Resumen Desde la década de 1980, el capital extranjero ha entrado en la industria hotelera china y ahora un número considerable de hoteles chinos son administrados por capital extranjero. La introducción de la gestión de grupos hoteleros extranjeros también es un paso indispensable para el autocrecimiento de la industria hotelera de China. Como uno de los símbolos importantes de la reforma y apertura de la industria turística de China, después de casi 20 años de desarrollo, los hoteles relacionados con el extranjero han entrado en un nuevo período de operación madura y rápida expansión a partir de un desarrollo tentativo. Desde la década de 1980, la inversión extranjera ha entrado en la industria hotelera de China y ahora ha llegado al extranjero.
El número de hoteles chinos gestionados por partes extranjeras ha sido bastante grande y se han introducido grupos de gestión hotelera extranjeros.
La gestión también es un paso indispensable en el proceso de autocrecimiento de la industria hotelera de China. Gestión extranjera
Como uno de los símbolos importantes de la reforma y apertura turística de China, los hoteles se han desarrollado durante casi 20 años.
Las convenciones y exposiciones han entrado en un nuevo período de funcionamiento maduro y rápida expansión desde un desarrollo tentativo. Estas tiendas de vinos han pasado de centrarse únicamente en el mercado de invitados extranjeros en el pasado a centrarse tanto en el mercado nacional como en el internacional de una ciudad importante.
La ciudad está avanzando hacia convertirse en una ciudad de segundo nivel, expandiéndose desde las zonas costeras hacia las zonas del interior y comenzando a invertir en hoteles chinos.
Influencia integral en la industria. Hay dos razones para el éxito de las operaciones de gestión hotelera extranjera: Primero, la política.
Además del trato preferencial, también aprovechamos al máximo los recursos humanos para obtener ventajas competitivas.
También juega un papel importante. Actualmente, varios grupos importantes en China continental están administrados por partes extranjeras.
Hoteles como Shangri-La, Holiday Inn, Sheraton, Marriott y Hilton. Su gestión de recursos humanos
Las experiencias que vale la pena aprender en todo el mundo son las siguientes:
En primer lugar, el sistema de empleo es más flexible y científico. Con el apoyo de los gobiernos locales,
básicamente no existen restricciones a la contratación de talentos para hoteles de propiedad extranjera a escala internacional, y debido a que la implementación del sistema de contratos hace que la contratación y el despido de personal sea más fácil. flexible . Especialmente la influencia del nepotismo es menor y se hacen más arreglos de personal científico.
En segundo lugar, los hoteles gestionados en el extranjero suelen conceder gran importancia a la formación de los empleados. Casi todos los partidos políticos extranjeros
Los hoteles administrados tienen departamentos de capacitación independientes y algunos también han establecido escuelas de capacitación especiales, o
Me comuniqué con universidades relevantes en el país y en el extranjero para capacitar a los empleados, con la esperanza de mejorar sus habilidades a través de la capacitación del personal.
Calidad, mejorando así la competitividad del hotel.
En tercer lugar, en términos de beneficios para los empleados, los hoteles de propiedad extranjera son ligeramente más generosos. La primera es pagar el libro.
Los salarios de los empleados locales son básicamente superiores o iguales al promedio de la industria, seguidos por los empleados chinos.
En términos de planes de compensación, es más fácil tomar decisiones en función del propio desempeño empresarial. Muchos de ellos
Por motivos de inversores, los hoteles gestionados por Fang suelen requerir la aprobación de departamentos superiores, lo que dificulta que las empresas tomen decisiones por sí mismas
.
Aunque debido a la implementación de políticas maduras de gestión de recursos humanos, la mayoría de las fuerzas externas son responsables
Li Hotels ha logrado una fuerte competitividad en el mercado pero opera hoteles en el extranjero.
Todavía existen algunos problemas en la gestión real de recursos humanos:
Primero, el modelo salarial causado por diferencias culturales es difícil de implementar
El sistema de recompensa por desempeño individual es extranjero Es una práctica común en la industria hotelera que, basándose en una evaluación efectiva del desempeño de los empleados, las recompensas salariales estén vinculadas a los resultados de la evaluación.
El sistema de enganche puede maximizar el entusiasmo de los empleados y liberar su potencial.
Sí. Sin embargo, lo que les importa a la mayoría de los empleados chinos es la tabla del modelo salarial vinculada a su puesto y puesto actual.
Expresar satisfacción. Influenciados por la cultura tradicional china, los chinos creen que las relaciones interpersonales son armoniosas.
Lo importante es que este modelo de distribución igualitaria sólo permita mantener relaciones interpersonales armoniosas, y a.
Los sistemas de remuneración por desempeño pueden alterar esta armonía y, por tanto, dificultar su implementación.
El segundo es el problema de calidad del servicio causado por la baja calidad de los empleados.
Aunque la calidad de los empleados de los hoteles de China ha mejorado mucho, todavía no es tan buena como la nacional y la extranjera. huéspedes
En comparación con las necesidades cada vez más personalizadas de las personas, la calidad y las habilidades de los empleados del hotel están lejos de cumplir con los requisitos.
Por favor.
La razón principal es que los empleados generalmente tienen calificaciones académicas bajas y no dominan las habilidades necesarias, como idiomas extranjeros;
Y debido a la influencia de los conceptos tradicionales, la mayoría de los empleados no tienen un sentido de identidad e identidad para sus empleos.
Como industria de servicios, la falta de ética y profesionalismo correspondientes conduce al fracaso del servicio.
La actitud y las habilidades de servicio son insatisfactorias; por lo tanto, es necesario mejorar urgentemente la calidad del personal del hotel.
En tercer lugar, la fuga de cerebros provocada por el cambio de empleo de los empleados.
Debido a la apertura y flexibilidad de los sistemas de empleo de gestión hotelera extranjeros, se produce rotación de empleados.
Esta proporción siempre ha sido alta, aunque disminuyó en la década de 1990, la existencia de otro fenómeno también preocupa a la gente
es decir, la pérdida se concentra principalmente en las zonas medias y bajas. Empleados de alto nivel, especialmente estudiantes universitarios que renuncian a sus trabajos.
La proporción es extremadamente alta, lo que lleva a muchos departamentos de recursos humanos de hoteles a preferir escuelas secundarias vocacionales a la hora de contratar empleados.
Estudiantes, y yo tampoco quiero ser estudiantes universitarios. Sin duda, esto es cierto para la industria hotelera, que tiene empleados de baja calidad.
Lo que es peor, es un círculo vicioso.
En cuarto lugar, tomará mucho tiempo para que los talentos gerenciales de China maduren verdaderamente.
Aunque muchos talentos directivos chinos tienen una rica experiencia práctica, su toma de decisiones, su gestión y sus capacidades estratégicas generales siguen siendo limitadas debido a su bajo nivel
de habilidades general.
Necesita más mejoras. Especialmente faltan aquellos con estudios y experiencia laboral en el extranjero.
Talentos de alto nivel con un profundo conocimiento de los sistemas y la cultura occidentales. Además, algunos empleados "sirven a países extranjeros"
"y no aceptan el trabajo interno" también plantean ciertos obstáculos al trabajo de los directivos chinos.
La teoría científica de los sistemas de recursos humanos supone que las personas son diligentes por naturaleza, de forma normal y correcta.
En un entorno donde no existen restricciones al desarrollo de talentos, todos pueden ser proactivos, independientes, autosuficientes y entre empleados.
Contiene un caudal de sabiduría y espíritu innovador para resolver diversos problemas que enfrentan las organizaciones. Aquí
Supongamos que, simplemente hablando, el hotel puede retener a los empleados al máximo y estimular su entusiasmo.
Se puede resumir en: salario razonable, perspectivas profesionales prometedoras y ambiente de trabajo agradable.
Rodéate de oportunidades de aprendizaje y mejora continua. Por lo tanto, en vista de los puntos anteriores, el autor cree que los hoteleros
Los administradores de recursos energéticos deben prestar especial atención a los siguientes aspectos:
Primero, adoptar el "Método de empleo de las características del carácter". . La selección inadecuada de empleados conduce a cambios de empleo y rotación de personal.
La razón principal de la rotación de empleados conduce directamente a un aumento de los costes de gestión de recursos humanos del hotel. Porque
A la hora de seleccionar empleados, el hotel primero debe segmentar los puestos vacantes según puestos
Seleccionar empleados que cumplan con sus requisitos de personalidad en función de diferentes características. Además, contrate personas apasionadas y rápidas.
Empleados felices y amigables son siempre la elección correcta. ¿Ritz? Carlton Hotels utiliza un enfoque altamente predictivo.
Después de determinar los candidatos para los puestos, se realiza una cuidadosa selección a través de la "Ley de Características de Empleo" de cada puesto.
Los empleados en este puesto son muy eficientes. No sólo se esfuerzan por satisfacer a sus clientes, sino que también pueden
participar en la planificación de sus propias áreas de trabajo. ¿Durante los últimos años, Liz? Carlton
El hotel reduce la tasa de rotación de personal a casi la mitad.
En segundo lugar, incorporar capacidades básicas en el sistema de recursos humanos y cambiar por completo la teoría tradicional del diseño salarial.
Leer. El sistema salarial tradicional sólo puede eliminar la insatisfacción de los empleados, pero no puede motivarlos.
Finalidad. Por lo tanto, la compensación debe estar vinculada a las capacidades y al desempeño laboral para motivar a los empleados a trabajar.
Máquina. En primer lugar hay que definir claramente la estrategia de negocio del hotel. Por ejemplo, la estrategia comercial de Holiday Inn es "mejorar" la recuperación, hacer que las operaciones sean exitosas, reconstruir funciones unificadas, consolidar las bases del hotel, cultivar la excelencia, demostrar la cultura corporativa y explorar más a fondo las ventajas estratégicas. "Luego, hablo de las competencias personales descubiertas durante la entrevista.
Desarrollar certificaciones que demuestren que contribuyen al éxito de la estrategia comercial del hotel. Luego combino las competencias básicas y
Sistema de RR.HH. La integración es la única capacidad que está completamente integrada en todos los sistemas.
Incluyendo reclutamiento
Reclutamiento, capacitación, revisiones de desempeño, recompensas, desarrollo de liderazgo, planificación de sucesión y planificación de carrera
Logra el máximo éxito. Finalmente se formuló un sistema salarial basado en habilidades y se analizó el sistema de habilidades
Introduciendo el entorno cognitivo de los nuevos empleados y aclarando las expectativas del hotel. Embajador de Holiday Inn
Confiando en el sistema de capacidades, transformó con éxito la cultura corporativa de las subsidiarias en el extranjero y logró recursos humanos
La estrategia de origen es consistente con la estrategia y el sistema salarial de la compañía, y Los beneficios han ido aumentando durante cinco años.
largo plazo, alta satisfacción del cliente y baja rotación de empleados.
En tercer lugar, la planificación de la carrera de los empleados. Los hoteles deben diseñar el desarrollo profesional de cada empleado.
En la planificación, especialmente en el desarrollo profesional de talentos de alta calidad, como los estudiantes universitarios, debe haber un conjunto de reglas claras.
Planifíquelo bien para que pueda ver la dirección y los objetivos del desarrollo futuro. Al reclutar, debes seleccionar estudiantes universitarios que tengan potencial y amen el trabajo hotelero, y clasificarlos según sus características de personalidad e intereses.
Asignarlo a un determinado departamento y darle un período de capacitación para el trabajo de base. Si alcanza un determinado nivel,
indicadores y supera la revisión, podrá ascender a un determinado puesto mediante formación continua.
Y podrá crear excelentes talentos directivos para el hotel. Las empresas de gestión extranjeras también pueden proporcionar cierta experiencia de formación en el extranjero, lo que sin duda tendrá un gran impacto en los planes de desarrollo profesional.
Estudiantes bienvenidos.
En cuarto lugar, el entrenamiento cruzado. La formación cruzada es la formación de los empleados mediante la adquisición de habilidades de servicio adicionales.
La formación para cubrir las necesidades de más de un puesto de trabajo se ha occidentalizado cada vez más.
Como punto de partida importante para mantener la ventaja de la calidad del personal y mejorar la calidad del servicio y la competitividad, Fang Hotel.
Segmento. La implementación de capacitación cruzada ayudará a los hoteles a controlar los costos de manera más efectiva durante las temporadas altas de turismo.
Un aumento repentino en la carga de trabajo o una enfermedad de los empleados, vacaciones o demandas adicionales de los clientes llevan a trabajar en el hotel.
Recuperar las vacantes en el momento oportuno. Al mismo tiempo, también puede reducir la tasa de cambio de empleo de los empleados. 1] Información sobre formación en gestión de recursos humanos [J]. Desarrollo de recursos humanos, 2005, (03)
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