hagas, igual te arrepentirás de la empresa. En muchas empresas, aquellos que han aprendido bien se convertirán en empleados, y los empleados con mayores habilidades profesionales son gerentes. Por tanto, el primer obstáculo psicológico que deben superar desde los empleados hasta los directivos es que no son tan buenos como yo.
Tres sugerencias para superar el primer obstáculo:
Primero, aclarar la división del trabajo.
Se debe organizar razonablemente un trabajo específico para los empleados y no debe haber una mentalidad de "lo haré si soy bueno en ello".
En segundo lugar, no lo hagas a la ligera.
Cuando estaba en Microsoft, había un jefe que me llamaba "Lao Hua". Una vez escribí un informe importante y lo envié a Estados Unidos, primero a Lao Hua. Lao Hua respondió e hizo muchas sugerencias, pero no cambió una palabra. Algunas personas pueden pensar que este jefe está enfermo, pero yo estoy lleno de gratitud. Lo más barato para él es hacerlo él mismo y luego irse a casa. Pero estuvo involucrado en mí toda la noche.
En tercer lugar, distinguir entre métodos y hábitos.
De empleado a gerente, debes aprender a distinguir qué hacías cuando eras un buen empleado, cuáles son realmente buenos métodos que vale la pena aprender y cuáles son solo tus hábitos.
La competencia central de los directivos junior: descomponer tareas.
En 2002, después de que me ascendieran de empleado a gerente, acepté el entrenamiento diabólico organizado por Microsoft. Dos profesores volaron desde Estados Unidos y nos capacitaron a más de una docena durante cinco días, de 8 a 20 horas, todos los días. Las palabras de un maestro me impresionaron profundamente. Como gerente, necesita aprender a traducir sus objetivos en tareas. Como gerente, usted necesita aprender a "traducir" las metas en tareas.
En ese momento, sentí que la palabra "traducción" era demasiado vívida. La traducción es el uso de un idioma para expresar el significado de otro idioma. Hablar de "metas" y hablar de "tareas" son dos lenguajes diferentes. El lenguaje de objetivos es un lenguaje orientado a resultados, utilizado principalmente para comunicar: qué hacer; el lenguaje de tareas es un lenguaje orientado a procesos, utilizado principalmente para comunicar: cómo hacerlo. Convertir metas en tareas es en realidad el proceso de convertir un resultado en resultado.
Dos formas habituales de descomponer las tareas:
Descomponerlas según el proceso. Descomponer objetivos específicos según el proceso de implementación, como cocinar, hacer huevos revueltos con tomate. El proceso consiste en batir primero los huevos, luego lavar y cortar los tomates en trozos, luego freír los huevos y finalmente freír los huevos y los tomates juntos. Con este proceso, podemos completar y mejorar los detalles en cada paso del proceso y luego asignarlo a colegas para su ejecución.
Desglosado por estructura. Por ejemplo, si nuestro objetivo es producir una bicicleta, podemos dividir el proceso de producción en diferentes partes, como cuadros, neumáticos, pedales, frenos, cadenas, etc., y luego ensamblar las partes para completar la producción. La mayoría de los departamentos empresariales tienen sus propias estructuras internas. Descomponerlas según la estructura y luego combinarlas en objetivos completos es una forma común de descomponer las tareas.
Gestión de objetivos: Fíjate objetivos.
En 1954, Peter Drucker, el padre de la gestión moderna, propuso un concepto que hizo época: la gestión por objetivos (MBO, por sus siglas en inglés).
Dijo: “La misión y las tareas de una empresa deben transformarse en metas.
"En otras palabras, ¿ha pensado claramente en lo que realmente quiere? Luego está la "gestión del desempeño", cómo convertir las metas en indicadores u OKR a través de KPI, y convertir las metas en pequeñas metas a alcanzar.
Se puede considerar la "gestión por objetivos" como parte de la "gestión del desempeño", o se puede pensar que la gestión por objetivos precede a la gestión del desempeño. Si necesitamos un bloqueo concéntrico para unir a los empleados y a la empresa, la gestión por objetivos es para garantizarlo. fijamos los objetivos correctos, la gestión del desempeño es para garantizar que fijemos los objetivos.
Nadie a nivel de director le dará objetivos específicos. Tal vez haya recibido la dirección de desarrollo estratégico de la empresa y. debe seguir la dirección de la empresa y establecer objetivos claros para su departamento o equipo. 1. Garantizar el bloqueo: garantizar que sea coherente con la dirección de desarrollo de la empresa. 2. Garantizar el bloqueo: garantizar que el objetivo no se desvíe.
Los objetivos fijos dependen de la dirección de la empresa. Una comprensión profunda y la comprensión de la estrategia y los objetivos de la empresa dependen de la garantía y la ejecución de la gestión del desempeño.
Tenwairo, director de Sony. Lamentó que el "laboratorio de robots" que no genera beneficios a corto plazo haya fracasado debido a una mala gestión del desempeño. Al mismo tiempo, bajo la misma estricta gestión del desempeño, Huawei estableció el "Laboratorio 2012" que se especializa en negro. Tecnología y nació el chip Kirin. Al principio fue inútil, pero luego ayudó a Huawei a lograr un gran éxito en el campo de los teléfonos inteligentes.
Huawei, que también pertenece a la industria de la tecnología, dijo: No hay ningún ganador en el mundo que no comprenda la gestión del rendimiento. Huawei no solo utiliza la gestión del rendimiento para bloquear objetivos, sino que también utiliza la gestión de objetivos para bloquear objetivos. En los Estados Unidos, el lugar de nacimiento de la cultura del rendimiento, Microsoft tiene cuatro investigaciones. Institutos de todo el mundo. Google ofrece a sus empleados el 20% de su tiempo libre todos los días. Bell Labs era famoso en todo el mundo hace décadas. Es "un trabajo en el que es difícil ver beneficios a corto plazo", pero se arraiga en la gestión del desempeño.
Por lo tanto, como gerente, antes de utilizar la "gestión del desempeño" para alcanzar objetivos, primero es importante pensar si tiene el objetivo correcto. indicadores o rentabilidad a largo plazo?
En otras palabras, ¿quieres dinero para el futuro, o probablemente no sea el futuro el que destruirá a Sony? La gestión del rendimiento es una gestión que encierra a los empleados en objetivos equivocados.
La mejor manera de conseguir seguimiento es pasar del pensamiento de gestión de gestionar personas y cosas al pensamiento de liderazgo de conseguir seguimiento y establecer una visión, una misión y unos valores.
La visión es un sueño; la misión es una ocupación; los valores son la moralidad.
Si "ganar dinero" es un sueño, entonces cada empleado sólo pensará en cómo lograrlo personalmente. y la corrupción puede ser difícil de prevenir, por lo que, como director ejecutivo, debe pensar claramente cuál es el sueño de la empresa. Sólo persiguiendo los sueños como objetivo y ganando dinero como resultado podrá la empresa ser una empresa unida y poderosa. p>
¿Cómo establecer la visión, la misión y los valores?
Primero, la visión
Como CEO, hay que pensar en 10 años y en 20 años a partir de ahora. ¿Cómo será este mundo gracias a tu existencia? Cuanto más fuerte es la imagen, más deseo puede inspirar. Cambiar el mundo es una visión de alto nivel. La visión de muchas empresas no es cambiar el mundo, sino lograr sus objetivos. Por ejemplo, Vanke: se convierte en líder de la industria inmobiliaria de China. Grupo Lenovo: Lenovo de alta tecnología, Lenovo de servicios, Lenovo McDonald's internacional: controla la industria mundial de servicios de alimentos;
Ya sea cambiar el mundo o alcanzarte a ti mismo, siempre y cuando realmente lo desees y pueda encender tu pasión, no tengas miedo de tener una visión demasiado grande. ¿Y si se hace realidad?
En segundo lugar, la misión.
Misión, llamada Mission en inglés, es la razón por la que existe mi empresa, qué está haciendo y qué papel juega en la realización de su visión de cambiar el mundo.
La misión de Microsoft es "liberar todo el potencial de las empresas y los individuos a través del software", la misión de General Electric es "hacer el mundo más brillante" y la misión de Disney es "hacer feliz al mundo".
Si no hay misión y visión, es decir, no hay poesía ni distancia, y todos los empleados trabajan por un salario y un jefe, el CEO también será muy duro y se lamentará todos los días: "La gente está separados y el equipo es difícil de liderar."
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En tercer lugar, los valores.
Los valores se llaman Value en inglés. Si las reglas y regulaciones son leyes corporativas, los valores son ética corporativa.
Una empresa que estipula claramente en sus normas y reglamentos lo que se puede y lo que no se puede hacer siempre está sujeta a restricciones.
Cuando los empleados se enfrentan a un entorno empresarial complejo, no pueden recordar las reglas y regulaciones, o incluso si las recuerdan, no pueden encontrar las regulaciones correspondientes. Los valores, es decir, las normas morales de la empresa, se convierten en una base básica.
Por ejemplo, los valores de IBM son: éxito del cliente, innovación, integridad y responsabilidad; los valores de Alibaba son: el cliente primero, aceptar el cambio, el trabajo en equipo, la honestidad, la pasión y la dedicación.
Título: Las anteriores son mis notas y pensamientos después de leer el artículo "Un camino de crecimiento desde empleado común hasta director ejecutivo" publicado en la cuenta oficial de WeChat el 18 de agosto. Espero compartir mis pensamientos e ideas con amigos que quieran dar un paso más en el lugar de trabajo.