El pago por desempeño es un sistema salarial que se basa en la evaluación efectiva del desempeño de los empleados y vincula los salarios con los resultados de la evaluación. Su base teórica es el "pago por desempeño". Las empresas utilizan el pago por desempeño para regular a los empleados y estimular su comportamiento. Al ajustar los ingresos de los empleados de alto y bajo desempeño, alientan a los empleados a buscar comportamientos que cumplan con los requisitos de la empresa, estimulan el entusiasmo de cada empleado y se esfuerzan por lograr los objetivos corporativos. .
El pago por desempeño se divide en pago por desempeño amplio y pago por desempeño restringido, también llamado aumento de pago por desempeño, pago de recompensa (Meritpay) o salario vinculado a la evaluación.
2. Método de distribución del salario por desempeño
Según la situación real de la empresa y las necesidades de desarrollo de la empresa, la distribución del salario por desempeño de la empresa se puede distribuir de las siguientes maneras:
(1) Solo evalúe y asigne la cuota salarial individual basada en el desempeño del empleado
Si la empresa no puede determinar el salario mensual total basado en el desempeño que se puede asignar en función de la eficiencia operativa u otros métodos científicos, pero el El empleado tiene una cuota salarial definida basada en el desempeño (de forma predeterminada, el monto es válido y razonable), este plan solo puede evaluar este monto, es decir:
Salario mensual neto por desempeño del empleado = desempeño establecido del empleado. monto del salario × coeficiente de evaluación del empleado
En este plan, el salario por desempeño de un empleado no está vinculado al desempeño de la empresa ni al desempeño del departamento. Solo depende de su propio coeficiente de evaluación a menos que su puntaje de evaluación sea superior a 100. puntos, será difícil obtener el rendimiento establecido en su totalidad.
(2) Según la opción 1, considere vincularla a los beneficios operativos generales de la empresa.
Suponga que la empresa puede determinar los salarios por desempeño asignables mensuales de la empresa en función de los beneficios operativos de la empresa o otros métodos científicos En el caso de una cantidad total, según la opción 1 anterior, el salario por desempeño del empleado se puede vincular a la eficiencia operativa general de la empresa y el método de asignación es el siguiente:
Tomo mensual del empleado -salario por desempeño en el hogar = salario por desempeño establecido del empleado Cuota Monto del pago por desempeño establecido del empleado)
En este plan, aunque el pago por desempeño de los empleados está vinculado a los beneficios de la empresa y al desempeño personal, todavía está relacionado con el desempeño del departamento. Si es temporalmente imposible presupuestar y calcular de esta manera, los líderes de la empresa pueden aprobar directamente el salario mensual total por desempeño en función de los objetivos mensuales de la empresa y el logro de beneficios.
(3) Sobre la base de la opción 2, considere vincularlo al desempeño del departamento.
Si el pago por desempeño de los empleados se va a vincular al desempeño del departamento, el pago por desempeño primero debe calcularse en el departamento según los resultados de la evaluación del departamento. Los empleados se asignarán una vez dentro de un período de tiempo determinado y luego se asignarán dos veces dentro del departamento según la evaluación de los empleados.
1. Distribución del salario por desempeño del departamento (distribución única)
Salario por desempeño mensual total del departamento = salario por desempeño mensual total asignable por la empresa/[∑ (valor ponderado del departamento × coeficiente de evaluación mensual del departamento) ] Distribuya el salario de desempeño mensual total/[∑ (coeficiente de valor del puesto de empleado × número de empleados en el puesto × coeficiente de evaluación mensual del empleado)] Para considerar los diferentes valores de trabajo de diferentes departamentos y diferentes puestos, es necesario utilizar el coeficiente de valor ponderado del departamento y el coeficiente de valor del puesto de empleado. Entre ellos,
Coeficiente de valor ponderado del departamento = ∑ (coeficiente de valor del trabajo de los empleados en este departamento × número de empleados en este puesto)
El coeficiente de valor del trabajo debe generarse mediante la evaluación del trabajo , y la evaluación del puesto es el sistema salarial Una de las tareas básicas centrales del diseño (el sistema salarial requiere una clasificación salarial basada en el coeficiente de valor del puesto) no cae dentro del alcance del sistema de evaluación. Antes de realizar una evaluación especial, se puede utilizar para calcular el "coeficiente de valor del trabajo = salario del empleado ÷ salario per cápita".
Si la empresa cree que la cuota salarial actual de los empleados y el coeficiente de valor calculado en consecuencia no son razonables, necesita rediseñar el salario para resolver el problema.
En este plan, la empresa primero asigna el pago por desempeño a los departamentos y luego los departamentos lo asignan a los empleados. En comparación con el plan anterior, el pago por desempeño de los empleados no solo está relacionado con la eficiencia operativa general de la empresa y los propios coeficientes de evaluación de los empleados, sino también con el desempeño del departamento, y el rango es mucho mayor. Además, el salario total por desempeño es completamente controlable y el salario por desempeño de los empleados con bajo desempeño se puede transferir automáticamente y directamente a los empleados con buen desempeño. El salario por desempeño de los empleados no se puede predecir claramente.
(4) Según la opción 3, considere separar la evaluación y el pago por desempeño de los gerentes de departamento y los empleados.
Por lo general, los gerentes de departamento asignan bonificaciones junto con los empleados, lo cual es fácil. Como resultado, los gerentes de departamento se encuentran en un dilema al evaluar a los empleados y manejar sus intereses personales. Luego, colocar la evaluación y asignación del gerente de departamento a nivel de la empresa y separarla de la evaluación y asignación de los empleados puede separar los intereses del gerente de departamento de los intereses de los empleados, lo que favorece la gestión objetiva, justa y sin manos del gerente de departamento. personal de evaluación y valoración.
En este plan, la empresa necesita asignar una cierta proporción (a) del salario por desempeño mensual total distribuible como salario por desempeño a los gerentes de departamento. Además (100-a) se distribuye entre los empleados.
1. Distribución del salario por desempeño del gerente de departamento (a)
Salario por desempeño mensual del gerente = salario por desempeño mensual total asignable a los gerentes de departamento/[∑ (coeficiente del valor del puesto de cada gerente × salario mensual de cada gerente) Coeficiente de evaluación)] × el coeficiente de valor del puesto del gerente × el coeficiente de evaluación mensual del gerente el monto de la recompensa y penalización mensual del gerente
Entre ellos, el salario de desempeño mensual total que el gerente de departamento puede asignar = el salario de desempeño mensual total que la empresa puede asignar×a
p>a=∑(coeficiente de valor de puesto del gerente de departamento)÷∑(coeficiente de valor de puesto de todos los gerentes y empleados)
2. distribución salarial (100-a)
De acuerdo con la situación real en la que los departamentos individuales de la empresa tienen menos empleados y el desempeño del departamento puede ser completado principalmente por los gerentes de departamento, este plan considera dos opciones: asignación primaria y asignación secundaria. para la distribución salarial por desempeño de los empleados.
Uno de (1), asignación única, aplicable.
La asignación única requiere que la empresa realice una evaluación y evaluación unificadas de todos los empleados; de lo contrario, los coeficientes de evaluación no serán comparables.
Salario de desempeño mensual del empleado = salario total de desempeño mensual asignable del empleado/[∑ (coeficiente de valor del puesto de empleado × número de empleados en este puesto × coeficiente de evaluación mensual del empleado)] × coeficiente de valor del puesto × coeficiente de evaluación mensual de los empleados en este puesto El monto de las recompensas y sanciones mensuales de los empleados
Si la evaluación del empleado se entrega al gerente del departamento, debe distribuirse dos veces de acuerdo con el método tres. Si aún así solo se distribuye una vez, puede. solo se distribuirá como la opción dos. Sólo se puede evaluar el valor teórico del pago por desempeño.
Salario de desempeño mensual del empleado = salario total de desempeño mensual asignable del empleado/[∑ (coeficiente de valor del puesto de empleado × número de empleados en el puesto)] × coeficiente de valor del puesto × coeficiente de evaluación mensual del empleado en el puesto Recompensa mensual del empleado y monto de la multa.
En este plan, el pago por desempeño de los empleados depende principalmente de la eficiencia operativa general de la empresa y del coeficiente de evaluación del propio empleado, pero el desempeño del departamento (que es enteramente responsabilidad del gerente del departamento) no tiene nada que ver. con eso. El primero puede transferir automáticamente la remuneración por desempeño de los empleados con bajo desempeño directamente a los empleados con buen desempeño. La remuneración por desempeño de los empleados es impredecible y tiene un amplio rango. En este último caso, la remuneración por desempeño fluctúa alrededor de un valor teórico predecible con un rango más pequeño.
Además, el salario total en este plan no es completamente controlable y puede fluctuar ligeramente. Si hay más empleados con un coeficiente de evaluación mayor que 1 que empleados con un coeficiente de evaluación menor que 1, habrá gasto excesivo y viceversa, habrá ahorro. Es necesario que exista un plan de ajuste salarial, dónde gastar el gasto excesivo y dónde colocar el salario por desempeño restante no asignado.
(2) No. 2, asignación secundaria, se puede utilizar cuando el departamento crezca en el futuro
Ver opción tres. En comparación con la opción tres, la única diferencia es que se reserva el salario por desempeño del gerente de departamento.
Base jurídica: "Reglamento del Tribunal Supremo Popular sobre diversas cuestiones relativas a la labor de aplicación de la ley por parte de los tribunales populares (juicio)" 97. Si la persona sujeta a ejecución o el representante legal o responsable de la persona sujeta a ejecución que debe acudir al Tribunal Popular para ser interrogado se niega a comparecer sin motivos justificables después de haber sido citado dos veces, el Tribunal Popular podrá citar. Artículo 109 de la Ley de Procedimiento Civil: Si un acusado que debe comparecer ante el tribunal se niega a comparecer ante el tribunal sin motivos justificables después de dos citaciones, el tribunal popular podrá citarlo.