Dirección y objetivos del desarrollo profesional, todos deberíamos sentir que el mundo está cambiando rápidamente y, por supuesto, nuestro trabajo también es el mismo. Un plan para las habilidades y conocimientos que necesitamos en el lugar de trabajo es un plan para nuestras vidas. Conozca las siguientes direcciones y objetivos profesionales.
Dirección y objetivos del desarrollo profesional 1. ¡La mayoría de nosotros trabajaremos durante unos 35-40 años desde la graduación hasta la jubilación! ¡En este largo proceso profesional, en realidad se puede dividir en varias etapas de desarrollo profesional!
¡Cada etapa debe tener sus propios objetivos de desarrollo profesional y trabajar duro para alcanzarlos! Y una vez que pierdes tu objetivo en una determinada etapa o tienes un objetivo pero no luchas por él, encontrarás que te quedas atrás de los demás, si estás en este estado de retroceso en la mayoría de las etapas, tristemente descubrirás que eres el único; El peor delincuente. ¡Una de las peores personas!
Si no quieres ser la peor persona, primero debes entender cuáles son estas etapas de desarrollo en nuestras carreras. ¿Qué objetivos debemos fijarnos durante estas etapas?
¡La primera etapa, 3 años de trabajo! ¡En esta etapa, acabamos de ingresar al lugar de trabajo y somos como una hoja de papel en blanco esperando que escribamos! En esta etapa, sólo tenemos un objetivo que fijarnos: encontrar nuestro propio posicionamiento profesional, es decir, ¡saber de corazón para qué somos más adecuados! ¡Entonces esta etapa nos permite intentar, intentar y cometer errores! Si su carrera no es adecuada, cambie de carrera; si su industria no es adecuada, cambie de industria. Por supuesto, debes trabajar duro y cumplir tus objetivos. ¡No significa que tengas que cambiar de trabajo con frecuencia sin ningún propósito!
¡La segunda etapa, 8 años de trabajo! En esta etapa, acabamos de cumplir los 30, pero ya somos personas con experiencia en el lugar de trabajo. A lo largo de estos ocho años de arduo trabajo, deberíamos haber estado trabajando duro en la carrera que elegimos durante al menos cinco años. Entonces, ¿qué objetivos de desarrollo deberían alcanzarse en esta etapa? Aquí hay dos objetivos: si está tomando la ruta de gestión, entonces su objetivo actual debe ser alcanzar un puesto de gestión intermedia; si está tomando la ruta técnica, entonces debe ser al menos un ingeniero de nivel medio o superior; Si no logras este objetivo, ¡entonces trabaja duro ahora!
¡La tercera etapa, 15 años de trabajo! En términos de experiencia laboral, en esta etapa ya somos personas mayores en el lugar de trabajo, entonces, ¿qué tipo de objetivos de desarrollo podemos lograr en esta etapa para ser considerados exitosos? Todavía hay dos direcciones: la ruta de gestión debe ser al menos un director o superior; la ruta técnica debe tener al menos el nivel de un experto técnico.
¡La cuarta etapa, 20 años de trabajo! Esta etapa también se divide en dos direcciones: la ruta de gestión debe alcanzar al menos el puesto de vicepresidente o superior; la ruta técnica debe alcanzar el nivel de CTO; Y también se puede decir que esta etapa es la etapa con mayores ingresos en toda nuestra carrera, ¡así que debemos valorar esta etapa!
¡La quinta etapa, 25 años de trabajo! En esta etapa, las carreras de los trabajadores migrantes han comenzado a declinar, con cada vez menos oportunidades, una probabilidad mucho mayor de desempleo y es probable que el salario de un nuevo trabajo baje significativamente.
Por lo tanto, la cuestión de la transición profesional debería considerarse en esta etapa. Los trabajadores migrantes comunes y corrientes deben considerar más el desarrollo a largo plazo en esta etapa, es decir, considerar el desarrollo sostenible a largo plazo de su carrera como sus objetivos de desarrollo profesional. Por ejemplo, al ingresar a algunos trabajos, los ingresos y los puestos pueden variar. No será tan alto, pero la experiencia personal es más importante en la industria, también puedes considerar hacer algunos trabajos secundarios confiables, ¡tal vez puedas convertirte en un profesional independiente algún día!
La sexta etapa: ¡35-40 años de trabajo! Esta es la etapa final de nuestras carreras. En esta etapa, en realidad solo tenemos un objetivo: encontrar una manera adecuada de lograr la libertad financiera lo antes posible, lograr la jubilación anticipada y disfrutar de la vida.
Dirección y objetivos del desarrollo profesional 2 Dirección del desarrollo profesional personal y objetivos generales
1 Objetivos a corto plazo
20xx es el primer año de trabajo en un nuevo. posición. Es un año para familiarizarse con el trabajo, participar atentamente, realizar tareas concienzudamente, explorar métodos y acumular experiencia. Durante este año se deben hacer cambios y debe ser claro, es decir cambiar el protagonista del trabajo y aclarar las responsabilidades laborales.
Cambio de protagonista: he estado trabajando durante casi diez años, pero mi trabajo siempre ha sido relativamente único, por lo que sé poco o incluso no estoy familiarizado con el trabajo en otras industrias. Como organización central del distrito, la oficina del comité de distrito involucra a todos los ámbitos de la vida del distrito. Por lo tanto, al pensar en los problemas y manejar las cosas, debemos salir de la forma de pensar departamental anterior, posicionarnos correctamente, tomar conciencia de la situación general y cambiar efectivamente al protagonista.
Responsabilidades laborales claras: de acuerdo con las disposiciones de la oficina para su trabajo, familiarícese con su trabajo y sus responsabilidades lo antes posible.
El primero es estar familiarizado con las reglas y regulaciones del comité de distrito y aclarar los requisitos de trabajo, el segundo es estar familiarizado con el trabajo general del comité de distrito y los objetivos laborales de las empresas relacionadas al comienzo del año, y aclarar las tareas laborales escuchar humildemente la guía de otros compañeros en la oficina, ser bueno aprendiendo y pensando, y hacerlo mientras estudia, aclarar las operaciones de trabajo y los procedimientos para manejar los problemas; cuarto, trabajar con otros compañeros en el departamento; Resuma cuidadosamente el trabajo preliminar y aclare la dirección del trabajo.
Segundo objetivo a mediano plazo
Bajo la premisa de aclarar las responsabilidades y tareas laborales y familiarizarnos con los métodos de trabajo, debemos fortalecer aún más nuestro propio temple en 20xx y mejorar nuestra política. calidad, potencial de negocio y capacidad de trabajo.
Mejorar la calidad política:
Primero, debemos ser buenos analizando los problemas desde una perspectiva política. Por complicada que sea la situación, debemos insistir en analizar y decidir las cuestiones desde una perspectiva política y mantener la cabeza despejada.
En segundo lugar, debemos seguir manteniendo la sensibilidad política. Preste mucha atención y comprenda los asuntos de actualidad, comprenda con atención las tendencias de diversas políticas y políticas a través de Internet, los periódicos y la televisión, y continúe trabajando activamente.
El tercero es establecer un carácter político noble. De mente abierta, indiferente a la fama y la fortuna, dispuesto a contribuir y adherirse a principios.
Mejorar el potencial empresarial:
El primero es mejorar el potencial de escritura. Sólo fortaleciendo el estudio teórico, centrándonos en los ejercicios de redacción diaria de documentos oficiales y centrándonos en el estudio de los materiales de escritura de otros compañeros de la oficina podremos completar mejor las tareas asignadas de redacción de nuevos documentos.
El segundo es potenciar el potencial de expresión del lenguaje. Fortalecer el entrenamiento del habla para que los informes sean precisos, concisos y claros.
El tercero es potenciar la capacidad de hacer cosas. Comprender con precisión los datos laborales, ser diligente en el pensamiento y poder completar bien las tareas de acuerdo con las responsabilidades laborales o las tareas asignadas por los líderes.
Mejore el desempeño laboral: escuche las opiniones y sugerencias de líderes, camaradas y departamentos sobre su propio trabajo, resuma experiencias y lecciones, mejore la eficiencia del trabajo y complete diversas tareas con alta calidad. Realizar investigaciones, envío de datos, etc. , y puede exceder las metas laborales asignadas por la oficina.
Tercero, objetivos a largo plazo
Fortalecer el aprendizaje para garantizar un pensamiento avanzado y un estilo excelente; fortalecer la capacitación para mejorar aún más la conciencia del servicio y los estándares profesionales. Obedecer las disposiciones de la organización y el liderazgo, ser bueno pensando, innovar con corazón y ser capaz de completar diversas tareas de forma independiente y excelente.
4. Medidas de trabajo
1. El aprendizaje es una misión histórica. Elegir aprender significa elegir mejorar. Ignorar el aprendizaje significa ignorar la mejora. Dejar de lado el aprendizaje significa dejar de lado la mejora. El aprendizaje debe considerarse como una tarea que dura toda la vida, una práctica a largo plazo y el propósito de la aptitud física se puede lograr mediante el aprendizaje. Por un lado, debemos fortalecer el estudio del marxismo-leninismo, el pensamiento de Mao Zedong, la teoría de Deng Xiaoping y el importante pensamiento de las "Tres Representaciones", utilizar posiciones, puntos de vista y métodos marxistas para transformar el mundo subjetivo y corregir nuestra visión del mundo. , visión de la vida y los valores, y debemos trabajar duro para profundizar y profundizar el estudio y la implementación, y mejorar la conciencia y la firmeza en la implementación de la ideología rectora del partido. Por otro lado, debemos fortalecer el estudio del conocimiento empresarial de oficina, ser disciplinados, comprender los procedimientos, comprender los materiales, comprender los métodos, aplicar lo que hemos aprendido, integrar el conocimiento con la acción y enseñar con palabras y hechos.
2. Trabaja duro. Sólo trabajando duro podemos lograr logros, y sólo trabajando duro el trabajo puede convertirse en algo más que una charla vacía. Adherirse a los "dos deberes" es el estilo básico de un miembro del partido. En todo momento debemos persistir en el trabajo duro, ser modestos y prudentes y guardarnos de la arrogancia y la impetuosidad. En todo momento debéis dedicaros al trabajo con pleno entusiasmo y energía, desempeñar concienzudamente vuestros deberes y servir con seriedad.
3. Bueno en investigación. Las encuestas son una forma eficaz de garantizar el autoconocimiento, aumentar el conocimiento y mejorar el trabajo. En el trabajo ajetreado, el individuo debe hacer arreglos razonables, tomarse el tiempo para investigar y estudiar el trabajo que realiza, comprender el estado laboral del individuo a través de diferentes métodos y mejorar los métodos de trabajo basándose en los eslabones débiles del trabajo real. Debe ser bueno y estar dispuesto a realizar investigaciones, enriquecer continuamente su estructura de conocimientos a través de la investigación, fortalecer su familiaridad con el desarrollo socioeconómico del condado y diversos aspectos del trabajo, y mejorar sus capacidades de manejo de casos.
4. Sé valiente en la innovación. La innovación es el alma del progreso nacional y la fuerza impulsora del desarrollo profesional; la innovación hace que las personas estén llenas de vitalidad y vitalidad en todo momento. Como miembro del partido y trabajador de agencia, dentro del alcance de los principios, políticas, regulaciones, sistemas y procedimientos, para mejorar la eficiencia y la calidad del trabajo, debemos realizar nuevas exploraciones en los métodos de trabajo y llevar a cabo el trabajo de manera creativa en nuestros propios puestos.
Nuevo trabajo, nuevos retos, nuevo punto de partida, nuevas oportunidades.
Creo que bajo la guía de los líderes de unidad, con la ayuda de otros compañeros de la oficina y a través de mis incansables esfuerzos, podré responder correctamente a los desafíos, aprovechar las oportunidades, mejorarme continuamente y convertirme en un oficinista calificado. bajo la nueva situación.
Dirección y objetivos del desarrollo profesional 3 1. ¿Qué es el desarrollo profesional?
Según la definición de la Asociación de Planificadores Profesionales de China, el desarrollo profesional es un plan utilizado por las organizaciones para ayudar a los empleados a adquirir las habilidades y conocimientos necesarios para los puestos de trabajo actuales y futuros.
El desarrollo profesional es en realidad el desarrollo de la capacitación y la educación de conocimientos, habilidades y tecnología para los recursos humanos empresariales.
El desarrollo profesional es una actividad profesional de por vida dedicada a la exploración, el establecimiento, el éxito y el logro de una trayectoria profesional personal. Es una forma de que una organización desarrolle eficazmente los recursos humanos y garantice que existan suficientes candidatos para los puestos requeridos por la organización.
2. Planificación y métodos de desarrollo profesional
1. Planificación del desarrollo
La planificación del desarrollo profesional es la unificación de los intereses a largo plazo de la empresa y los empleados. Toda empresa con un alto sentido de responsabilidad tiene la obligación de señalar la dirección del desarrollo profesional de los empleados y diseñar canales de desarrollo profesional para que los empleados puedan ver la esperanza de desarrollo personal y lograr la estabilidad de los talentos a largo plazo.
Sobre la base de aclarar la estrategia de desarrollo corporativo, la empresa aclara las calificaciones para diferentes puestos, integra la visión de desarrollo a largo plazo de la empresa y los objetivos profesionales personales, diseña un canal de desarrollo profesional claro, claro y justo para empleados y se comunica con los empleados La combinación de capacitación y gestión del desempeño forma el plan de construcción del escalón de talento de la empresa, mejora el sentido de pertenencia de los empleados, reduce las tasas de rotación de empleados y logra el desarrollo sostenible de los recursos humanos.
De hecho, el proceso en el que las organizaciones y los empleados determinan conjuntamente los objetivos profesionales en función de sus propias necesidades es el establecimiento de valores para que las empresas atraigan talentos con las cualidades adecuadas y exploren la carrera propia de los empleados, la organización; Hecho a medida para los empleados La estrategia de desarrollo profesional también puede considerarse como las actividades de desarrollo de valor llevadas a cabo por la empresa en función de sus propias necesidades y las de los empleados. La evaluación de carrera y la revisión de objetivos profesionales de organizaciones y empleados es el proceso de evaluar científicamente las contribuciones de los empleados a la organización y asignar valor. En la cadena de valor de la gestión del desarrollo profesional, cada eslabón contiene varios módulos de gestión de recursos humanos para completar las funciones correspondientes.
El enlace de establecimiento de valores incluye el módulo de investigación organizacional, el módulo de configuración y el módulo de descomposición de objetivos de responsabilidad; el enlace de desarrollo de valores incluye el diseño del trabajo, la capacitación, el acceso a carreras y otros módulos; el enlace de evaluación y asignación de valores incluye la gestión del desempeño; Diseño de compensación general y otros módulos. Bert Consulting cree que estos tres eslabones cooperan entre sí para integrar y activar los recursos humanos de la organización desde diferentes ángulos.
La estrategia de gestión empresarial impulsa la planificación y gestión del desarrollo profesional de la organización. El eslabón de establecimiento de valor en la cadena de valor de la gestión del desarrollo profesional atrae talentos con cualidades adecuadas que coinciden con diferentes puestos y niveles para ingresar a la empresa. Características de calidad profesional de los principales empleados de cada puesto. El vínculo de desarrollo de valor tiene como objetivo hacer que los conocimientos y habilidades de los empleados sean consistentes con los requisitos de calificación, a fin de tener las correspondientes capacidades de comportamiento profesional;
El vínculo de evaluación y distribución de valor impulsa y fortalece el comportamiento profesional de los empleados y su el comportamiento estandarizado promueve Mejora la realización del proceso operativo de la empresa, mejorando así el desempeño operativo de la empresa, promoviendo la rentabilidad de la empresa y, en última instancia, conduciendo a la mejora del valor de la empresa.
2. Método de desarrollo
Explicar a los empleados la relación entre los puestos y la relación jerárquica de los puestos, es decir, las escalas profesionales y las calificaciones correspondientes para proporcionar a los empleados la formación necesaria o a largo plazo; planes de educación y otros planes de desarrollo de recursos humanos para ayudar a los empleados a pasar de un trabajo o nivel a otro; establecer un sistema de orientación profesional (sistema, apoyo a la gestión de personal y mejora de la promoción de las habilidades del personal correspondiente); ) y sistema de orientación de gestión para traslados y descensos de categoría, ampliación y rotación de puestos de trabajo;
3. La necesidad del desarrollo profesional
Desde una perspectiva organizacional, el desarrollo profesional puede reducir el costo de la rotación de empleados. Si las empresas ayudan a los empleados a desarrollar planes profesionales, es probable que esos planes estén estrechamente vinculados a la organización, por lo que es menos probable que los empleados se vayan.
El entusiasmo por el desarrollo profesional de los empleados también puede elevar la moral, aumentar la productividad y ayudar a las organizaciones a ser más efectivas. De hecho, el enfoque de la organización en el desarrollo profesional de los empleados también tiene un impacto positivo en los empleados. En este caso, los empleados sienten que la empresa los ve como parte del plan general y no sólo como un número. Centrarse en el desarrollo profesional también tiene un impacto positivo en la forma en que los empleados ven su trabajo y a su empleador.