Cuando gestionamos los recursos humanos en las empresas, normalmente consideramos la formación y el desarrollo juntos. Esto se debe a que el objetivo de la formación corporativa es dotar a los empleados de los conocimientos y habilidades que necesitan para sus puestos de trabajo actuales y futuros. Se centra en los objetivos comerciales actuales y futuros.
Las personas son el factor más importante y activo entre los factores de productividad. El destino de un país, una región y una empresa depende en última instancia de la calidad de sus empleados. Mejorar la calidad de las personas requiere que las personas aprendan y exploren en el trabajo y, lo que es más importante, requiere capacitación planificada y organizada.
Hoy en día, la división del trabajo en la sociedad es cada vez más detallada. Es posible que los empleados de la empresa que puedan cumplir con los requisitos de la empresa este año ya no cumplan con los requisitos de desarrollo de la empresa el próximo año. Con la continua aparición de nuevas tecnologías, nuevos productos y nuevos métodos, el desarrollo y la gestión de los recursos humanos, como empresa grande y mediana, no pueden cubrirse únicamente con la formación de primer nivel de la empresa. Por lo tanto, es necesario no sólo aprovechar plenamente la función de entrenamiento de las tropas de base, sino también mejorar continuamente la calidad y el efecto del entrenamiento.
1. Estado actual del trabajo de formación secundaria de la empresa
(1) Plan de formación
La formación secundaria de las unidades de base es generalmente analizada por los formadores ( a tiempo parcial) del departamento. El contenido de la formación, el formato de la formación, la selección de instructores de formación, etc. se determinarán después de la situación específica de la unidad. La decisión final será firmada y aprobada por el supervisor y reportada al Departamento de Recursos Humanos.
(2) Implementación de la capacitación
La implementación de la capacitación de base generalmente la organiza el capacitador, incluida una serie de actividades desde conferenciantes, lugares, participantes hasta evaluaciones de la capacitación. Los instructores suelen contratar técnicos y gerentes de su propia unidad y utilizan su tiempo libre o descansos para capacitar a todos los empleados según el plan de capacitación informado y las tareas de producción habituales. Durante este proceso, el formador ajustará el tiempo o contenido de la formación en cualquier momento según la situación real.
(3) Capacitación y evaluación
Después de la capacitación en la unidad de base, el contenido de la capacitación será probado, revisado y registrado, y finalmente se enviarán los archivos de capacitación preaprobados. al Departamento de Recursos Humanos para su archivo.
2. Principales problemas existentes
(1) Las unidades de base no prestan suficiente atención a la capacitación desde los líderes hasta los empleados. (2) El plan de formación no ha sido investigado ni analizado, y existe el fenómeno de seguir las mociones. (3) El contenido y la forma de la formación son demasiado simples y el número de profesores es muy limitado. (4) La persona a cargo de la capacitación no es profesional. (5) La formación y la evaluación no son sólidas.
En tercer lugar, cómo mejorar eficazmente la calidad de la formación de base
(1) Crear conciencia y cambiar conceptos.
Para la formación de empleados de base, muchas personas a menudo no tienen ningún deseo de aprender. Hay gente dando conferencias arriba, charlando y jugando con teléfonos móviles abajo, y el conferenciante tiene que mantener el orden. Este tipo de formación tiene poco efecto y es una pérdida de tiempo para ambas partes. ¿Por qué es esto? La razón más fundamental es que ni los partidos superiores ni los inferiores tienen suficiente comprensión ideológica para completar la tarea. Por tanto, es necesario mejorar la correcta comprensión del trabajo formativo y cambiar las ideas de todos. Deje que los empleados se den cuenta de que la formación puede mejorar su calidad y sus capacidades, y que los directivos se den cuenta de que la formación puede mejorar las actitudes laborales de los empleados. También es una forma eficaz de movilizar el entusiasmo de los empleados.
(2) Analizar cuidadosamente las necesidades de formación y ser objetivo.
En primer lugar, ya sea a través de cuestionarios, entrevistas individuales o grupales, como organizador e implementador de la capacitación, la investigación de las necesidades de capacitación debe ser una parte esencial. Comprender el propósito de la encuesta y análisis de los resultados. No confíe únicamente en sus propias inferencias subjetivas para determinar los planes y necesidades de capacitación. Incapaz de captar las necesidades y deseos reales de los empleados y la formación por la formación. En segundo lugar, como gestores y formadores de base, cuando realizamos una encuesta sobre las necesidades de formación, debemos darnos cuenta claramente de que el trabajo de formación realmente ha comenzado. A través de encuestas sobre necesidades de capacitación, todos los empleados pueden reconocer la brecha entre sus objetivos laborales y sus capacidades laborales reales. Como buen formador, debes ser bueno ayudando a los empleados a analizar sus propias deficiencias, ya sea que se trate de deficiencias en conocimientos, habilidades u otros aspectos. De esta manera se sientan unas buenas bases para la correcta realización de la siguiente formación. Finalmente, las intenciones de capacitación de la mayoría de los empleados deben combinarse con los objetivos de desarrollo y las realidades laborales de la unidad para determinar un plan de capacitación de base real y ser un objetivo.
(3) Flexibilizar y diversificar los formularios de formación y enriquecer los contenidos.
1. Centrarse en la enseñanza de casos. No es recomendable tener demasiada formación teórica. Dado que la mayoría de los empleados en la línea de producción tienen niveles académicos bajos, estos aspectos teóricos no son muy relevantes para el trabajo, lo que dificulta que los empleados se concentren en escuchar. Por lo tanto, se utilizan muchos casos vívidos para despertar el interés de los empleados en la clase, como seguridad, calidad, gestión in situ, etc., y se pueden recopilar muchos casos prácticos.
2. Crear material didáctico novedoso. Al fin y al cabo, las condiciones y recursos para la formación general de base son muy limitados, y no hay proyecciones ni PPT, sino en el proceso de formación. El contenido que se debe capacitar a los empleados se puede convertir en cómics populares y otras formas (que se pueden descargar de Internet, imprimir y publicar en la pizarra) para enriquecer el contenido de la capacitación.
3. Fomentar la formación en forma de competición de habilidades. Se pueden realizar algunas competiciones de fuerza internas a pequeña escala a nivel de base, principalmente mediante demostraciones prácticas in situ y entrenamiento de simulación, además de algunos conocimientos teóricos. No es necesario que los empleados comprendan más conocimientos teóricos.
4. Más sesiones interactivas en el aula. La interacción durante la formación es una excelente manera de estimular el entusiasmo por aprender. Interactuar con los empleados durante el proceso de formación puede profundizar su comprensión del contenido de la enseñanza y mejorar su concentración.
5. Los profesores deben ser flexibles. Generalmente, la capacitación de base se limita a la contratación de personal técnico y gerencial dentro de la unidad, y las caras siempre son familiares, sumado al contenido aburrido, es difícil despertar el interés de los empleados. Intente comunicarse con profesores de varias unidades fraternales, o contrate gerentes técnicos de algunas unidades relevantes en los departamentos funcionales de la empresa para que den conferencias para aumentar la frescura de los empleados. También puede hacer que algunos expertos senior o líderes de equipo de la unidad se turnen para hacer demostraciones; , o puede acercarse a la distancia de los empleados.
(D) Fortalecer la evaluación de los efectos post-entrenamiento y seguir mejorando.
En primer lugar, una vez implementada la formación, la evaluación del efecto es fundamental. Si la capacitación no puede aumentar el conocimiento de las personas, cambiar sus conceptos y comportamientos en el trabajo y, por lo tanto, mejorar el desempeño, entonces el proceso de capacitación debe ser incompleto o incluso ineficaz. Las unidades de base deben resumir la capacitación después de cada capacitación, presentar los aspectos positivos y negativos de cada capacitación y mejorar continuamente el efecto de la capacitación. En segundo lugar, debido a las condiciones muy limitadas a nivel de base, no es factible completar cuestionarios. Los líderes, formadores y profesores de las unidades de base pueden utilizar su tiempo libre para comunicarse informalmente con los empleados y pedirles que hablen sobre temas de formación, la expresión de los profesores y sus habilidades docentes, sus propios logros, la idoneidad del tiempo de formación, los servicios logísticos, etc. sobre sus propias ideas y hacer una evaluación objetiva de la formación. Finalmente, los capacitadores de base resumieron las opiniones de todas las partes y formaron materiales de evaluación del efecto de la capacitación que coincidían con el resumen de la capacitación para que pudieran mejorarse continuamente en actividades de capacitación posteriores.
(5) Fortalecer la supervisión, orientación e investigación.
Como personal de gestión y desarrollo de recursos humanos de la empresa, deben realizar investigaciones a nivel de base, intercambiar experiencias con formadores de base, reconocer y alentar rápidamente lo que hacen bien y permitirles llevar adelante sus esfuerzos y hacer esfuerzos persistentes, y de acuerdo con los requisitos de los documentos del sistema de calidad y seguridad, recordar y corregir con prontitud lo que falta o no se ha pagado.
Evidentemente, el objetivo final de la formación es crear valor para la empresa. Una buena formación no sólo puede beneficiar a la empresa, sino también permitir que los empleados crezcan y se beneficien de por vida. Cuidar y ayudar activamente al crecimiento personal de los empleados, integrar orgánicamente la realización del valor propio de los empleados con el desarrollo de la empresa y permitir que los empleados y la empresa crezcan juntos debe ser el verdadero secreto de nuestro éxito y un tema digno de estudio eterno. por nuestros responsables de recursos humanos.