Además, la teoría de la gestión de partes interesadas indica métodos o medios para regular el comportamiento de los ejecutivos o de las organizaciones de las empresas (Donaldson y Preston, 1995).
La diferencia entre valor instrumental y normativo puede describirse en términos de elección económica y responsabilidad moral.
Los valores propios de la diferencia herramienta-norma pueden derivarse de elecciones económicas y responsabilidades morales.
2 Desde una perspectiva instrumental, los directores ejecutivos se preocupan por el logro de los objetivos corporativos y, al hacerlo, pueden participar en actividades socialmente beneficiosas, como la gestión de la diversidad para lograr el éxito en el mercado.
Desde una perspectiva instrumental, los directores ejecutivos se preocupan por los objetivos y logros de la empresa y, al hacerlo, pueden realizar actividades socialmente deseables, como gestionar la diversidad y lograr el éxito local en el mercado.
Por otro lado, la perspectiva normativa se preocupa por establecer pautas morales o filosóficas para la operación y gestión de una empresa (Donaldson & Preston, 1995).
Por otro lado, la perspectiva normativa se centra en la identidad moral y la orientación filosófica de las operaciones y la gestión de la empresa (Donaldson y Preston, 1995).
Los directores ejecutivos reconocen la importancia de la responsabilidad social corporativa, están comprometidos con razones no financieras y pueden simplemente hacer lo correcto incluso cuando va en contra de objetivos corporativos como proporcionar empleos (Singer, 1994).
El CEO reconoce la importancia de la responsabilidad social corporativa y está comprometido con causas no financieras. Puede que esté haciendo algo bien, incluso si, en este caso, va en contra de los objetivos de la empresa (como proporcionar empleo) (Singer, 1994).
Las investigaciones muestran que las cuestiones de diversidad a menudo están vinculadas a cuestiones éticas y a la gestión de las partes interesadas (p. ej., Berman, Wicks, Kotha & Jones, 1999; Burns & Company. Schapper, 2007; Donaldson Inc. Preston, 1995; Hillman y Kemi, 2006 54 38+0;
Las investigaciones muestran que la diversidad es a menudo problemática en relación con las cuestiones éticas y la gestión de las partes interesadas (por ejemplo, Kotha Wilkes y Jones, 1999; Byrne, Sharpe, Donaldson y Prey, 1999). 1995; Herman y Kemi, 2006 54 38+0; Wiegand, 2007).
En resumen, la visión normativa sostiene esencialmente que los programas de diversidad no se centran en el caso de negocio o en lograr los objetivos de la empresa, sino porque es lo "correcto".
En resumen, esta visión normativa sostiene que la autonomía de la diversidad no se trata inherentemente de centrarse en el caso corporativo o lograr objetivos de desarrollo corporativo, sino más bien porque es "lo correcto".
5.3.
5.3.
Compromiso afectivo
Un sentido de pertenencia
La tercera motivación detrás de los esfuerzos de los altos ejecutivos por gestionar la diversidad se relaciona con la identidad personal y el "patriotismo benevolente".
Un tercio de la motivación detrás de esto es que los altos directivos gestionen la diversidad a título personal y con buena voluntad "patriótica".
Este concepto se deriva de la literatura sobre motivación del servicio público (Perry & Wise, 1990), que afirma que los individuos pueden estar motivados por una creencia genuina en la importancia social del servicio público.
“Este concepto está tomado de la literatura sobre motivación del servicio público (Perry & Wise, 1990), que sugiere que los individuos pueden estar motivados para el servicio público debido a creencias genuinas que son importantes para la sociedad en la que viven. Sexualidad.
Frederikson y Hart sostienen que el "patriotismo benevolente" representa una postura moral, pero también es un estado emocional (ver Perry y Wisdom, 1990). que la "benevolencia patriótica" representa una postura moral y un estado emocional (ver Perry y Wise, 1990).
Bajo el enfoque de identificación, una persona se compromete por sus propios motivos y no por motivos instrumentales (Wiener, 1982).
En el enfoque de la identidad, uno se compromete consigo mismo en lugar de ser instrumentalmente racional (Wiener, 1982).
Por lo tanto, los altos directivos pueden estar comprometidos con las cuestiones de diversidad debido a su identidad personal, o pueden querer involucrarse debido a sus creencias personales.
Así, los temas de alto nivel pueden estar comprometidos con la diversidad debido a una identificación personal o una voluntad de involucrarse y comprometerse debido a creencias personales.