Formación previa al empleo: control y evaluaciónUna formación previa al empleo eficaz requiere una planificación completa por adelantado. En la etapa de planificación de la capacitación previa al empleo, las cuestiones clave que el departamento de recursos humanos debe aclarar incluyen el propósito de las actividades de capacitación previa al empleo, las cuestiones y el alcance que deben considerarse, y el tiempo para llevar a cabo la capacitación previa al empleo. Divida razonablemente los temas a nivel empresarial, departamental y laboral, y planifique razonablemente el contenido técnico y el contenido social en la capacitación previa al empleo. En términos de métodos, la flexibilidad del plan educativo debe poder adaptarse a empleados con diferentes niveles educativos, diferentes niveles de inteligencia y diferentes experiencias laborales, y garantizar que se pueda alentar a los nuevos empleados a participar activamente en debates y actividades y recibir retroalimentación informativa. durante el proceso de aprendizaje. Para evaluar la eficacia de la capacitación previa al empleo, el departamento de recursos humanos debe diseñar una lista de verificación para realizar un seguimiento de la capacitación previa al empleo y preparar un manual para empleados. 1. Capacitación previa al empleo y contenido integral En el proceso de capacitación previa al empleo, es necesario un seguimiento formal y sistemático de la capacitación previa al empleo. El contenido de seguimiento consiste en realizar una revisión exhaustiva de cada nuevo empleado para comprender si realmente se ha comprendido y dominado el contenido de la formación previa al empleo, y simplemente repetirlo si es necesario. ¡El supervisor directo del empleado general debe formar parte del personal del nuevo empleado! ¡Tian He! Al cabo de unas semanas se realizará una encuesta de seguimiento y el departamento de gestión de recursos humanos realizará una encuesta a los empleados que hayan estado trabajando durante mucho tiempo (¡por ejemplo, después de un mes!). El método de encuesta general consiste en llevar a cabo una discusión entre los representantes de los nuevos empleados y los supervisores, o realizar una encuesta por cuestionario para todos los nuevos empleados. Los contenidos de la investigación son los siguientes: 1) Si las actividades de formación previa al empleo son adecuadas y si los espacios, documentos y expresiones educativos dan a los nuevos empleados una impresión correcta de la empresa. 2) Si el contenido educativo es fácil de entender. Si los nuevos empleados de diversas profesiones y orígenes reciben capacitación previa al empleo juntos, es necesario comprender si el contenido y el estilo de las actividades de capacitación previa al empleo son universalmente aplicables y si son fáciles de entender y aceptar. 3) Si las actividades de formación son interesantes y flexibles, si el contenido de la formación previa al empleo ayuda a los empleados a comunicarse con los demás y si pueden adaptarse a los cambios en la escala empresarial de la empresa. 4) Si la formación previa al empleo tiene un efecto motivador, si las actividades de formación enfatizan la importancia de los empleados para la empresa y si los empleados pueden sentir que la empresa se preocupa por sus carreras y sus familias después de recibir la formación. 5) Costo de las actividades de capacitación previa al empleo. La opinión común entre las empresas estadounidenses sobre el costo de la capacitación previa al empleo es que el costo de diseñar y producir una actividad de capacitación previa al empleo eficaz no debe ser superior al salario anual de un empleado de nivel medio. Si los resultados de la capacitación previa al empleo alcanzan los objetivos esperados, el supervisor de la capacitación previa al empleo, un representante del departamento de recursos humanos y el supervisor del nuevo empleado firmarán la lista de finalización, que luego se almacenará en el expediente personal del empleado. 2. Problemas comunes en la capacitación previa al empleo: 1) La capacitación previa al empleo se limita a completar formularios para nuevos empleados, lo que permite a los nuevos empleados completar una gran cantidad de formularios en el departamento de recursos humanos y asistir a una simple reunión de bienvenida antes de comenzar. trabajar. 2) El fugaz tiempo de formación previa al empleo es muy corto y no hay forma de impresionar a los nuevos empleados. 3) La capacitación previa al empleo de estilo intensivo brinda a los nuevos empleados demasiada información y demasiado rápido, lo que los hace sentir agobiados y no logran lograr el propósito de la capacitación previa al empleo. 3. Caso del contenido de la formación previa al empleo El plan de formación previa al empleo (también conocido como "asimilación") de Toyota Motor Corporation en Estados Unidos es un caso en este sentido. Este plan incluye contenido tradicional como beneficios corporativos, pero el objetivo principal es inculcar sutilmente un sentido de calidad, trabajo en equipo, desarrollo personal, comunicación abierta y respeto mutuo entre los nuevos empleados de Toyota. El programa tiene una duración de cuatro días y sus contenidos principales se pueden resumir de la siguiente manera: Día 1: A las 8:30 am, el vicepresidente corporativo a cargo de recursos humanos presentará el esquema del programa, dará un discurso de bienvenida y describirá la estructura organizacional. departamento de estructura y recursos humanos en detalle. Se necesitará una hora y media para presentar la historia y la cultura de Toyota, casi dos horas para presentar los beneficios para los empleados y luego dos horas para presentar la importancia de la calidad y el espíritu de equipo en Toyota. Al día siguiente: comience a dedicar dos horas al "Método de escucha TMM - Entrenamiento en habilidades de comunicación". En este proceso, enfatizamos principalmente la importancia del respeto mutuo, el trabajo en equipo y la comunicación abierta. Luego, el tiempo restante se dedica a explicar el contenido general de la capacitación previa al empleo, incluyendo seguridad, asuntos ambientales, sistema de producción de Toyota, biblioteca corporativa, etc. Día 3: comience a dedicar de dos horas y media a tres horas a capacitación en comunicación, que abarque "métodos de retroalimentación y preguntas de TMM"; el tiempo restante se utiliza para presentar los métodos de resolución de problemas de Toyota, la notificación de accidentes de control de calidad y la seguridad.